个人兴趣爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的职位和发挥个人人才的机会与挑战等。工资是指雇员被雇主雇佣后，完成规定工作后而作为劳动付出所取的由雇主支付的货币报酬，这也是薪酬结构的主体部分之一。福利则是雇主为改善雇员的生活水平，增加其生活的便利而给予的免费给付的经济待遇，包括基本福利和特殊福利两种形式，例如各种保险、住房补贴等。 2.2薪酬激励的意义
薪酬反映的是组织和员工之间的一种利益交换关系。这是两者之间的主要联系纽带。员工通过付出自身劳动获得自己希望的薪酬，企业通过支付薪酬获得希望得到的劳动成果。因此对于薪酬的意义，应从组织和员工两个维度来理解，也只有从这两个维度来辩证、统一地看待薪酬的意义，才能有利于我们更好的设计薪酬体系和运用好这个特殊的管理工具。
1、从组织的维度来说，薪酬具有增值功能、激励与竞争功能、协调功能、配置资源功能等。对大多数企业来说，薪酬是企业总成本的重要组成部分，是能够为企业和投资者带来预期增值收益的资本，是用来交换员工劳动的一种手段；薪酬也是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作业绩，即产生激励作用；薪酬水平的变动又可以将组织目标与管理者意图传递给企业员工，协调和促进个人行为与组织行为融合，调节员工与组织之间的关系；薪酬所带来的物质利益同样能够产生劳动力数量和
3
素质结构的配置。
2、从员工的维度来说，薪酬具有保障功能、信号功能和价值实现功能。对员工而言，薪酬首先具有维持和保障的功能，作为员工及其家庭的基本生活保障和人力资本投资的收益形式，体现了员工的需求满足层次；其次薪酬还具有信号功能，员工可以把薪酬系统看成是雇主暗示某种活动或行为的重要信号，同时人们可以根据薪酬来判断特定员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况等等；另外，薪酬还可以看作是雇主和雇员之间的心理契约，合理的薪酬是对员工价值和能力的肯定，优厚的薪酬设计能够令员工感受到组织的归属感和自我实现的满足感。
第三章 我国国有企业经营者薪酬激励存在的问题及原因 3.1 我国国有企业经营者薪酬激励存在的问题 3.1.1政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多
在我国国有企业，其分配主体的地位还没有完全确立起来，政府部门为了社会的公平仍然掌握着大部分国有企业工资分配总额的决定权，有时还直接干预企业内部工资的分配比例和分配方式等具体决策。这些都使得企业的自主权特别是薪酬的自主决定权难以发挥，从而影响了企业特别是国企内部分配制度的改革和完善以及企业分配公平原则的落实。 3.1.2薪酬体系不合理，薪酬制度不完善
在我国，薪酬制度还没有形成规范合理的体系，职位分析、
4
工作分析、薪酬设计、绩效评估等方面还很薄弱。薪酬管理仍处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，因此薪酬制度陈旧、不健全。国有企业从领导者到普通员工的观念落后，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻滞着企业内部崭新薪酬制度和动力机制的建立。再者，现阶段的薪酬制度使得薪酬与工作绩效的关联度过低，常出现绩效与实际工资不符的不公平的情况，使得职工工资之间存在不公平的现象，不能很好的激发职工的工作热情。另外，“一般企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成，固定薪酬主要根据岗位确定；可变薪酬因人而异。两者之间的构成比例也不合理，容易使员工产生惯性和惰性，也无法激发员工的积极性和创造性。”
3.1.3平均主义严重，缺乏公平和激励机制
改革开放之后，我国已经实行了“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，但是在很多方面这一原则还没有真正的落实。比如现在的企业薪酬分配就存在着很严重的平均主义的情况，并没有体现改革开放的精神，严重挫伤了技能高、绩效好的年轻员工的积极性。这体现在两个方面：一方面经营者之间的收入水平平均化问题严重，业绩优秀的经营者和一般的经营者收入没有差距，单个经营者工资与其职位也不相等。另一方面企业员工之间薪酬水平平均化严重。高技术人员与一般职工收入差距较小。“关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到两倍。”企业经营者与本企业员工的年收入差距也不明
5
显。“企业经营者年收入在本企业员工收入的两倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7%”。
3.1.3薪酬水平较低，品种繁杂，激励机制不健全
在我国薪酬水平普遍较低，使得员工积极性不高，企业经济效益低下，缺乏竞争力。奖金和补贴种类繁多、项目繁杂，发放中的平均主义和随意性大，往往缺乏激励作用。主要经营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节，缺乏竞争力，造成管理骨干、技术骨干积极性不高，人才流失严重。
3.2我国国有企业经营者薪酬激励存在的问题原因分析
薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国国有企业薪酬管理水平有了很大提高。但由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国国有企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。 3.2.1企业尚未成为自主分配的主体
在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。 3.2.2薪酬管理技术上的失误
一方面，我国企业内部机构重叠、岗位职责不清、人浮于事的现象仍较为普遍，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍
6
