2. 3.
激励性薪酬 绩效认可奖励
456页单选：
薪酬结构：一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分。
456页单选
490页单选
一般来说，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
493页单选：
企业补充医疗保险概念：补充医疗保险从广义上讲，是指医疗保障体系中除基本医疗保险以外的其他所有医疗保险形式；从狭义上讲，是指企业在参加基本医疗保险的基础上，资源建立的满足在职职工和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式。
第六章劳动关系
504-505页单选
劳动合同法规定了三个措施：
自用工之日起一个月内签订书面劳动合同 未在一个月内签订书面合同的
自第二个月起向劳动者每月支付两倍工资
510页单选
劳务派遣单位注册资本不得少于人民币200万元
511页单选
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同。
512页单选题
劳务派遣单位违反有关劳务派遣规定的，以每人5000元以上1万元以下罚款。 533单选
企业法人代表对本单位安全卫生负全面责任 总工程师就负责安全卫生技术领导责任
工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务
541页单选或多选题牢记 劳动争议的主体划分： 1、 个别争议（10人以下） 2、 集体争议（10人以上） 3、 团体争议（工会与用人单位） 543单选
劳动关系协调三个原则：行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的
547页单选
仲裁是进行诉讼的前置必经程序，未经仲裁的劳动争议案件，人民法院不予受理
仲裁庭裁决劳动争议案件，除法律规定的终局裁决外，当事人不服的，可以向人民法院提起诉讼。
551页单选
劳动争议调解仲裁法第二十七条规定：劳动仲裁申请有效期为1年。
劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出
557页单选
支付令具有强制特征性：接到支付令15天内
557页单选
拖欠属实的，可以在支付期限内（15日内）支付，强制执行
单选题结束
第一章多选题人力资源规划
11页 多选
根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为以下四中基本类型 1、 内部网络 2、 垂直网络 3、 市场网络 4、 机会网络
13页 多选
企业组织结构设计的内容
企业组织结构的设计包扣组织环境、组合发展目标的确定、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设计等多项内容 如果从企业组织结构存在的具体形态来看，组织结构的设计又包括决策层、管理层、执行层和操作层四个层级的组织设计
27页多选 实施结构变革
1、 企业经营业绩下降。。。。。。。 2、 组织结构本身病症的显露。。。。。
3、 员工时期的低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的矿工率、病假率、离职率增高等。 42页多选
岗位工作扩大化与丰富化设计
一、 岗位宽度扩大法（1.延长加工周期 2.增加岗位的工作内容 3.包干负责）
二：岗位深度扩大法（1、岗位工作纵向调整2.充实岗位工作内容3.岗位工作连贯设计4.岗位工作轮换设计）
50页-51页多选
狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源工给预测及共给综合平衡三项工作
52~53页：多选：
企业各类人员计划的编制：1、编写人员配置计划 2、编制人员需求计划 3、编制人员供给计划 4、编写人员培训计划 5、编写人力资源费用计划
53页：多选：
人力资源费用计划：常见的有招聘费用、调配费用、奖励费用，以及其他非员工直接待遇但是与人力资源开发利用有关的费用。
70页多选题
定员定额分析法：1.劳动定额分析法 2.设备看管定额定员法3.效率定员法 4.比例定员法
70页多选题
计算公式为,公式内容为正确：
第二章招聘与配置内容 110页多选题 人员匹配原理
人员匹配包括：工作要求与员工素质相匹配，工作报酬与员工贡献相匹配，各类员工与员工之间相匹配，各类岗位与岗位之间相匹配。
110页多选题
员工素质测评的类型： 1、 选拨性测评 2、 开发性测评 3、 诊断性测评 4、 考核性测评
119页多选题
美国教育家布卢姆（B.BIOOM）提出了著名的“教育认知目标分类学，六个知识测评层次：
1、 记忆 2、 理解 3、 应用 4、 分析 5、 综合
6、 评价 （最低是记忆，最高是评价）
120页多选题
员工素质测评的量化技术、从理论上说，具体包括一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等多种形式
130页多选
报告测评指导语包括“ 1、 员工素质测评的目的 2、 强调测评与测验考试的不同 3、 填表前的准备工作和填表要求 4、 举例说明填写要求
5、 测评结果保密和处理，测评结果反馈 131页多选
引起测评结果误差的原因：
1、 测评的指标体系和参照标准不够明确 2、 晕轮效应 3、 近因误差 4、 感情效应 5、 参评人员训练不足
141页多选
局限性测试方法有：
1、无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等 2、可能出现高分低能现象。。。
3.一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法方式获得高分 4.不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平
149页多选
设计客观试题时可以采用：填空题、选择题、判断题、改错题等多种方式。
161页多选
目光接触：友好、真诚、自信、果断
193页多选
此内容拆分：企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分， 从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置， 从配置性质上看，可以分为数量配置与质量配置， 从配置上看可以分为企业人力资源的总量与结构配置 从配置范围看，可以分为企业人力资源的个人配置与整体配置
