1、如果求职者欠缺的仅仅是技能，那还好说，这个相对容易通过培训提高。但作为企业来讲，你会承担培训成本，而且，由于初期的不达标，企业还会承担由此带来的机会成本、时间成本等，培训成本往往高得吓人！
2、个人特质，基本上是无法通过培训解决的。比如，你非要招一个对数字不敏感、粗心的人去做会计，这完全就是牛头不对马嘴，是天方夜谭！
在这个问题上，史玉柱的经验是：宁可漏过一千，不可错招一个！
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列举“把不合适的人招到公司的5大危害”： 1、耽误了这位员工本人的职业发展； 2、团队力量削弱；
3、带来工作环节上衔接的不可靠因素； 4、时间长了，双方工作都不愉快； 5、增加了企业人才投入使用成本。
所以，如果一个人难以胜任专业岗位，或者说目前勉强可以胜任，而未来没有太大的发展后劲的话，对人对己均为不利。
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关于选错人的成本，计算模型应该是这样的：
1、直接成本：报纸和互联网广告、招聘会或猎头费、筛选简历的时间、测试、面试时间、培训、试用期过程中，工资及各项费用成本；
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2、间接成本：损失生产力的成本、解聘员工做出决定的沟通成本、企业员工对HR及老板的可信度降低，以及所解聘的员工可能会引起的人事纠纷所付出的磨合成本。
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