（4）政治制度和氛围 （5）价值观念 3、环境影响 （1）行业环境
①行业发展现状。
②国际国内重大事件对该行业的影响 ③行业发展前景预测 （2）企业内部环境 ①企业文化 ②企业制度
③领导人的素质和价值观 ④企业实力
三、制定职业生涯规划的原则
1、系统性原则
2、动态性原则 3、客观性原则
4、阶段性原则（短期规划、中期规划、长期规划） 四、制定个人职业生涯规划的方法
1、CASVE循环
包括五个阶段：沟通、分析、综合、评估和执行 再循环（不断重复的过程） 2、SWOT决策分析法
Strengths（优势） weaknesses（劣势） opportunities（机会） Threats（威胁） 3、平衡单法
五、设计职业生涯规划的步骤 1、评估自我。
2、职业生涯机会的评估。 3、正确进行职业分析。 4、职业生涯路线的选择。 5、确定职业生涯目标。 6、制定行动计划与措施。 7、评估与回馈。
第九章 员工培训
一、员工培训的含义
员工培训，是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。
员工培训与正规教育的区别：
1、员工培训是以工作为中心，其目的是使受训者掌握职业岗位上必需的知识、能力和技巧；而正规教育则是以人为中心，其目的是传授知识，以提高人们的一般文化水平和社会道德水平，它对改进工作的作用是间接的。
2、员工培训是一种终身的、回归的继续教育，属于“第二教育过程”的再教育；正规
教育是第一教育过程，主要是学习一般的知识和技能。员工教育是正规教育的发展与继续，是在第一教育过程的基础上进行的。
3、员工培训是针对其职位的具体要求，向受训者传授专门知识和特殊技能；而正规教育一般是培养新生一代准备从事社会活动的过程，从德、智、体、美、劳几个方面入手，对其进行全面的、综合的、通过的培养，使人获得全面发展。
4、员工培训不像正规教育那样整体划一，而是根据工作需要采取灵活多样的形式。在期限上有长有段，伸缩性比较强；既有定期培训，也有不定期的培训；既有内部培训，也有外部培训。
二、员工培训的特点 1、培训具有很强的针对性。 2、培训的广泛性。 3、培训的层次性。
4、培训网络的协调性。
5、培训形式的灵活性与多样性。 6、培训投资的有效性。 三、员工培训内容 1、知识培训 2、技能培训 3、思维培训 4、观念培训 5、心理培训
四、员工培训的影响因素 1、培训内容 2、培训实施者 3、培训方式 4、培训时机 5、培训规模 6、培训师 7、培训成本
8、培训地点和环境 五、员工培训的原则 六、员工培训的意义
1、培训是提高企业员工工作效率的关键。 2、培训能够满足员工实现自我价值的需要。
3、培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径。 4、培训有利于改善企业的工作质量。 5、培训有利于企业获取竞争优势。
第二节 员工培训的方法及技术
一、传统的培训方法 1、在职培训
（1）实地工作培训 （2）员工发展会议 （3）“助理”方式
（4）指导方式
（5）学徒培训 （6）工作轮换 2、脱产培训
（1）传授知识，主要有课程教学法、演示法、讨论会或研讨会等。
（2）发展技能培训，包括模拟工具训练法、管理游戏、案例分析、文件篮等培训方法。 案例分析优缺点：
优点：提供了一个系统的思考模式；受训者在案例研究的学习过程中，可获得一些在一般教材中没有的知识；有利于受训者对企业的一些现实问题 进行尝试性的解决，增强他们解决实际问题的能力。
缺点：搜集有针对性的案例有较大的困难。
（3）改变态度的培训，主要包括角色扮演和感受训练两种方法。 二、新技术对培训的影响及其运用 1、计算机辅助培训 2、网络培训
3、多媒体培训和远程培训
第三节 员工培训的组织和实践
一、培训的系统模型
培训可以分为三个阶段：培训的准备阶段、培训的实施阶段、培训的评估阶段。 二、培训准备阶段
培训需求的分析可分为三个层次：
（1）组织分析
（2）工作分析（任务分析法、技能分析法、缺陷分析法） （3）个人分析 三、培训的实施阶段 四、培训的评估阶段
1、反应层 2、学习层 3、行为层 4、结果层
第十章 人力资源的激励机制 第一节 人力资源管理中激励的原理
一、激励的原理
“激励”一般指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行为。 二、人性假设理论 1、X-Y理论 （1）X理论
人本性的自私、懒惰，行为动机源于经济诱因，因此管理对策是强化指导和控制，强化监督和条例。
（2）Y理论
人们合理行为的内心自觉性，因而无需过多严规戒律。 （3）超Y理论
约翰J莫尔斯和杰伊w洛希根据“复杂人”假定于1970年提出，根据不同的情况采取不同的管理方式和方法。
2、四种人性假设理论
（1）经济人假设 （X理论）
（2）社会人假设 （霍桑实验）（Y理论）
（3）自我实现人假设 （马斯洛的需求层次论和阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论）
沙因把自我实现人假设的主要观点总结为以下四点：
（1）人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作的意义。
（2）人们力求在工作上有所成就，实现独立和自治，发展自己能力和技术，从而富有弹性，能适应环境。 （3）人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁。 （4）个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。
（4）复杂人假设 （超Y理论）
第二节 西方激励理论简介及运用
一、内容型激励理论
1、马斯洛需求层次理论。
马斯洛假设个体以一定的顺序关注需要，当较低的需要被满足时，需要就会从低层次向高层次转移。
该理论主要认为个体一般有由低到高的五中需求：
1、生理需求 2、安全需求 3、社交需求 4、尊重需求 5、自我实现需求 2、赫茨伯格的双因素理论。
保健因素主要为外部因素，包括公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、地位以及安全保障等。（只是使员工没有不满意，而不是使员工感到满意）
激励因素主要为内部因素，包括成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。（员工可获得满意感，进而体现出较高的绩效） 双因素理论在管理领域的启示主要体现在以下五个方面：
1、管理者在管理过程中要区别对待这两类因素。注意具备必要的保健因素，在其基础上应用激励因素激发员工的工作热情。
2、提出了调动员工积极性的新途径——工作本身产生的激励因素。
3、在众多因素中，“成就”和“社会认可与赞赏”有比较大的激励作用。如果奖金不与个人成就、工作相结合，就不会有多大的激励意义，而仅仅是一个保健因素。 4、工作丰富化，即垂直工作加重和水平工作加重，满足员工高层次的需要。 5、考虑员工的个体差异设计工作，满足员工的内在需求。 3、奥尔德弗的存在—关系—成长（ERG）理论。 4、麦克利兰的成就需要理论。
1、权力需要（有积极和消极两方面）
2、归属需要（通常努力寻找有爱，喜欢合作性而非竞争性的环境，渴望高度的相互理解。）
3、成就需要（核心）
