6．对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇； 7．“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工； 8．尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；
9．对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。
B、苛严误差：亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
原因是：1．可能是因为评定标准过高造成的；
2．惩罚那些难以对付不服管理的人；
3．迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据； 4．压缩提薪或奖励人数的比例；
5．自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
C、集中趋势和中间倾向：亦称居中趋势，即评定结果相近“好人不好、强人不强、弱者不弱” 克服方法有：强迫分布法。（将全体员工从优到劣依次排列，按各分数分别给予相应评分）
2、晕轮误差：亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个特征掩蔽了其他的特征。 纠正方法有：A、是建立严谨的工作记录制度；
B、是评价标准要制定得详细、具体、明确；
C、是对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平。
3、个人偏见：亦称个人偏差、个人偏误。基于被考评个人的特征，因考评者个人偏见或偏好带来的评价误差。
4、优先和近期效应：“以时点代时段，只见树木不见森林” 根据最初绩效信息，对考评期内全部表现作出的总评价，以前期部分信息替代全期信息，出现“以偏概全”偏差。
根据最近绩效信息，对考评期内全部表现作出的总评价，以近期部分信息替代全期信息，出现“以近代远”偏差。
5、自我中心效应：按照自己对标准的理解进行评价或以自认为恰当的标准进行评价。表现：对比偏差、相似偏差
6、后继效应：亦称记录效应，上个考评期内评价结果的记录，对本期内的评价所产生的作用和影响。 7、评价标准对考评结果的影响：评价标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常主要客观原因。1~6是主观原因。
避免考评误差的方法：
1、明确绩效管理的重要意义和作用，制定科学合理、具体明确、切实可行的评价指标和标准。 2、侧重点放在绩效行为和产出结果上，建立以行为和成果为导向的考评体系。 3、充分考虑人员素质状况和结构特征，选择恰当考评工具和方法。 4、避免偏见可采用360度考评方式。
5、必须重视对考评者培养训练，定期总结培训增长考评知识及方法 6、重视绩效考评过程中各个环节管理。
5.绩效考评结果反馈体系设计P384-385
1、绩效反馈面谈的程序：A、双方营造一个和谐的面谈气氛。 B、说明面谈的目的、步骤和时间
C、讨论每项工作目标考评结果。 D、分析成功和失败的原因
E、与被考评者讨论考评的结果。
F、与被考评者进行讨论，提出培训开发的需求 G、对被考评者提出给予支持和帮助给出具体建议 H、双方达成一致并签字。
2、绩效反馈面谈的技巧：A、双方是完全平等的交流，面谈不是宣讲而是沟通。
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B、关注和肯定被考评长处
C、要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。 D、鼓励被考评者参与讨论。
E、与被考评者协商，提出未来的工作目标与发展计划
第五章薪酬管理
1.岗位分类的主要步骤P432
1．岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别；
2．岗位的纵向分级，即根据岗位难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素归入一定的档次级别；
3．根据岗位分类的结果，制定岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据；
4．建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。
2．工作岗位横向分类的步骤与方法P432-434
1．将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类
2．根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归人相同的职组 3．将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分 岗位横向分类的方法
1．按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分2．按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分
3.简述团队薪酬制P452-454
团队薪酬制度：是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。
组成要素：基本薪酬（平行团队中的成员属于兼职性质，所以基本薪酬主要基于员工的个人工作而非团队工作；流程团队中的成员都有相似的能力和背景，且通过分工协作完成一项工作，企业愿意用宽带工资支付流程团队基本工资；项目团队成员之间技能、能力和对团队的贡献存在着差距，所以他们的基本薪酬通常也存在着较大的差异。）
激励性薪酬（平行团队不适合激励性薪酬；流程团队支付相同的激励性工资，并预先确定；项
目团队按照基本薪酬的相同比例来支付激励性薪酬）
绩效认可奖励（货币与非货币，货币认可工作结果，非货币认可业绩表现。平行团队适用认可
奖励尤其是非货币性的认可奖励；项目团队适用少量的货币性奖励；）
注意的问题：1)平行团队薪酬制度设计。通常不使用激励性工资，尤其是非货币性的认可奖励比较合适（平行团队不适合激励性薪酬）
2)流程团队薪酬制度设计。采用技能薪酬制，预先设定激励性薪酬（流程团队给予同样激励薪酬） 3)项目团队薪酬制度设计。基本薪酬在项目团队的薪酬结构中属于传统组成部分。项目团队薪酬结
构中的可变性来自于少量货币性奖励和基于团队绩效的激励性薪酬（项目团队按基本薪酬比例给予激励薪酬，避免过多使用，一是项目团队的工作通常比流程团队的工作更难量化；二是项目团队工作中的可变因素较多。）。
4.薪酬结构及其类型P456-457
薪酬结构：指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。
薪酬结构类型：(1)以绩效为导向的薪酬结构(绩效薪酬制) （计件薪酬、销售提成制、效益薪酬）
(2)以工作为导向的薪酬结构(岗位薪酬制) (3)以技能为导向的薪酬结构(技能薪酬制) (4)组合工资结构(组合薪酬制)
5.宽带薪酬体系设计流程P469-470 1、理解企业战略
企业人力资源战略是依据企业总体战略而制定的，为总体战略实现提供支持，因此在设计宽带薪酬，要考虑企业战略。
2、整合岗位评价
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岗位评价是宽带薪酬的基础，目的是确定企业每个岗位相对价值，确保薪酬体系的内部公平。 3、完善薪酬调查
薪酬水平除了内部公平原则，还要满足外部公平要求，以提高企业的吸引力和竞争力。 4、构建薪酬结构
A、确定宽带的数量 B、确定宽带内薪酬浮动范围 C、宽带内横向岗位轮换 D、做好任职资格及薪酬评级工作
5、加强控制调整
宽带薪酬的灵活性增强企业反应能力，也带来一些随意性，需要企业在实施过程中收集信息，根据变化及时调整。
6．实施宽带薪酬的要点和注意事项P472-476 1、密切关注公司的文化、价值观和战略
2、注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力 3、鼓励员工的参与、加强沟通
4、要有配套的员工培训和开发计划。 注意事项：
1、在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。
2、宽带薪酬不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药。
3、宽带薪酬也并不适用于所有的组织。它在那种扁平化组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常适用。
7.薪酬制度常见问题P476-479 1、薪酬战略缺失 2、薪酬理念缺乏 3、薪酬结构失衡、 4、薪酬调整依据缺乏 5、薪酬激励不及时
6、薪酬和绩效关联性不强 7、没有一套合理的薪酬体系 8、忽视非经济薪酬激励作用
9、岗位价值没有量化，薪酬内部公平性不足 10、职业发展通道缺乏，加薪通道单一
第六章劳动关系管理
1.劳务派遣应用案例（三）劳务派遣女工“三期”（怀孕期、产期和哺乳期）的法定保护P517-518 本节案例争议的焦点是：①劳务派遣单位的解除行为是否合法；②贾女士要求恢复劳动关系的请求是否合法；③劳务派遣单位安排贾女士转到证券公司工作的行为是否合法；④劳务派遣单位与用工单位的相关责任应如何承担。
首先，关于劳务派遣单位解除劳动合同的行为是否合法的问题。根据我国《劳动合同法》第四十条和第六十五条第二款的相关规定，如果被派遣劳动者多次出现(本案为前后共2次)被考核不合格的情形时，用工单位可以将该被派遣劳动者退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法解除劳动合同。在本案中，贾女士被用工单位退回后，劳务派遣单位可以在支付其1个月代通知金和对应工龄经济补偿金的前提下，依法解除劳动合同。 其次，关于贾女士提出恢复劳动关系的请求是否合法的问题。尽管劳务派遣单位解除劳动合同在先，贾女士发现自己当时怀孕在后，但是依据《劳动合同法》第四十二条的规定，作为用人单位的劳务派遣单位，不能以被派遣劳动者不能胜任工作为由，实施非过错性解除。所以，当贾女士能够有效证明在劳务派遣单位解除劳动合同之前(2008年10月17日)自己已经怀孕时。劳务派遣单位应恢复其劳动关系，并依法补付贾女士因
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解除合同行为而造成的其工资收入损失。
再次，关于劳务派遣单位安排贾女士转到证券公司工作的行为是否合法的问题。由于事后得知贾女士在被解除劳动合同之前处于法定“三期”，所以劳务派遣单位恢复了与贾女士的劳动关系。但是在此之前，劳务派遣单位已经向用工单位补派了另一名劳务派遣工。该劳务派遣工已经能够胜任本岗位工作，此时如果再让贾女士回原岗位工作，则不尽合理。因此，从劳动关系的稳定性以及公平合理等多方面考虑，鉴于贾女士两次考核均不合格的情况，此时劳务派遣单位应视具体情况另行安排其到其他岗位上工作。总之，劳务派遣单位将贾女士转派至证券公司相似工作和相同待遇的岗位工作，应当认为具有相应的合理性和合法性。
最后，关于劳务派遣单位与用工单位的相关责任如何承担的问题。这里需要提及一个时间界限的细节问题，用工单位于10月15日将贾女士退回劳务派遣单位，而贾女士于10月16日怀孕，劳务派遣单位于10月17日解除贾女士的劳动合同。也就是说，在被用工单位退回之前，贾女士尚未怀孕，如此时劳务派遣单位便解除劳动合同，则无后面恢复劳动合同的可能。在此种情形下，要看劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议的约定。如果劳务派遣单位没有依约及时处理导致后续责任负担，则按照约定进行责任分担；如果劳务派遣单位是依约在约定的时限内作出解除行为的，则依照约定处理或在无约定的情形下由双方共同承担相应贡任。
在实际使用和管理被派遣劳动者的过程中．除了用工单位直接指挥和管理被派遣劳动者外，还有很多方面需要用工单位与劳务派遣单位联合行动。才能达到法定的效果。比如，在培训方面，劳务派遣单位应先对被派遣劳动者进行用工单位所在行业的基础培训，而这些被派遣劳动者被派至具体的用工单位后，用工单位再根据企业具体情形进行企业培训。在变更和解除劳动合同方面，则需要双方的共同配合才能达到法律上规定的效果。对于用工单位而言，尤其需要注意以下几个方面的事项：
(1)需要遵守法律规定的用工义务和责任。用工单位应当履行《劳动合同法》规定的相关义务，即执行国家劳动标准，提供符合要求的劳动条件和劳动保护；及时告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；依法支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇：对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；对连续用工的被派遣劳动者实行正常的工资调整机制。 (2)订立和履行劳务派遣协议应具体细致。用工单位应特别注意在劳务派遣协议中约定双方关联行为的程序和责任分担。比如．调岗调薪的授权管理以及退回及解除和终止劳动关系时的相关权利义务。工伤保险责任承担的原则和比例，等等。在履行劳务派遣协议过程中，应本着互相协调、及时沟通的方式处理被派遣劳动者使用、管理及处分等相关事宜。避免因一方或双方的疏漏导致额外法律风险的出现。
(3)必要时建立被派遣员工用工管理守则。尽管用工单位与被派遣劳动者之间并不存在劳动关系，但是双方毕竟建立了直接用工关系，许多具体的权利义务需要在双方之间进一步明确。至于这些权利义务事项。或许已经在劳务派遣协议以及被派遣劳动者的劳动合同中加以约定．但是更多涉及用工单位实际和岗位管理等细致事项的安排，最好还是通过用工合同以及管理手册等方式予以完善。当然，无论是用工合同还是用工手册均应以员工签订或知晓为必要，同时以劳务派遣关系的存续为前提。
2.工资集体协商的内容P520-521 1．工资协议的期限。
2．工资分配制度、工资标准和工资分配形式。 3．职工年度平均工资水平及其调整幅度。 4．奖金、津贴、补贴等分配办法。 5．工资支付办法。
6．变更、解除工资协议的程序。 7．工资协议的终止条件。 8．工资协议的违约责任。
9．双方认为应当协商约定的其他事项
3.工资集体协商的程序P526-527 (一)工资集体协商代表的确定
依照法定程序产生，雇员由工会代表或由雇员民主推举半数以上同意。雇产代表由企业法定代表人或法人
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