九鑫日化总部员工绩效考核管理办法
（三）负责监督主管部门总监的工作过程，建立考核记录； （四）负责在每个考核期结束后对主管部门总监进行考核评分；
（五）负责对被考核人的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并监督检查其改进计划的执行过程；
（六）协调处理公司员工考核工作中的争议。 第七条 各部门总监的职责
（一）负责本部门考核工作的整体组织及管理； （二）负责与被考核人共同制订绩效考核指标； （三）负责监督被考核人的工作过程，建立考核记录； （四）负责在每个考核期结束后对被考核人进行考核评分； （五）协调处理本部门员工考核工作的争议；
（六）为本部门员工建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。
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第三章 绩效考核方法
第八条 绩效考核周期
总部员工在每季度初第一周进行上季度的考核和下季度关键业绩目标的确定，在周五下班前完成直接上级评价和下季度绩效考核表，由部门总监审签后交到公司人力资源部。总监以上人员的季度绩效考核结果由公司人力资源部总监收集整理后报总裁办公会审批确定。
第九条 绩效考核指标的分类
绩效考核指标包括关键业绩指标、协作满意度和工作态度，对于不同的考核对象，不同的考核期间需要采用不同的考核指标。
（一）关键业绩指标体现各岗位本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的关键业绩指标；
（二）协作满意度体现部门或员工团队合作和协作精神的发挥；
（三）工作态度指被考核人对待工作的态度，包括工作的积极性、工作的责任心和工作的纪律性等。
第十条 绩效考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
（一）指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全体指标中体现出作用； （二）指标之间的权重差异不低于5%，这样才能体现不同指标之间的重要性差异；
（三）对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为“一票否决”指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本期内的考核总体得分都视为0分。
第十一条 制度考核
除了上述几类考核指标外，对于有违规违纪现象的员工根据公司相关制度规定进行惩罚，对于表现优秀的员工根据公司相关制度规定进行奖励。制度考核和关键绩效考核可以重复，如发现同一问题出现多次，要进行三倍处罚。
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第十二条 考核指标的设立
（一） 考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期的工作计划。
（二） 直接上级根据工作计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核指标、考核标准、指标权重、目标值与被考核人面谈，对于总监以下人员，双方共同讨论填写《员工绩效考核表》；对于总监以上人员，双方共同讨论确定《业绩合同》。《员工绩效考核表》见附表一，总监以上人员《业绩合同》见附表二。
（三） 《员工绩效考核表》和《业绩合同》确定后，被考核人及其直接上级共同签字确认，然后双方各持一份，作为考核期的工作指导和考核依据。
（四） 对于总部部门总监以下人员，经被考核人及其直接上级签字确认后的《员工绩效考核表》，需报部门总监汇总，并报公司人力资源部备案；对于部门总监以上人员，他们的《业绩合同》需报董事会下设的薪酬考核委员会备案。
（五） 在《员工绩效考核表》确定过程中，若被考核人与其直接上级无法达成共识，则需经双方共同的直接上级协调处理，三方共同确定被考核人的《员工绩效考核表》。
（六） 对于总部总监以下人员，如果工作计划出现重大调整必须重新填写《员工绩效考核表》，并上报考核双方共同的直接上级审批后，更改方可生效，同时要将更改结果及时通知公司人力资源部；对于总监以上人员，若工作计划出现重大调整，其重新填写的《业绩合同》必须经过董事会下设的薪酬考核委员会的审批后，更改方可生效。
第十三条 考核记录
（一） 各考核主体建立日常考核台帐记录考核内容，作为考核打分的依据； （二） 被考核人有疑议时将考核台帐作为原始凭证，以便考核异议的处理。 第十四条 考核过程的监控
（一） 考核人不定期检查被考核人工作计划的完成情况，发现问题，及时与被考核人沟通。
（二） 由于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因导致被考核人
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的阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，被考核人需详细陈述导致偏差的原因，考核人在进行充分调查的基础上，根据外部环境变化趋势的预测，与被考核人共同协商业绩目标的调整建议，报双方共同的直接上级审批。
（三） 当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。
（四） 考核人负责指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。
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