人才一旦遭到闲置、压抑或浪费，会本能地利用市场机制“跳槽”，寻求更好的发展空间。这就对人力资源管理提出了新要求：要用事业留才，营造良好的人才成长环境，最大限度开发和激活雇员的才能，并积极为他们提供锻炼、实践的机会和舞台，使雇员的个人收益、自我实现需求在与企业共同发展中得到满足，使优秀人才进得来，留得住；用重金聘才，对一些重要岗位和特殊专业技术人才，尤其是一些重要工程项目急需的人才，要敢于突破传统观念，打破常规，重金聘用，有效吸引优秀人才为公司经营管理服务；竞争用才，在企业内部积极倡导能者上、平者让、庸者下的竞争用力氛围，树立“注重实绩、竞争择优”的用人理念，通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使优秀人才在竞争中施展才华，脱颖而出。
3、建立多种形式的激励和约束机制，调动员工积极性和创造性 薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的提高。要建立对员工具有激励力的薪酬管理模式，必须要消除计划经济下的平均主义思想，让公平与效率挂上了钩，市场经济与知识经济相辅相成，脑力劳动与体力劳动相得益彰。为此，企业薪酬体系应有多种分配形式，并必须要有激励性。薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础。员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。
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一个好的福利制度是企业薪酬体系的重要补充，对于企业吸引人才、稳定员工队伍、提升满意度都发挥着巨大的作用。企业在设计福利制度时，可根据人才竞争形势的需要，在依法向员工提供正常的福利之外，结合各自实际情况，进行福利制度创新，努力探索新的福利模式。
在建立薪酬体系过程中还要正确认识和处理不同员工之间的差异问题。每个员工能力的差异，必然会造成员工等级和收入的不同。树立正确的“差异”理念，有助于消除职工过分依赖企业的平均主义观念，真正在企业内部形成职工能进能出、收入能增能减、管理人员能升能降的思想基础，营造—种员工自强不息、积极向上的良好氛围。
4、建立科学的培训理念和机制，使企业培训真正发挥促进企业发展的作用
人才的开发是一个长期的艰苦过程。企业重视人才的—个重要表现就是对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而对企业产生归属感。对职工的培训，应该是系统化的。培训内容的设计只有因企制宜，把矛盾的普遍性和特殊性有机地统一起来，根据企业受训对象的特点、企业经营管理的现状进行深入细致的了解、分析，在此基础上，设计出个性化的内容，并对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善设计，为企业的可持续发展服务，这才是科学的企业培训。调查表明，在重视系统化员工培训的企业中，员工的跳槽率较低。
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有的企业在实践中，采取“宏观选样，微观培训”的人才战略来确保企业调整发展。所谓宏观选择，就是坚持把“对事业的追求”放在选择人才的首位，从宏观角度强调人才的基本素质、基本条件，然后从微观角度注重具体行为、工作开发的培育，使人才发育成熟。对所有新员工先要进行拓展训练，目的是让新员工了解企业环境、增强团队精神和凝聚力，对老员工则注重不断加强知识的更新，从而提高员正素质和管理素质，保证企业的竞争优势。
5、合理配置人力资源，为企业的可持续发展提供人才保证 在新的市场竞争条件下。只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。人才消费虚热的极端倾向要防止，而贬低甚至阻碍人才使用的极端倾向，也要防止。招什么人是由位岗位决定，因此，
只要合适也就足够了。总体上游，有较高学历者总是比那些较低学历者在这方面更合适—些，但不论什么么岗位都必须用博士硕士的情况，是人才消费上的—种极端做法。用人单位在消费人才上的“合适”标准，其实是—种十分上常而且应该的标准，而且这一标准必将进一步普遍化。实践表明，有学历或职称的不—定都是人才，有些作出一定贡献的人才未必有特定的学历或职称。为此。电力企业要充分发挥市场对人才资源的基础性配置作用，不断健全和完善人才的调配机制。实现企业人才资源的合理、优化配置。
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6、加强企业文化建设，吸引人才、开发人才和留住人才 企业文化是企、贬在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等，企业塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使“员工和企业—同发展”。正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突。建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，去积极地吸引人才、开发人才和留住人才。 正确对待、合理使用企业员工中的优秀子女，能增强企业的亲和力和凝聚力，从我们工作的实践看，企业职工子女在电力企业的建设和发展中起到积极的作用，他们把自己的命运紧紧与企业联系在—起。形成了利益的共同体，促进了职工队伍的稳定和企业的发展。目前有一种观点把职工子女视为电力企业改革的包袱，一概认为素质低，无所作为。这种思想是有偏见的，只要我们正确地对待。克服在使用职工子女中的不足和弊端，充分发挥他们的企业文化建没、社会关系等方面的积极作用，为企业发展服务。
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