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成本-效益的考虑，改变了政府公共部门的浪费。它是公共部门进行有效资源配置的一个重要手段。
第三，绩效评估是诊断组织发展的一个有力措施。它对组织各方面的信息进行调整协调，推动了公共管理部门方法和技能的改进和发展，为政府公共管理开拓了新的视野。
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3.我国公共部门绩效管理的现状及存在问题
3.1 我国公共部门绩效管理的发展现状
我国公共部门绩效管理是以我国干部人事考核制度位继承发展形成的，而我国的干部考核制度，是以新民主主义革命时期党的干部考核工作为基础，逐步建立和发展起来的。公共部门绩效在不同层面上内容不同，宏观层次的公共部门绩效涉及整个公共部门管理活动的成绩和效果，具体体现为政治的民主与稳定、经济发展、人们生活水平持续提高、社会公正和谐、国家安全和社会秩序的改善、文化发展和精神文明的提高等方面。微观层次的公共部门绩效是特定的公共部门机构或公共部门的工作成就或效果，包括经济性、效率、服务质量、客观社会效果、服务对象的满意程度等等。
改革开放以来，我国公共部门的改革不断深化，从机构到职能，从管理理念到管理方式都发生了很大的变化。公共部门绩效越来越受到老百姓的关注，也越来越为公共部门自身所重视。经济的高速增长，民主政治建设的不断发展完善，对外开放的深刻影响，都要求公共部门工作不能再是一笔“糊涂账\。虽然绩效管理的内容系统、范围广泛，但在实践中，公共部门绩效评估问题尤为突出，达不到令人满意的效果。因此，绩效评估应是公共部门绩效管理系统中非常重要和关键的内容。
随着公务员制度的实施，近年来，我国公共部门绩效评估针对公务员的考核已趋向规范化、普遍化，但以组织为对象的绩效评估没有形成制度。公务员考核基本以职位说明书规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。
具体情况如下：
（1）实践方面已经取得一定成就。随着我国改革开放的深入和发展，政府的有关部门和机构陆续开展了一些真反对政府政策、发展规划、计划等项目的评估工作。在评估组织方面，已经出现一些专门的评估机构。但这些评估机构或评估管理部门还不是专职从事评估工作的单位，所开展的一些评估工作大多数还是临时抽调相关人员来完成，评估经验、评估水准还有差距。
（2）开展政府绩效评估的社会环境正在形成。首先，我国社会主义民主政
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治建设取得了重大进展；其次，人民群众参与国家管理的积极性日益增强。可以说，随着行政改革的进一步深入，绩效观念将深入人心，这为开展公共部门绩效评估营造了良好的社会环境。
（3）在绩效评估理论与方法的研究上取得了一些成就。20世纪80年代以来，进行这方面研究的学科主要集中在政策科学和经济学两大学科领域。对评估方法的选择，逐渐引入了世界各国新开发的评估工具，如逻辑框架法、成功度法等综合性综合分析方法。但评估的这些基础性研究，大都局限于各自学科。部门的范围，其理论和方法很多是借鉴世界各国现有的评估经验，未能形成一支的规范化、制度化体系。
3.2 我国公共部门绩效管理存在的问题
3.2.1 我国公共部门绩效管理面临的困难
（1）相关的理论研究和实践不足：政府绩效管理这一领域属于世界性难题,很多的内容难以量化,标准制订比较困难?对于绩效管理理论的研究,要求研究者有多学科的知识背景,如管理学、统计学、经济学、统筹学、概率论、心理学、行政学、法学、人力资源管理学等等,对研究人才的要求很高，政府绩效管理还会受到政治、经济、历史、文化等多种因素的制约,研究难、见效慢,加上我国开展政府绩效管理起步较晚,现在基本上处于初级阶段。
（2）缺乏对绩效管理理念的认同感：这主要体现在对于政府职能定位，角色定位需要进一步的明确,政府的功能作用需要进一步发挥。我国政府目前的指导思想仍然是经济效益为先的原则,而忽略了对管理成本对环境造成的影响，可持续发展的能力等诸多其它综合因素的评估，虽然政府已逐步认识到这个问题,但多年的思维定式想突然转变并非易事。
（3）缺乏绩效管理的制度基础：在绩效管理的制度基础方面,政府的职能配置、组织结构和运行机制等方面,仍停留在原有行政模式的基础之上,绩效管理的效用难以有效发挥。当代西方国家公共管理中所蕴涵的分权化管理、责任机制、结果为本、顾客导向等理念及其方法,为公共部门绩效管理和评估提供了有效应用的制度基础,从我国政府机构改革的进程看,这些先进管理理念仍有待于行政改
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革的进一步深化而予以逐步建立和完善。
（4）评估设计的内容和体系不够科学：如果不对绩效管理的结果进行评估,则绩效管理的效率则会受到质疑,因此绩效评估是进行绩效管理的重要一环。目前我国政府绩效管理中普遍存在着绩效评估难的状况,主要就是没有一个公允的评价标准和体系,没有根据政府绩效管理的内涵和国际惯例建立起包括评估原则、指标设计、评估模型、评估技术和方法,缺乏系统和科学性,往往在评价中强调经济指标相对于其他指标的重要性。
3.2.2 公共部门绩效评估存在的问题 （1）公共部门绩效评估制度存在的问题
首先，缺乏系统理论指导，实践中具有盲目性，不是把评估作为提高管理水平的正面措施，而是作为绩效预防的手段，只是当某一方面的问题反映强烈时，才采取方法进行改进，因而总陷入被动状态。
其次，手段与效果缺乏逻辑性。绩效评估，意在确定公共项目与实际社会效果之间的因果逻辑关系，但是，实际上要确立手段与效果之间的清晰逻辑关系是困难的。因为一项公共项目的效果和影响，可能是多方面因素作用的结果，甚至可能是偶然因素所致。
总体来说，我国公共部门的绩效评估制度还不够健全、体系还不完善，具体表现如下：
①评估指标的设定针对性不强，缺乏细化与具体化。我国的公共管理人员和部门数量庞大，职位种类繁多，职务层级复杂，所以公共管理人员考核的标准要达到公正、合理、科学，就必须充分细化与具体化，以此适应各个层级的各类公务员。然而，我国目前现行的考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉\五项标准只是原则性的规定，绩效测评标准过于笼统，虽然有的部门出台了一些细则，但由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，从而使考核者无所适从。从实践过程中来看，过于笼统的评估标准往往导致评估结果的失真，严重损伤绩效评估的公正性与有效性。
②评估责任机制不完善。《国家公务员法》对公共部门考核主体的责任做了一般性的要求，但未明确规定各个考核主体在各个考核环节应负什么样的责任认
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