国有企业高管薪酬制度研究
【摘要】 目前，有关国有企业高管薪酬制度的讨论引起了社会各界的广泛关注，本文针对国有企业高管薪酬制度的问题，从薪酬水平、薪酬构成、外部监督等方面进行了分析，并提出相关的解决方案，旨在完善我国国有企业的高管薪酬制度，最大限度地实现企业价值与管理层利益的一致。
【关键词】 国有企业 管 酬制度
一、引言
企业高级管理人员凭借其职业判断能力、风险预估能力、决策决断能力在国有企业的资产增值、经营效益以及年终利润等方面起到了不可替代的作用，故国有企业为高管们提供了高昂的工资薪酬。高薪无疑是企业高管们最乐意接受的一种回报方式，而对于国有企业本身，高薪也是最简单，最易吸引人才的一种奖励政策。
然而，伴随着经济与社会的不断发展，一些国企高管的薪酬更是水涨船高，为国企自身发展带来了巨大阻碍。天价高薪是否脱离了中国的现实环境？本文将对国有企业高管薪酬制度中存在的问题进行分析，提出相应的解决对策。
二、国有企业高管薪酬制度存在问题的分析
1、定薪责任不明确，非市场化选择引起薪酬“过高”
首先，从我国目前的国有企业薪酬机制来讲，当前国企负责人的薪酬标准，形式上都通过了董事会和股东大会，但实际上中小股东并没有真正的决定权，也就是说，薪酬制定的决定权在国企高管自己的手中。而且目前虽然成立了专门的国有资产监督管理部门，但管理上并不完善，由于种种原因，很难排除各部门相互间的利益关联，容易出现“内部人控制”的问题，自然而然就会导致薪酬过高的现象出现。
其次，当前国企高管的任命并不是单纯市场选择的结果，他们往往更多来自行政决策和政治任命，其任命与政府官员类似。对于这部分国企高管而言，他们既不是职业经理人，也不是纯粹的官员，而且很多高管在国企任职期间也会担任政府官员，这就造成了薪酬管理的混乱。从严格意义上讲，国企高管并不能成为职业经理人市场中流通的“人力资源”，而这必然会导致高管薪酬的非市场化，一旦脱离了市场的约束，那么“自定薪酬”的局面也就在所难免。
2、薪酬计算不尽科学，可比性程度不高
