第一章 青鸟天桥财务管理案例分析
一、案例简介
天桥商场是一家老字号商业企业，成立于1953年，是20世纪50年代全国第一面“商业红旗”。
80年代初，天桥商场第一个打破中国30年工资制，将商业11级改为新8级。 1993年，在上海证券交易所上市。
1998年12月30日，北大青鸟受让北京天桥部分法人股股权。北大青鸟出资6000多万元，拥有了天桥商场16。76%的股份，并更名为“北京天桥北大青鸟科技股份有限公司（简称青鸟公司）
此后天桥商场的的经营滑落到盈亏临界点，面对严峻的形势，公司决定裁员，以谋求长远发展。
1999年北京天桥商场管理层在年底进行了一次大规模裁员，直接导致283名员工罢工。这也导致商场被迫停业8天。
经过有关部门努力，公司决定给予终止合同职工适当经济补助，这场风波得以平息。
这场风波引起了市场各方面的高度关注, 折射了中国经济社会在20世纪末新旧体制交替过程中不可避免的大冲撞。
二、案例分析
2.1 青鸟天桥财务管理目标的分析
本案例介绍了企业财务管理目标的理论知识，说明企业的财务管理目标选择会受到多种因素的影响,而且在某些特定阶段财务管理目标还可能出现与常规不同的变化。 财务管理是企业管理的重要组成部分,它是企业资金的获得和有效使用的管理工作, 企业财务管理的目标取决于企业的总目标。 企业的生产经营活动都是处在具体的特定环境中的,其财务管理目标会有很大的差异。企业所处的社会环境,文化背景,政治法律情况,企业的内部治理结构等因素变动都会引起企业财务管理目标的变化。对企业财务管理目标的说法有很多,目前人们对企业财务管理目标的认识主要表述为“企业利润最大化” “股东财富最大化”和“企业价值最大化“。 利
润最大化这种观点认为: 利润代表了企业新创造的财富,利润越多企业的财富增加越多, 越接近于企业的目标。 股东财富最大化认为:创办企业的目的是为了扩大股东财富，企业的价值在于它能给投资者带来未来报酬。企业价值最大化又称“相关者利益最大化”, 它认为: 企业的目的是在不断提高企业价值的基础上, 满足各利益相关者的要求, 使财富不断增长。 这些利益相关者主要包括股东, 债权人,企业员工和政府等。
2.2 青鸟天桥公司财务管理目标的变化及影响
青鸟天桥最初的决策不合理，在风波的开始,青鸟天桥追求的是利润与股东财富的最大化。在市场经济条件下,企业控制成本,追求利润与财富的最大化是十分正常的。它有利于企业提高劳动生产率,降低产品成本,实现资源的合理有效的配置。但是,它只强调了股东的利益,并对企业员工及其他人员的利益重视不够.当员工们的抵触情绪如此之强,事情已发展到管理者们难于控制的局面时, 一个企业就已经处于发展的非常阶段, 此时就不能在以利润最大化来衡量企业的行为, 而是必须考虑出现这种特殊情况后企业的应对措施。 如果一味追求利润最大化,坚决对员工提出的意见不理睬,谁都无法想象会出现什么结果。 为了企业的长远利益,必须平息这常风波,安抚职工情绪。在现代企业中,简单的体力劳动越来越少,复杂的脑力劳动越来越多,一旦失去工作,这些不具备高学历,高技能的人们,很难再找到类似的工作。如果青鸟天桥在以利润与股东财富的最大化为目标的话,则很难真正解决这场风波。在市委,市政府的高度重视下,天桥商场在\企业价值最大化\为目标的指导下平息了这场风波。以\企业价值最大化\为目标,可以使各个利益集团的目标都折中为企业长期稳定的发展和企业总价值的不断增长,各个利益集团都可以借此来实现他们的最终目的。 平息这场风波, 安抚职工的情绪,适当的利润上的牺牲是必要的,300万元的支出可以换来员工的理解,支持, 换来商场的长期发展. 否则, 单是员工们静坐在大厅使商场不能营业的损失就是巨大的。
2.3折射的问题
（1）社会保障体系不健全
这是根本原因，也是短期难以消除的因素，也是刻不容缓需要解决的问题。员工一旦下岗，则社会无法接纳、消化他们。他们也将上升谋生的手段，所以当被裁的员工知道自己在被被裁后，必然会出现大规模的群体抗议活动。所以国家希望从
根本上解决公司合并所会产生的大规模的群众抗议事件，就必须健全国家下岗，养老体系。从个人角度来说：提高自身的职业素质，熟悉相关法律法规，有效维护自己的合法利益。 （2）公司立法不到位
1999年的《公司法》第15条、第120条虽有“公司必须保护职工的合法权益” 之类的条款, 但该法在规范公司治理结构等方面系以股东价值为导向。被股东控制的董事会自然更多的或者首先是考虑股东(尤其是大股东)的回报而不是职工合法权益的被保护, 也压根不会出现在做出重大决策前要听取职工意见的民主之举。在新老三会难以衔接融合的公司治理机制下, 董事会昕取了职代会或工会的意见却不采纳, 至少从表面程序上看, 董事会的上述行为是无瑕疵的, 也是职工无可奈何的。国家通过人大立法，完善《企业法》保障企业员工的权益。 （3）借壳方指导思想不端正
必须完善上市公司的监管程序，减少出现这种不正常的事情。最终达到资源的优化配置。
（4）企业文化不兼容
高就业、低流动、分配均衡化是国有企业人力资源配置的基本特征。尽管企业经营不佳、平均收入不高, 但只要干部与员工能够同甘共苦, 大家都有个单位和岗 位, 员工的情绪就比较平和, 至少表面上相安无事。员工理解企业，企业理解员工，在裁员的问题上，可以做到能不裁员的不裁，能降薪留下的降薪。达到企业与员工的和谐相处。
2.4 青鸟天桥事件给我们的启示
（1）财务管理的目标要根据具体情况来决定，而且这个目标也不可能是一成不变的，对财务管理目标的适当调整是必要的，只有这样，才能在不断变化的内、外环境中处于比较有利的竞争地位。
（2）公司管理层应当充分考虑到相关利益者的权益，这也会在很大程度上避免各方激烈冲突的出现。在公司追求财务管理目标或者经营目标的时候，不能简单的设定唯一方向，或者说是所谓的利润最大化等等具体目标，而是结合相关利益者的思考角度进行综合衡量。
2.5 如果我们是青鸟天桥的高级管理人员，可能采取的措施
（1）从企业管理者角度来说：
? 在改革前，做好一系列的准备工作，确保改革的顺利进行。加强对企业基层人员的关心，了解他们的需求，充分考虑到相关利益的权益，加强对企业各级人员的思想教育和素质教育培养工作。在追求财务管理目标或者经营目标的时候，不能简单的设定唯一方向。 （2）从个人角度来说：
提高自身的职业素质，熟悉相关法律法规，有效维护自己的合法利益。
三、建议
企业还可以鼓励员工业余参与社会上组织的劳动技能培训, 有利于提高员工的技能, 有助于他们在日后的工作中更好的发挥自己的潜能, 为企业提供更大的效益; 尽最大努力降低成本, 降低商品的入货价格,使企业的利润空间加大;形成良好的企业文化及氛围,可以使每位员工在不知不觉中融入到企业,关心企业的发展,创造出更大的价值;提高员工的素质,效率及服务态度,可以通过员工提高企业的品牌形象,加大企业的发展潜力;注重商场的定位, 调整商场的商品结构,有利于企业的长久稳定的发展。
第二章绍兴百大高级管理人员案例
一、案例简介
1999年6月绍兴百大发布公告称，公司的高级管理人员于近日陆续从二级市场购入公司的社会公众股，平均每股的价格10.40元左右购入股份最多的是该公司总经理王学超，持股数量达28600股，而购入股份最少的高级管理人员也有19000股，而按照有规定，上述人员只有在离职6个月后，才能将所持有的股份抛出。 绍兴百大自1994年3月上市以来已经两度易主，股权几经变更，1998年11月，该公司的第二大股东宁波嘉源实业发展有限公司通过受让原第一大股东的股
