年薪：869.86万元 年薪：330.37万元 年薪：298.03万元 年薪：296.22万元 年薪：263.79万元 第六名：王开国 身份：海通证券董事长 年薪：223万元 第七名：翁振杰 身份：西南证券董事长 第八名：吴万善 身份：华泰证券董事长 第九名：凤良志 身份：国元证券董事长 年薪：220.02万元 年薪：176.63万元 年薪：172.07万元 2013年保险业高管薪酬排名 第一名：张子欣 身份：平安集团执行董事 第二名：马明哲 身份：平安集团董事长 第三名：姚波 身份：平安集团首席财务官 第四名：孙建一 身份：平安集团副董事长 第五名：王利平 身份：平安集团副总经理 年薪：1067.18万元 年薪：987.34万元 年薪：608.16万元 年薪：547.32万元 年薪：333.41万元 第六名：杨超 身份：中国人寿董事长 第七名：万峰 身份：中国人寿总裁 第八名：刘英齐 身份：中国人寿副总裁 第九名：林岱仁 身份：中国人寿副总裁 年薪：116.05万元 年薪：109.56万元 年薪：105.35万元 年薪：103.51万元 4.1.3 2010——2013年国有企业与非国有企业高管薪酬状况
2010年上市银行净利润同比普涨30%以上，不过在监管的指挥大棒下，银
行高管薪酬涨幅已较为收敛，以年报披露数据来看，大部分银行高管薪酬微涨10%以上。
根据不完全统计，四大行董事长、行长已支付税前薪酬均接近100万元，而股份行则差距较大，深圳发展银行董事长肖遂宁税前报酬1012万元，民生银行(行情 股吧 买卖点)董事长董文标税前报酬总额715.48万元，在同行中位于前列。
“我们的高管薪酬大致比去年增长9%，高管薪酬呈现三低，低于同期净利润增长，我们的净利润增长40%，低于同类银行同等职位水平，低于董事会考核后认为应发的数额。”一家股份制银行高管如此感叹。
此外，与往年不同的是，大部分银行按银监会的规定，对高管人员绩效薪酬
中按照50%左右比例计提风险基金，进行延期支付。不过，由于银行未公布绩效考核标准，因此延期支付仅是隐性工资还是真正的风险防范工具，仍存悬念。
相比较于国有企业，非国有企业的高管的薪酬更高，这更加体现了非国有企业的多劳多得，以人为本的理念，更加重视个人的价值的实现和个人能力的提高。
4.2 高管薪酬管理存在问题与局限性
（1）无论是国有控股还是非国有控股上市公司，其高管人员薪酬与当期会计收益业绩和上一期的会计收益业绩显著正相关，与市场业绩没有显著相关性。 （2）高管薪酬与公司治理结构因素存在显著相关性，其中高管薪酬与所有权集中度、国有股比例显著负相关；与公司是否存在外资股东、高管是否持股、独立董事比例、董事会规模、董事长与总经理的兼任情况、董事长是否领薪显著正相关。
（3）公司治理结构对高管薪酬与业绩的关联强度有影响。在存在外国投资者的情况下，高管薪酬与业绩的相关性更强，因为外资股东会在这方面给公司施加
压力；国有股比例虽然越高，高管薪酬水平越低，但国有性质的股东仍然提倡制定薪酬时与业绩挂钩；高管持股以后，会更倾向与坚持薪酬业绩挂钩的原则；独立董事所占比例越大，董事会规模越大，他们制定薪酬计划时更倾向于以业绩为基础。尤其需要注意的是，在对国有控股上市公司的研究中，我们发现两职合一不仅会导致高管薪酬的过度增长，而且在这种情况下，他们会倾向于避免其薪酬与业绩挂钩。
（4）高管薪酬与公司规模、企业风险显著正相关，对于公司的长期负债情况 对高管薪酬的影响，我们在国有控股上市公司和非国有控股上市公司中得到了不同的结论。在国有控股上市公司中，公司的长期负债比例与高管薪酬显著正相关，但是在非国有控股上市公司中，两者显著负相关。这说明在国有控股上市公司中债权人并未发挥积极的监督作用，而非国有控股公司的债权人对高管薪酬发挥了监管作用，这可能主要是因为两类型的公司所面临的环境不同所造成的。
5.高管薪酬与公司治理研究结论与相关政策建议
5.1优化薪酬结构
由于平均主义的历史传统和旧的工资制度的影响，当前我国上市公司高管的薪酬水平普遍偏低。因此，我们要打破传统的平均主义思想，重视高管人力资本对企业的贡献，减少薪酬水平制定过程中的行政干涉和硬性规定行为，根据企业整体经济效益并结合我国国情合理科学地确定薪酬水平，改革低水平薪酬导致的短
期激励失效的弊端，适当地提高高管的薪酬水平。
我国现行的薪酬结构仍以现金薪酬为主，实行管理层股权激励的公司较少，实行股票期权的公司更是寥寥无几，由此导致了高管持股不能产生有效地激励作用。长期激励可以将管理者的目标与股东财富最大化的目标结合起来，约束管理者的自利行为和短期行为。然而，由于我国上市公司高管的持股比例很小，因而大部分上市公司的管理者均未将股东利益最大化作为自身的经营目标，企业代理问题严重。因此，我们要重视长期激励在薪酬结构中的重要性，逐步推进长期激励计划的实施，从不同层面来加强薪酬的激励效果。
在管理机制上，应改变那种随意决策的状况，加强董事会对高管人员薪酬的管理；按照《上市公司治理准则》的规定，设立薪酬与考核委员会，对董事和经理人员进行考核，研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案。为了适应现代公司制度以及全球化竞争的激烈环境，我国企业可借鉴西方发达国家的先进经验，建立专门的薪酬委员会，对高级管理人员的薪酬实施有效的管理，保证薪酬激励机制的有效发挥。另外，在本文搜集资料的过程中，发现薪酬信息披露不完整，而且年度薪酬仅要求按总额披露，而未按其组成结构分别予以披露，不利于我们全面了解薪酬结构，不利于做更详细的研究。因此，我们要完善信息披露机制，采取措施提高薪酬信息的真实性和透明度；对于披露不完整、不及时的做法予以处理；严格上市公司高管人员薪酬信息的披露责任，对核心高管人员的薪酬作详细、准确的披露。
5.2完善内部监督机制
公司业绩的衡量指标很多，主要是会计业绩的和市场业绩两大类。根据我们的回归结果可以看到，高管薪酬主要与上市公司的会计业绩相关，而与市场业绩指标之间不存在相关性。但是会计业绩指标有着易于被操纵和导致短期行为的缺陷，市场业绩反映了市场对公司未来前景的评价，可以避免会计业绩指标的短期性和滞后性，因此随着我国股票市场的完善，建立市场业绩评价指标体系也是必然趋势。我们要完善公司业绩指标评价体系，结合各指标的优缺点，建立一个更
