问题一：“人”的因素 问题二：“管理”的重要性
第一讲人力资源管理导论
电子教案 一、基本概念界定 （一）资源的含义与分类 1.含义：
“资财的来源”----《辞海》 创造物质财富而投入生产过程的一切要素. ----经济学
2.分类：
（1）从资源产生的渊源，将其分为天然资源和再生资源 （2）从资源的形态，将其分为物质资源和非物质资源 （3）从资源的生物特性，将其分为人力资源和非人力资源 当代西方经济学家：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源
（二）人力资源的涵义
彼得〃德鲁克《管理的实践》 1954年首次提出“人力资源”
人力资源：在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和.
（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，就无所谓社会生产了，也就没有社会财富的创造。
（2）一个国家或地区一定时期内人力资源的存量，表示该国或该地区该时期内人力资源的多少。 人力资源的存量=劳动人数×人均劳动能力水平。
（3）一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者构成；二是尚未被使用的人力资源，如劳动预备军、待业人员等组成.
1.相关概念界定：
人口资源是指一个国家或地区具有的人口数量。
劳动力资源是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人。 人力资源则包括了数量和质量两个概念，它不仅要求具有劳动能力，同时还要求具有健康的、创造性
的劳动，能推动社会的发展和人类的进步。
2.人力资源的构成
（1）人力资源的数量
A.人力资源绝对量： 人力资源绝对量=劳动适龄人口-丧失劳动能力人口+适龄人口 外具有劳动能力的人口
人力资源相对量： 人力资源相对量=现实人力资源数量/国家总人口（人力资源率）
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(2)人力资源的质量
人力资源质量是显示国家人力资源总体素质的指标，反映的是人力资源质的因素。它是一国或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、专业知识和劳动技能水平以及劳动态度的统一。
（三）人力资源管理的含义
国外三种界定 国外:界定一
彼得〃德鲁克、怀特〃巴克等人提出，比尔、莱文和舒勒等人所发展的人力资源管理概念。
人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上的普通管理职能，其目的是为了对工作场所的个体
进行适当的管理，具体包括：理解、维持、开发、利用和协调一致。进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和组织的利益。
国外:界定二
海勒曼、彼得森、特雷西、罗宾斯、斯特劳斯、塞尔斯和德斯勒等人提出的。 人力资源管理是人事管理的一个新的名称，是由专业人员从事的员工管理。
国外:界定三
英国管理主义学派的代表着斯托瑞等人在20世纪80年代末提出的。作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者，斯托瑞等人认为，从本质上讲，人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。
人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段而存在的。
本课程的界定
人力资源管理就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源实行规划、获取、
评估、培训、薪酬、维护等，使人力资源得到最充分有效的使用，人力资源的再生能力得以充分保护，组织氛围得以改善，效益得以提高。
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二、人力资源管理的基本原理
电子教案 1．系统优化原理
系统优化原理是指对人力资源进行组织、协调、运行、控制过程中，应遵循使群体功效达到最优的原则。 包含下面几方面的内容：
A.系统的整体功能必须大于部分功能的代数和。
B.系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优。 C.系统的内部消耗必须达到最小。
D.系统内的人员必须身心健康、奋发向上、和谐欢乐。 E.系统的竞争能力、转向能力最强。
2．激励强化原理
激励强化原理是指组织管理者应对遵守组织行为准则并对组织做出贡献的人给予相应的奖励和激励，鼓励他们继续遵守组织的行为准则并努力为组织做出更大的贡献。 根据人们需求的变化，激励应逐步向个性化方向发展。 3．反馈控制原理 （1）正环和负环
（2）反馈控制原理的描述
反馈控制原理是指根据对人力资源的需求而确定相应的政策和措施，即通过正反馈环或负反馈环的运行，或者对某些人力资源的需求向正向强化，或者对某些人力资源的需求向负向转化，从而使人力资源的需求得到控制。反馈控制原理是创造性的将系统动力学的反馈环原理应用于人力资源管理中。 （3）人力资源需求的正反馈环和负反馈环 1.人才向经济发达地区流动的正反馈环和负反馈环
2.选用优秀领导者的正反馈环
人才向经济发达地区流动的正反馈环和负反馈环
选用优秀领导者的正反馈环
4．弹性冗余原理
弹性冗余原理是指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程中具有一定的弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的余地。 弹性冗余原理的主要内容：
（1）确定员工编制时，应留有一定的余地，使组织有吸纳贤才的空间和能力。
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（2）成员使用要适度有弹性。
（3）组织目标的确定要有弹性，经过努力无法达到的目标会使员工丧失信心。
（4）解雇或辞退员工时，一定要事先做好充分的调查，要核实所有的细节，留有充分的余地。 （5）员工晋升要有弹性。 5．互补增值原理
互补增值原理是指团队成员之间通过气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素的互补，扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到增值效应。互补原理要求我们建设团队时要注意成员的能力、知识、专业等各方面的结构和配臵。
利用互补增值原理必须注意的几个问题：
（1）选择互补的一组人必须有共同的理想、事业和追求。
（2）在注意知识、能力、气质、技能等互补的同时，尤其要注意成员的道德品质，注意其品行和修养。 （3）互补增值原理最重要的是增值，因此要求合作者诚意待人，对周围的合作者必须多理解、多友爱，劲往一处使。
（4）互补增值原理要追求动态的平衡，要允许人才的流动、人才的相互选择和人才的重新组合；如果一组人才组合永远固定不变，则达不到理想的互补增值效果。 6．利益相容原理
利益相容原理 是只当双方利益发生冲突时，寻求一种方案，该方案在原来的基础上，经过适当的修改、让步、补充或者提出另一个方案，使双方均能接受从而获得相容。 7．以人为本原理
以人为本原理即人本原理，是指人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。 8．能级对应原理
能级是指人的能力大小的分级。能级大表示能力强，办事本领大。不同的行业能级的标准也不一样，科学研究有能级，管理也有能级。
能级对应原理是指在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作，使能力和之为良好匹配，人尽其才，物尽其用。因此，能级原理要求建立一定的秩序、一定的规范和一定的标准。
9．系统动力原理
在人力资源管理活动中，通过物质的、精神的和其他方面的鼓励和褒扬，激发人的工作热情的理论被称为系统动力原理。 它包括以下内容：（1）物质动力原理。 （2）精神动力原理。 （3）信息动力原理。 10．竞争强化原理
竞争乃普遍规律，优胜劣汰，适者生存是自然法则。人力资源管理中的竞争强化原理是指通过各种有组织的非对抗性的良好竞争，培养和激发人们的进取心、毅力和创新精神，使他们全面施展自己的才能，达到服务社会，促进经济社会发展之目的。
原理基本内容是：（1）通过组织同其它类似组织的竞争，以发现能主持全局工作的战略性人才。
（2）通过组织系统内管理人才的竞争，以发展和选拔各层次的优秀管理人才。 （3）通过组织系统内各专业人才竞争，以便发现技术人才。
（4）通过组织开发新产品、新服务的过程，以发现创造型和开拓型人才。
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