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表2.13 “薪酬、生活与自己实际情况的关系”统计表 因为薪酬高，目前的薪酬除维自己的生活参与持基本生活外，有人数 过得非常富一定的节余 裕 5 0 0 4 80% 我不太确定二者之间有什么关系 0 0 目前的薪酬只能维持最基本的生活开支 1 20% 因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦 0 0 由表可得：有5人参加问卷调查，对于问题12所做出的答案统计分析： 4÷5=0.8，即80%的员工选择“目前的薪酬除维持基本生活外，有一定的节余”。通过应用观察询问法分析得出，这80%的销售人员中有销售经理、有销售业务员，都是在公司干了有五六年，甚至八九年的老员工，再有这80%的员工都是有家室的人，所以不论站在自己的角度还是家庭的角度，大家都认为薪酬和生活是息息相关，成正比例关系的，只有赚更多的钱，满足家庭或自己物质上的需要，生活才更充实幸福。
（13）“您认为公司为员工职业发展和能力提升所提供的空间是否足够？”根据调查问卷，得出下表：
表2.14 “公司为员工发展和能力提升所提供的空间情况”统计表 参与人数 5 1 足够 20% 4 一般 80% 不太够 0 0 很不够 0 0 由表可得：有5人参加问卷调查，对于问题13所做出的答案统计分析： 4÷5=0.8，即80%的员工认为一般，20%的员工认为足够。通过应用观察询问法分析得出，80%的员工有时候可以得到公司相关职业培训出差，特别经理或者主管等，但机会一年只有两次，对于普通员工，机会只有一次。我认为其主要存在的问题就是为员工的职业发展和能力提升所提供的空间不太够。
（14）“与您现在付出的努力相比，您对实际收到的报酬” 根据调查问卷，得出下表：
表2.15 “努力付出与实际报酬满意情况”统计表 参与人数 5 0 很满意 0 2 基本满意 40% 2 不太满意 40% 1 很不满意 20% 由表可得：有5人参加问卷调查，对于问题14所做出的答案统计分析： 2÷5=0.4，即40%的人选择基本满意，另40%的人选择不太满意； 1÷5=0.2，即20%的人选择很不满意。通过应用观察询问法分析得出，不太满意和很不满意的人一共占到总人数的60%（40%+20%），主要原因就是地域环境差，造成部分员工实际付出的努力与实际收到的报酬成反比。比如，工作了八九
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年的销售经理和一名销售业务主管，两个人都有丰富的工作经验和销售相关的专业知识，但是他们的努力付出与实际收到的报酬却局限于1000元到1500元之间。
在此之前，有一道题是说“以自己的资历，你对自己的工资收入”，大部分员工都是选择较满意，因为大家都知道，以自己的实际资本学历，再根据当地的实际情况，所得到的工资收入让大家比较满意了。
与上面所说，60%的员工认为，光靠资历的话，局限于1000元到1500元之间还能凑合的说过去。但是，资历+能力共同的付出到最后还是局限于1000元到1500元之间，所以大家就不太满意，甚至到了很不满意的地步。
（15）“除薪酬外，您最看重的是（按重要性排序）”根据调查问卷，得出下列排序表：
表2.16 “除薪酬外什么最重要”统计表
参选人 销售经理 参选内容 （A）晋升机会 （B）提高自己能力的机会 （C）领导和同事对我工作的认可 （D）好的工作环境 （E）和谐的同事关系 （F）工作的挑战性 （G）工作的稳定性 （H）培训机会 （I）领好的建议沟通渠道 (J)个人发展 (K)公司前途 （L）其他 排序 K、J、D、B、H 销售经理助理 K、A、B、G、H、J 销售业务主管 业务员 业务员 K、B、D、G、J K、D、C、H、J K、C、G 由表可得：有5人参加问卷调查，对于问题15所做出的排序统计分析： 从表中很容易看出，出现次数最多的就是K和J，分别是公司前途和个人发展。K占到参选人数的100%（5÷5=1），J占到参选人数的80%（4÷5=0.8）。不论是从学历要求还是工作经验方面，每个人都关心着公司的远景，下一步就是考虑到自己的发展。假如选择一个公司，并不考虑它现在和将来的发展，那么进入公司的第一天就代表告诉自己，你很快就要面临着失业了。
依上表排序字母出现的次数多少，排序得出：K、J、D、B、G、H、C、A。它们分别占参选人数的比例为：100%（5÷5=1）、80%（4÷5=0.8）、60%（3÷5=0.6）、60%（3÷5=0.6）、60%（3÷5=0.6）、60%（3÷5=0.6）、40%（2÷5=0.4）、20%（1÷5=0.2）。
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通过抽调“销售人员薪酬满意度调查问卷”中部分问题，列表统计分析得出天马公司销售人员对现薪酬满意度方面所存在的问题归结如下：
（1）销售人员薪酬具有单一性，即纯基薪。销售人员只接受固定的薪酬，不随着销售额、市场份额以及其它销售指标的变动而变动。
（2）销售人员凭资历付出所得报酬，与销售人员凭资历和能力共同付出所得报酬相等。因此削减了销售人员的积极性。
（3）销售人员激励机制不完善。现如今，只有5元/人的生活费补贴，很难提高销售人员对待工作的责任心和主动性。
（4）销售人员的培训、晋升机会太少。现处在激烈的市场环境中，销售人员的培训晋升机会太少，不仅仅阻碍了个人能力的提升和发展，并且也阻碍了公司的发展前途。
（5）由销售人员关心的个人发展，从而引出公司前途的发展问题。不论你学历多高，能力多强，没有一个好的发展平台是无法发挥自身能力的。所以，我认为天马公司在公司的前途发展上也存在很大的问题。
2.2.4对薪酬满意度问题提出合理薪酬制度建议
综上所述，根据天马公司销售人员对现薪酬满意度方面所存在的问题，我认为，作为当地生产制造重工业的天马能源，可以将销售部的薪酬体系进行简单（试点）改革，具体如下：
（1）改变销售人员薪酬制度的单一性。即（试点）改革为高工资、低提成的策略，打破钢铁煤炭企业无提成的历史记录。目的就是调动销售人员的积极性，留住销售人才，建立强大的销售团队，遵守公司的市场统一部署，互相协作，提高销售人员的综合素质。
如下图2.2 （新）天马销售人员薪酬制度： 岗位工资、工龄 工资 图2.2 （新）天马销售人员薪酬制度
销售人员总收入 基本工资 绩效工资 加班工资 福利 保险、津贴、带薪假 15
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（2）将具有资历和具有资历与能力的销售人员所得报酬按等级划分所得报酬。根据现如今社会的发展，市场竞争的激烈性，越来越多的应届毕业生走出社会，他们都是具有一定的资历，却没有丰富的工作经验。所以我建议企业根据自身的实际情况，按照具有资历的销售人员工资报酬多少，具有资历与能力的销售人员工资报酬多少，作出详细的等级划分。
（3）完善销售人员激励机制。天马公司销售人员每人每天仅有5元的生活补贴，对销售人员并没有太大的促进作用。所以我建议根据上述建议1中所列“（新）天马销售人员薪酬制度”显示，在原有的基本工资中，区分出岗位工资和工龄工资，增加绩效工资、加班工资，福利部分在原有的生活费补贴上，增加保险和带薪休假。以此来调动销售人员，或者是公司全体员工的工作积极性和工作责任心。
（4）多多给予销售人员培训与晋升的机会。俗话说，销售部是为企业创造利润的关键部门，是企业发展的推拉绳。在条件允许的情况下，尽量多举办销售业务讲座或经验交流会，提高销售人员业务能力；关注平时培训，每年可进行 闭卷考试，优胜者可评出一、二、三等奖，连续二年、三年优胜可加薪；联系行业或者销售经验丰富的专家给销售人员做一些销售案例，讲案例不是为了上课，而是使大家在紧张的工作中放松自己，同时借鉴吸取专家经验，从而增加自身的销售知识与工作经验，比系统的学习要快，并且也很实在。
（5）改变公司的销售策略。无论是什么样的企业都会经历企业幼年期、成长期、成熟期和衰退期。天马公司的销售在经历了幼年期、成长期后，现在变的已经很成熟了，所以他们可以维护现有的固定客户为企业带来利润。俗话说，世上没有不会老死的东西，迟早有一天要走到企业衰退的时候。
为了避免这一天的到来，或者说推迟它的出现，我建议天马能源应该再次大量挖掘招聘有用人才，维护现有的固定客户，经常与客户沟通交流，互相帮助，增加完善企业诚信。同时，再有另外的销售人员，通过不懈的努力，形成一个诚信团队，统一思想，统一认识，定位好工作目标，去挖掘渗透到其他的中小企业，为公司再造客户群体，从而为企业带来更大的利润，使公司不断发展和壮大。
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