不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。
（五） 建立有效的激励约束机制
企业应该建立一套有效的激励机制，随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。具体说来应包括以下五个互相依存的子系统：
①物质激励机制：这是最基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础。缺少了物质激励的激励约束机制无异于空中楼阁。物质激励机制的表现形式除了以金钱作为主要内容外，还体现在住房、休假或其他有形奖品上；
②精神激励机制：包括员工对企业文化的认同以及企业对员工个人价值的认同，并使企业发展的目标与员工个人价值的实现有机的结合起来；
③人才竞争机制：这是激励员工充分发挥潜力，推动人才成长的有效方法；
④人才开发机制：即企业的“造血机制”，其主要形式就是技术培训、工作锻炼和专门培养；
⑤利润共享机制：这是激励约束机制的最高级形式，其目的就是使人才与企业形成根本利益的一体化。管理者应尽量为员工创造良好的工作环境，在日常生活中应注重企业内部的沟通和联系，已留住人才。
员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。
人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇佣和保留你最宝贵的人才，该问题的解决涉及企业经营者活动的各个方面，我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题。
参考文献：
[1] 秦志华.人力资源管理.中国人民大学出版社.2003 [2] 凌俊.民营企业人才流失问题的思考[J].经济问题，2006
[3] 崔永锋.浅论名营企业中的人才流失[J].集团经济研究，2007 [4] 王瑞永.中小企业人力资源管理精细化设计全案.人民邮电出版社，2011
