第三章防范国内中小企业人才流失的对策
第三章 防范国内中小企业人才流失的对策
3.1以人为本的管理理念
“以人为本,理性化团队管理”是一种有效的规范化的人力资源管理理念，中小企业应更多地运用以人为本的人本管理思想作为解决人才流失问题的思想基础。首先是要有全新的人才观念和人本管理理念，最大限度地发挥人才的积极性和主观能动性，实现人力资本的价值。同时要把人本管理思想切实贯彻到人力资源开发与管理过程中。中小企业要反思以往在人力资源开发和管理中存在的问题，运用人本管理思想，更深入的寻找更有效的解决人才流失问题的途径。
3.2 建立多样化的激励控制体系
发挥物质激励的作用，构建有竞争力的薪酬体系，并结合有效的精神激励，针对不同的员工采用不同的激励制度。中小企业可以确立年薪制为企业管理层的基本报酬制度,对于操作层采取工效挂钩激励。中小企业应当摆脱以物质作为唯一激励手段的传统思路,要在员工的精神需要上下功夫，要用事业留住人心。
3.3塑造具有凝聚力的企业文化
塑造具有凝聚力的企业文化。企业文化对企业生存与发展的重要作用,首先是凝聚作用，使每个职工产生归属感和荣誉感。其次是激励作用，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，这样能最大限度地激发职工的积极性和创造性。再次是协调作用，企业文化的形成可使企业职工具有共同的价值观念，就能增强职工相互之间的信任、交流和沟通，使企业的各项活动更加协调。最后是约束作用，企业文化对职工行为具有无形的约束力。
3.4设计完整的职业发展规划，加强职业培训
中小企业应重视员工的职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。人力资源部在帮助员工设计职业生涯规划时，要注意核心员工对其职业生涯的自我控制，使个人有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，保证其获得事业发展的成就感和个人成长[13,14]。
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中小企业人才流失问题分析及对策
第四章 BS公司实证研究分析
4.1研究方法 4.1.1调查方法
1．走访面谈：通过与部分有跳槽经历的员工进行面谈，掌握员工的思想动态及各项需求，找出人才流失的原因以及寻找如何留住人才的对策，为设计调查问卷作参考。
2．问卷调查：进一步确定影响人才流失各因素的影响程度。在查阅大量文献的基础上，参考之前走访面谈的结果，结合人才流失理论、动机理论，人本管理理论等内容，数易其稿设计了调查问卷。选取BS公司为案例，对员工进行随机抽样调查，用实证研究的方法，探讨BS公司人才流失的内在动因。
3．比较研究法:在问卷调查中，发现不同员工离职原因的差别，以把握人才的特性，为有针对性地提出人才保留措施提供依据。
4.1.2统计方法
本次调查对象是BS公司在职员工以及部分离职人员。利用SPSS软件完成数据的统计分析。
4.2 BS公司概况
BS公司是典型的中小型企业，创建于1998年，位于上海市闵行区。公司的主营业务是塑料制品的加工生产及销售，现有员工101人。目前公司的主要问题是公司技术人才、销售人才大量流失，严重影响了本企业的发展。
4.3 BS公司人才流失现状分析 4.3.1BS公司人才流失现状总体概况
从1998年公司创建至2008年，共引进各类技术、销售人才150名，其中硕士生5人，本科生80人，大专生65人。公司从2003年开始人才流失，截止2008年12月，只剩下人才68名，其中硕士生2人，本科生25人，大专生41人。硕士生流失率60%，本科生流失率68.8%，大专生流失率36.9%。
4.3.2BS公司人才流失去向分析
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中小企业人才流失问题分析与对策
根据调查数据显示，公司流失的人才去向：一是在本地其它相关行业、企业、高新开发区，尤其是这几年随着塑料行业的大力发展，大量人才流入其它塑料企业；二是继续上学深造；三是由于户籍等因素流向了国内其它相关行业。从公司人员流失去向分析，呈现出“人往高处走”的趋势。
4.3.3BS公司人才流失特征分析
(1)流失人才年龄结构分析
BS公司1998年~2008年流失人才共82名，流失人才的年龄结构情况如表2所示。可以看出，流失人员的年龄结构中35岁以下占90.3%，35~45岁的占7.3%，45岁以上的占3.72%。因此，BS公司流失的人才主要集中在35岁以下。
表2 BS公司流失人才年龄结构统计表
年龄段 25岁以下 25~35岁 35~45岁 45岁以上
(2)流失人才文化程度分析
人数 24 50 6 3
比例（%，占总流失人才）
29.3 61.0 7.3 3.7
BS公司1998年~2008年流失人才文化程度如表3所示。可以看出，BS公司流失的人员中大专生占29.3%、本科生占67.1%、硕士生占3.7%，因此流失人才以大学本科为主，同时一也从侧面反映了人才市场对本科生的需求较大。
表3 BS公司流失人才文化程度统计表
文化程度 大专 本科 硕士
(3)流失人才工作年限分析
人数 24 55 3
比例（%，占总流失人才）
29.3 67.1 3.7
BS公司1998年~2008年流失人才工作年限情况如表4所示。工作1年内离职的有8人，占9.8%；工作1年至3年的45人，占54.9%；工作3年至5年的22人，占26.8%；工作5年以上的7人，占8.5%。因此，离职人员在离职时的工作年限在3年左右的较多。
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中小企业人才流失问题分析及对策 表4 BS公司流失人才工作年限统计表
工作年限 1年内 1~3年 3~5年 5年以上
人数 8 45 22 7
比例（%，占总流失人才）
9.8 54.9 26.8 8.5
4.4 BS公司人才流失原因分析
本论文仅讨论导致BS公司人才流失的企业内部原因，以寻找企业相应需要改进之处。
（一）人才管理观念落后，人才管理体制不合理、不健全
BS公司的战略性人才管理观念、以人为本的理念还不强。企业在选人、用人、育人、留人的人力资源管理各节上没有和企业经营战略协调一致，严重妨碍了人才战略开发的实施效果。对人才开发、培养的观念停留在表面，没有充分认识到人才是企业最重要的资源，是企业核心竞争力的源泉。
同时，BS公司的人才管理体制不合理、不健全，存在明显的“大锅饭”现象。在BS公司的历史上，只辞退过3个人，且都是因为严重违背公司利益造成严重后果的，在BS内部，基本不存在竞争，而有竞争才有进步，想进步的优秀人才只好选择离开了。
(二)薪酬制度不完善
薪酬是对人才流失影响最大的因素之一。本次对公司薪酬现状进行了详细考察，结果如下：根据接受调查的82名流失人才中，共计发放调查问卷82份，回收82份，经审核，其中有效问卷为82份。结果显示，公司总体薪酬满意度很低。仅有11.3%的被调查者对现有的薪酬制度表示比较满意，“不满意”占82.5%。对现有的薪酬制度9.4%的被调查者认为比较科学，91%认为不够科学。以上调查结果充分暴露了公司薪酬制度对人才流失的影响，公司薪酬体系中主要存在以下问题：
1.薪酬标准的制定不合理
BS公司是参照同行业的薪资来制定的薪酬标准，没有根据员工所处的岗位性质和对企业贡献相对价值的大小来区别对待，即薪酬没有同岗位的价值相联系。执行这样“吃大锅饭”的薪酬制度，从表面上看，实现了所谓的公平，即部门不分大小主次，主管实行同级同酬，但对那些承担责任大、管理难度大的部门经理实则不公平。因而BS公司亟需对各个岗位进行一次系统的工作分析，以制定合理的薪酬标准。
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