行调整，以最大限度地调动员工的工作积极性，主动性和创造性 3） 企业薪酬制度设计与完善 4） 日常薪酬管理工作
○1开展薪酬的市场调查，统计分析结果，写出调查分析报告 ○2制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析 ○3深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查 ○4对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况 ○5根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整 19.企业薪酬制度设计的基本要求 1）体现保障，激励和调节三大职能
2）体现劳动的三种形态：潜在形态，流动形态和凝固形态 3）体现岗位的差别：技能，责任，强度和条件（环境） 4）建立劳动力市场的决定机制
5）合理确定薪资水平，处理好工资关系
6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制
7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统 20.衡量薪酬制度的三项标准
1）员工的认同度：体现多数的原则，90%以上员工能够接受。 2）员工的感知度：明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚 3）员工的满足度：等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬 21.制定企业薪酬管理制度的基本依据
1）薪酬调查：薪酬水平高注意75%甚至90%的薪酬水平，低的25%，一般的50% 2）岗位分析与评价：工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提 3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系 4）明确掌握竞争对手的人工成本状况
5）明确企业总体发展战略规划的目标和要求：企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略 6）明确企业的使命，价值观和经营理念 7）掌握企业的财力状况
8）掌握企业生产经营特点和员工特点
22.薪酬方面：国家的主要政策法规主要体现在：最低工资，经济补偿金两大方面。
23.福利方面：国家和地方政策法规：最长工资时间，超时的工资支付，企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等
24.确定和调整最低工资标准应综合考虑下列因素
1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2）社会平均工资水平 3）劳动生产率增长率 4）劳动就业实际情况 5）地区之间发展水平的差异
25.单项工资管理制度制定的基本程序
1）准确表明制度的名称，如工资总额计划与控制制度，工资构成制度，奖金制度，劳动分红制度，长期激励制度
2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3）明确工资支付与计算标准 4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则，等级划分，过渡办法 26.常用工资管理制度制定的基本程序 一）岗位工资或能力工资的制定程序
1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力
工资总额
2）岗位分析与评价或对员工进行能力评价
3）根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级 4）工资调查与结果分析 5）了解企业财务支付能力
6）根据企业工作策略确定各工作等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准
7）确定每个工资等级之间的工资差异 8）确定每个工资等级的工资幅度， 9）确定工资等级之间的重叠部分大小 10）确定具体计算办法 二）奖金制度的制定程序
1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 3）确定奖金发放对象及范围 4）确定个人奖金计算办法 27.工资奖金调整的几种方式
1）奖励性调整：个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数 2）生活指数调整：最终导致雇主采用减员的政策 3）工龄工资调整 4）特殊调整 28.工资奖金调整方案的设计方法： 1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果，能力评价结果或绩效考核结果给员工入级 2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资，能力工资和奖金
3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资水平，根据过度办法中的有关规定，一般本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。
4）如果出现员工的薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则分析原因，以便重新调整方案
29.工作岗位评价的基本理论：工作岗位评价在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小。 30．工作岗位评价的特点
1）工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员 2）工作岗位评级是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程 3）工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程 31.工作岗位评价的原则
1）工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工
2）让员工积极地参与工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果 3）工作岗位评价的结果应该 32.工作岗位评价的基本功能
1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
2）对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征
3）能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用
4）为企事业单位岗位归类列等奠定了基础 总之，使企业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学依据 33．工作岗位评价的信息来源
1）直接信息来源（现场岗位调查，采集有关数据资料）
2）间接的信息来源（工作说明书，岗位规范，规章制度）主要来源 34.工作岗位评价与薪酬等级的关系
1）线性关系 2）不倾斜的比倾斜的薪酬差距小 3）倾斜的比不倾斜的激励作用大 35.工作岗位评价的主要步骤
1）按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类 2）收集有关岗位的各种信息
3）建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组
4）制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则 5），找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标进行说明
6）通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表
7）现抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正 8）全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施
9）最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给有关部门
10）对工作岗位评价工作进行全面的总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础
36.工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素 37.工作岗位评价要素的分类
1）主要因素（高度相关0.8以上）显著相关0.5~0.8
2）一般因素（中度相关0.4~0.5） 3）次要因素（低度相关0.3~0.4） 4）极次要因素（无相关0.3以下）
次要因素和无相关因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中 38.工作岗位评价指标的特点和构成
工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。
影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任，劳动强度，劳动技能，劳动环境，以及社会，心理等几个主要的要素
1） 劳动责任要素（岗位生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态） 质量责任，产量责任，看管责任，安全责任，消耗责任，管理责任
2） 劳动技能（反应劳动者智能要求的程度） 技术知识要求，操作复杂程度，看管设备复杂程度，品种质量难易程度，处理预防事故复杂程度
3） 劳动强度要素（反映岗位劳动者的体力消耗和生理，心理紧张程度） 体力劳动强度，工时利用率，劳动姿势，劳动紧张程度，工作班制
4） 劳动环境要素（反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度）
粉尘危害程度，高温危害程度，辐射热危害程度，噪声危害程度，其他有害因素危害程度 5） 社会心理要素（主要采用人员流向指标） 39.工作岗位评价指标的分类
评定指标：劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标（主要由专家和有关技术管理人员，对岗位进行评估） 测评指标：涉及劳动强度和劳动环境要素的指标（用专门的仪器表在现场进行测量）
40.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则
1）少而精的原则2）界限清晰便于测量的原则3）综合性原则4）可比性原则
41.权重系数的基本理论
计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，是保证工作岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段
1） 权重系数的内涵：
1.将各变量值出现的频数，称之为权数，权数可以用绝对数，也可以用比重来表示 2.权数也是同度量因素 2）权数系数的类型 1.从权数的一般形式：（自重权数：绝对权数，以权数作为评价要素及指标的分值。加重权数：加重权数：相对权数，在个要数已知分值之前增设的权数，采用权上加权的方法，能够适当地反映出岗位之间的各种差异）
2.数字特点：小数，百分数，整数（加倍数，便于计算，但无法细致反应岗位差别，一般不采用整数）
3）权数的使用范围：
总体加权（测评总分的加权，总分加权）包括测评次数加权，测评角度加权，主要作用是对计量误差进行调整 局部加权：对评价要素结构的加权，根据工作岗位评价不同要素的不同重要地位和作用，来决定权数大小
要素指标（项目）加权：对各个评价要素的各个具体标准的加权，取决各个指标的地位和作用对要素的影响程度 42.权重系数的作用
1）反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别的主要特征
2）便于评价结果的汇总 3）使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 4）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 5）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 43.测评误差的分类 1）登记误差
2）代表性误差（随机误差，系统误差：评定人员偏离标准和违法操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低） 测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。
44.工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准，量化标准，方法标准
45.工作岗位评价指标的分级标准（由高到低，大到小，优到劣，难到易，复杂到简单） 46.工作岗位评价指标的计分标准制定（计分，权重，误差调整） 1）单一指标计分标准的制定（自然数法和系数法）
系数法：函数法（借用模糊数学中隶属函数的概念）常数法（在评价要素分值之前设定常数） 自然法与自然数法计分的根本区别在于：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给要数指标的分值相乘，才能得到绝对数值也称为相乘法。 2） 多种要素综合计分标准的制定
简单相加法，系数相乘法，连乘积法，百分比系数法 47.评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计
48.权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性
49.调整误差的方法有事先调整（加权）和事后调整（平衡系数调整法）
平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和个项目指标，适合用于测评过程的各个阶段，可以是 试初始阶段，中期，也可以是终结期 50.岗位测评信度和效度检查
信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一
效度：内容效度（反映岗位特征的有效程度，依靠专家来完成；评价要素名称与定义内容的
