图4.4.1.1-1 公司绩效管理模型
绩效评价 绩效运用 确定指标与分解 计划与实施 公司KPI指标 高层职员目标 管理责任状 中层职员动态量化考评办法 员工绩效考评办法 绩效反馈 制 订计 划 组织实 施 部门KPI指标 考评 绩效面谈 考评结果 加薪 晋升 调配 退出 ------ 员工KPI指标 生产、质量、安全等10个过程考评制度
(1) 建立以KPI指标为主的绩效评估体系。
① 依据公司战略与单位责任，制订各单位的KPI指标
企划部组织制定和分解公司级的KPI指标，并分解为部门的KPI指标；部门KPI指标通过月度计划任务分解方式落实到科室、工段及责任人，形成员工KPI指标。员工绩效的完成直接支持了部门及公司绩效目标的实现。
② 按管理层次，制订高层职员目标责任制、中层动态量化考评办法、员工绩效考评规定，用于各层次KPI指标评价并及时把评价结果反馈给相关责任人，以便于绩效的改进。
高层职员实行目标责任制，总经理每年初根据高层职员分管工作的KPI指标通过签订责任状方式下达年度目标任务，年末根据完成情况进行考评。
人力资源部根据公司《中层职员动态量化考评办法》对中层干部进行月度和年度的绩效评价。
各部门根据本单位的员工绩效考评办法，对普通员工岗位KPI指标及岗位过程管理
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工作完成情况进行月度和年度考评。
为确保公司绩效目标的实现，公司制订了生产、质量、安全等过程考核办法，监控公司绩效目标实现过程各因素，体现过程管理与目标成效并重的绩效考评原则。
（2）建立公平公正的薪酬激励体系
① 确立以工时工资、岗位工资为主体，多种方式并存的分配模式。公司对定额人员实行工时工资、对非定额人员及管理人员实行岗位工资分配，月度和年度的个人工作评价结果将作为工资发放考核的依据。
② 制订基于业绩的工资晋升（调整）制度。公司制定《岗位工资晋升与调整办法》，提升业绩优秀人员岗位工资。
③ 制订基于能力的分类的激励措施。公司制订了全方位的激励措施（见表4.4.1.1-3），充分地激励和调动公司各类人员的工作热情和积极性。
表4.4.1.1 –3 主要激励措施 激励类别 对象 管理人员 专业技术人员 物质激励 营销人员 生产工人 内部员工 非物质激传》、承诺践诺模范岗、****劳动模范、十大杰出青年、“三八”红励 旗手、技术能手、优秀员工、先进、模范党员、先进个人等 管理创新奖励、激励年薪 专业技术岗位津贴、新产品提成奖励、项目积分奖励、质量升级奖励、激励年薪、协议购房 销售收入提成奖、降应收帐款提成奖 骨干联评奖励、技能津贴、成本节约提成奖 岗位晋升、“****功勋员工”奖章、专家工作室、列入《****英模措施 4.4.1.2员工的学习和发展
“为每一个岗位的发展提供机会，为每一个阶层的攀登创造条件”的育人方针和“尊 重、爱护、发挥、发展”用人方针是****人本理念的主要内容，是公司建立完善的培训管理体系的依据。
****按ISO10015培训管理体系标准，建立了****培训管理体系，完善三级培训网络，
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建立健全了《培训管理规定》、《公司级项目管理规定》、《部门级培训管理规定》等23个培训管理制度，确保培训需求、制定培训计划、实施培训、培训效果评价四个环节有效实施，并推行员工职业生涯设计，为员工的能力提升与职业发展创造平台，保障公司发展战略目标的实现。
a 员工教育与培训 （１） 确定培训需求
为满足人力资源规划需求，公司充分考虑绩效测量、绩效改进和技术变化的主要需求，并平衡长短期目标与员工发展、培训与职业发展的需求，通过调查、分析、对比，确定经营、技能、素养、学历四个模块的培训需求。见图 4.4.1.2-1.
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图 4.4.1.2-1 ****培训需求确定工作流程
培训规划需求 年度培训需求 项目培训需求 以实现短期目标为主的实用性培训、以实现长期目标为主的前瞻性、储备性培训需求 创新管理、新技术、新工艺、新设备、新材料等培训需求 公司所需的经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、市场营销人才培训规划目标 公司人力资源规划需求 组织绩效测量、绩效改进和技术变化的主要需求 平衡组织的长短目标与员 工 的需 求组织的长短期目标需求 员工培训和职业发展需求 培训需求模块 培训需求调查 采用问卷、走访满意度调查，工 作分析、需求归类、汇总 个人素质提升、学历、职业资格、职称提升培训需求 技能培训 经营培训 学历培训 素养培训 制定培训计划 分析、评审、确定能力差距 确定需求 分析确定能力需求、评价现有能力、发现能力差距 8
