营企业招聘存在问题及对策理论与实践的发展，理解中小民营企业招聘存在问题及对策的历史意义与当代价值。
2 我国中小民营企业招聘概述
随现代科技的飞速发展，经济全球化趋势愈加明朗，全球化竞争加剧，技术发展迅猛，顾客对产品、服务的质量要求不断提高，而这种竞争说到底就是人才的竞争，是企业之间人力资源之间的比拼。因此，世界各国纷纷采取积极调整人力资源的措施，以适应国际市场中对员工的素质更高要求，完胜这场激烈人才争夺战。但是中小企业的招聘工作由于企业自身的特点而具有自身鲜明的特点，所以中小企业如何在招聘工作中扬长避短，利用自身优势获取自身发展所需要的各种人才，同时企业内部人力资源进行有效充分的利用，就需要重视对于招聘管理的研究。
2.1 国内外关于该课题的研究现状及趋势
基于上文中对于本课题研究的目的意义了解，毋庸置疑企业招聘之于民营企业的发展，之于我国经济的整体进步都是意义非凡的，为了在总体上把握国外人力资源招聘的理论研究现状,有必要对现有人力资源招聘的理论进行前瞻性的回顾，以便明确观点，廓清视野，从而建立深入分析的理论平台。为此对于企业招聘在民营企业中发挥的作用应当予以高度的重视，而就本课题的选题关于企业招聘在民营企业中的作用的研究动态综述如下。
2.1.1 国外研究现状：
中小企业的招聘工作同样属于企业人力资源管理的范畴，虽然其具有鲜明的特点，但是要想对中小企业招聘工作有全面和深刻的了解同样需要从基础的知识根基入手，对其发展历程进行前面的剖析和了解。
当代管理学大师彼得?德鲁克于 1954 年首次使用“人力资源”这一概念。他认为与其他企业资源不同，人力资源拥有如“协调融合能力”等在内的极其特殊的特性。此后，怀特?巴克进一步阐述了人力资源管理实际上是企业的日常管
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理工作的常规职能。随后美国学者皮格尔斯等人提出与怀特相悖的看法，在承认人力资源管理工作职能性的同时，更加强调其在企业管理中的核心地位。
早期的人力资源理论主要被应用于企业个体层面管理问题的解决上，并没有上升到企业战略的高度。随着理论与实践研究的不断深入，人力资源管理工作逐步向战略化、国家化与政治化迈进。在这一时期，胡思里德的 “通用性”人力资源管理方法极具代表性，该方法的研究思路为假定在实际中存在着确定的最佳人力资源管理工作，并且这套最佳的人力资源管理模式将会很好的对企业的财务绩效带来积极影响。这一结论得到了同一时期的众多学者的认同，并罗列出最佳的人力资源管理模式包含的十项主要工作，在此后的研究中胡斯里德继续增加了三项指标，在这最终的十三项中，与招聘相关的主要包括招工频率和选择录用两个方面。
在具体招聘的手段方面，刘易斯于 1985 年在其的研究结论中指出面试虽然效度较低，但是依旧较为常见，为企业广泛使用。在员工招聘管理制度及职业生涯规划发展方面，基普（1992）认为对雇员的招聘管理制度不仅对企业的发展大有裨益，同时也是对员工跟人的投资。阿姆斯特朗(1992)则首次提出了计划招聘管理制度这一概念，对员工招聘管理制度进行了详尽的解释说明。
美国管理学家劳伦斯·S·克雷曼认为招聘方法应该合理使用。他总结出 16中人力资源管理方式来提升企业的经营绩效，这其中通过正确合理的方式来挑选员工并安置在合适的工作岗位上会在很大程度上提升组织的竞争实力。
2.1.2 国内研究现状：
国内关于招聘有效性的理论研究则稍显滞后，但是随着社会的不断发展，招聘工作在企业发展中所发挥的重要地位也越来越受到管理人员的重视，因此越来越多的学者将研究的重心转移至招聘工作之上。
徐君在其 2002 年发表的《企业在人员招聘中存在的问题及对策》一文中，基于分析现有企业招聘工作中的通病，提出了企业人员如何提升招聘有效性的诸多意见，这其中具体包括：合理制定用人计划；选择合理的招聘方式；细致，严密的招聘实施；准确获取求职者求职动机等等。
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2007 年王海东在《企业人力资源开发与管理初探》一文中指出，高效的员工招聘工作要处理好以下几方面的问题：首先，做好人力资源规划；其次，建立公正公平的竞争机制；再次，明细岗位说明书；最后，完善改革现有招聘体制。
曹红月 (2005)则指出，衡量招聘有效性的重要指标包括成本、应聘人员的数量以及质量。谭玲丽等则依据系统分析法对现有文献内容进行研究，最终得到的结论认为有效招聘的研究应重点研究以下问题：第一，招聘工作理论研究与实践工作的有效结合；第二，尽量避免招聘过程中的人为主观干扰，规避风险；第三，招聘工作有效程度的具体界定、细化以及改善；第四，在研究中多多加强对具体公司具体行业的实地调研，将研究结论细化至可以操作的层面；第五如何完成传统招聘工作向全面双赢招聘工作的有效改进。
蒋艳于 2008 年在其研究中指出招聘人员的自身素养也会在很大程度上影响企业的招聘有效性，因此在实施招聘工作之前要对企业中负责招聘的人力资源工作人员进行筛选以及招聘管理制度。
2.2 中小民营企业定义及特征
伴随着改革开放以来我国对外开放的实行，以及十一届三中全会之后对于个人独资企业的肯定，外商企业及家族企业就如雨后春笋般纷纷涌现，中小型企业也就随之兴起。因此，关注中小企业，关注中小企业中的招聘管理问题成为当下的重点。如何留住核心人才就是人力资源管理整个体系的重要内容。招聘管理系统作为人力资源管理系统中一个子系统，其健全性、完善性对于企业吸引、激励、发展、留住企业核心人才具有重大作用。
2.1.1 中小民营企业定义
中小民营企业首先是非公有制企业，其次民营企业有根据所处行业的不同，员工数量低于一定标准的民营企业均被定义为中小民营企业。以下为不同行业中对中小民营企业定义标准。
在工业中，中小型企业须符合以下条件：职工人数2000 人以下，或销售额30000 万元以下，或资产总额为40000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300 人及以上，销售额3000 万元及以上，资产总额4000 万元及以上；其余为小型企业。
在建筑业，中小型企业须符合以下条件：职工人数3000 人以下，或销售额
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30000 万元以下，或资产总额40000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数600 人及以上，销售额3000 万元及以上，资产总额4000 万元及以上；其余为小型企业。
在批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件：职工人500 人以下，或销售额15000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数100 人及以上，销售额1000 万元及以上；其余为小型企业。
交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业须符合以下条件：职工人数3000 人以下，或销售额30000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数500 人及以上，销售额3000 万元及以上；其余为小型企业。邮政业中小型企业须符合以下条件：职工人数1000 人以下，或销售额30000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数400 人及以上，销售额3000 万元及以上；其余为小型企业。
在住宿和餐饮业，中小型企业须符合以下条件：职工人数800 人以下，或销售额15000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数400 人及以上，销售额3000 万元及以上；其余为小型企业。
2.1.2 中小民营企业的重要作用
中小民营企业在我国整个国民经济格局中占有非常重要的地位,据统计，我国国民生产总值的60%是民营企业生产，城镇就业岗位的3/4是民营企业提供，民营企业在我国整个国民经济格局中占有非常重要的地位。据2012年数据分析，2012年我国城镇就业人员在私营企业的就业比例达到17.82%。可见在社会主义市场经济条件下私营企业对我国经济和社会的作用不容忽视，因此鼓励私营企业发展引导其规范化发展极其重要。
中小民营企业的发展从改革开放至今，不仅仅在量上成为社会主义市场经济的重要力量，在质量上也有着显著的提高。首先在服务型行业中，中小民营企业已经成为一支重要的力量，据不完全统计，在非国有企业垄断的服务性行业中，中小民营企业所占据的份额已经超过50%。同时在高科技领域，从中小民营企业也日益显示出超强的创新活力，从中兴到华为，直到当下成为科技新宠的小米科技，均是从中小民营科技公司发展而来，这表明中小民营企业长期健康的发展，对于我国经济的蓬勃发展具有非常重要的战略意义。
2.2 中小民营企业重视招聘的必要性
面对日新月异的国际环境，与不断演进的经济发展形势，建设现代企业招聘管理制度已经成为中外企业发展的必要趋势。由于企业招聘管理制度的内涵及其对于企业长期发展不可或缺的地位，就决定了其在现代化企业发展中重要性。因
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