转到一个更舒适的环境去工作，这就是人员流动。
② 卡兹的组织寿命学说
美国学者卡兹（Katz）对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。曲线表明：在一起工作的科研人员，在一年半至五年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到一年半或超过五年的时间段，成员信息沟通水平不高，获得成果也不多。卡兹曲线告诉我们：一个科研组织也和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5—5年。卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了人才流动的必要性，同时也指出人员流动也不宜过快，流动间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。一般而言，人的一生流动7~8次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。
③ 库克曲线
美国学者库克（Kuck）提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的必要性。库克曲线是根据对研究生参加者工作后创造力发挥情况所作的统计绘出的曲线。
④ 中松义郎的目标一致理论
日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了“目标一致理论”。 3．答：人员的流动应遵循以下的原则：德才兼备原则，民主监督原则，“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则，有计划替补和晋升原则。遵循以上的原则，可以更好实现人员的流动。
4．答：员工的沟通可以细分为入司前沟通、岗前培训沟通、转正沟通、工作流动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通等把个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系。
5．答：员工健康与安全管理的工作内容：人员的选任、安排及培训；设备、设施的安全保障；项目建设方面和组织制度方面。
6．答：劳动关系是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。劳动争议是指用人单位与劳动者之间因劳动权力和劳动义务而发生的争议。
7．答：员工满意度是指在工作环境中一个人因工作价值的实现而产生的愉快的感情状态。员工满意度调查的步骤和方法：确定调查对象、确定调查指向、确定调查方法、确定调查组织、调查结果分析。 【案例分析题】
答：应该积极展开员工满意度调查，加强与员工之间的沟通，进行科学的员工关系管理，了解员工离开企业的真正原因。
第十三章 人力资源外包
【练习题】
1．答：人力资源外包是指将原来有企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
2．答：人力资源外包的特点与价值：成本的压力，对专家服务的需求，人力资源信息技术的影响，人力资源职能部门再造。
3．答：人力资源外包的基本流程：成立决策机构、进行成本——效益分析、进行研究和规划、寻找可能的服务商、起草项目计划书要求、进行服务商分析和
选择、协商签订一份完善的合同、与公司全体人员尤其是人力资源职能人员沟通、维护合同中的合作关系、监控服务商的工作绩效。
4．答：人才租赁是指人才与其所属的单位在劳动关系存续期间，根据用人单位的工作和发展需要，由所属单位将人才租赁给人才承租单位工作，人才租赁单位对人才中介机构支付使用费的一种新型的用人方式。
根据用人单位与人才租赁服务公司所承担的职责划分为：完全租赁、转移租赁、减员租赁、试用租赁和互换租赁。
根据用人单位的工作任务划分：阶段性租赁、项目性租赁和特殊性租赁。 根据租赁期不同划分：短期租赁、中期租赁和长期租赁。 根据租赁人才的类型划分：电视人才租赁、歌星租赁、保安租赁、教师租赁、翻译租赁和企业职员租赁。
5．答：人才租赁的基本程序：意向接触、深入洽谈、提交方案、签订合同、履行合同和合同期满。 【案例分析题】
1．答：戴西在企业内部与外包市场的范围内进行对成本——效益、服务商等方面的调查。
2．答：AWP公司将原来有企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商管理。
3．答：AMP公司的人力资源外包方案包含人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发、人力资源信息系统方面等。
4答：戴西需要开展的工作主要包括：成立决策机构、进行成本——效益分析、进行研究和规划、寻找可能的服务商、起草项目计划书要求、进行服务商分析和选择、协商签订一份完善的合同、与公司全体人员尤其是人力资源职能人员沟通、维护合同中的合作关系、监控服务商的工作绩效。
第十四章 跨文化的人力资源管理
【练习题】
1．答：首先，外派经理掌握母公司的经营意图、运作模式、规章制度以及产品特性，了解公司广泛的信息和背景知识，可以根据母公司的经营宗旨把握子公司的发展方向，还可以传播母公司的管理思想和企业文化，使子公司的管理质量达到母公司的要求；其次，他们在企业已经服务有一段时间，曾受过专业的培训，拥有相对先进的管理经验而且相对忠诚可靠；再次，母国外派人员与总公司的远程沟通更为有效。
2．答：外派人员在海外取得成功所必需的技能：本人及其家属适应外国文化的能力、胜任国外工作的技术能力、人际关系能力、健康状况、相关海外经验和语言的运用技能和读写能力等。
3．答：导致外派人员绩效评估经常无效的原因：国际经营与多国战略相吻合、不可靠的数据、复杂多变的环境、时间差别和地理分隔与当地文化情况等。
4．答：当把总部的人力资源管理实践应用到国外的子公司需要牢记的关键原则：处理好文化冲突和，尊重子公司所在国与母国的文化差异。 【案例分析题】
1．答：奇柏国际公司把日本企业的“家”文化融合在其管理方法上，对美国的员工给予富有挑战性的工作，使其有充分机会去发展自己的才能，在工作上
获得成功感，从而实现其“将个人和家庭幸福”放于首位的愿望。由此可见，奇柏公司在融合美日两国的文化，适当处理文化差异上，取得了成功。
2．答：处理文化差异的基本方法：
首先，尊重文化之间的差异，要培养跨文化人员的文化敏感度。 其次，注意观察身体语言，揣摩员工的行为 再次，避免武断的判定。
3．答：日本崇尚的是团体合作的集体主义文化，而美国崇尚的是个人主义文化。这是美国与日本之间最大的文化差异。要处理好这文化差异，首先必须要尊重两国之间的文化差异。对于美国人而言，尽量安排一些富有挑战性的工作，使其有机会发挥其个人能力，从而在工作中获得成功感与自我实现的机会。而对于日本人而言，应该尽量安排一些团队工作，使其发挥其团队合作能力。再次，在作决策时，要谨慎仔细，避免作出武断的判定。尽量把美日两国的文化融合在一起，发挥其长处，使其共同促进公司的发展。
