激励理论如何影响薪酬管理
通过以上简介，我们对于主流激励理论有了一个大概的了解，那么，这些激励理论与企业薪酬体系又有什么关系呢？应该说，激励理论对于薪酬体系有着深入的影响，主要表现在以下方面：
? 激励理论决定了薪酬战略。
激励理论中的部分观点会影响到企业薪酬战略的制定，例如：公平理论中提到员工既注意个人报酬的水平，也关注个人报酬与其他人报酬的公平性，也就是说，员工既关注个人的投入产出比，也关心与其他人投入产出比的公平性。依据公平理论，企业在制定薪酬战略时，必须关注企业内部薪酬的公平性及与外部比较的公平性，否则企业员工的流动率就会加大。
? 激励理论影响了薪酬策略，如薪酬水平、薪酬结构等。
激励理论中的部分观点会影响到企业薪酬策略的制定，例如：激励—保健因素中提到工资、福利不是激励因素，而是保健因素，也就是说给予员工高薪不一定就能真正激励员工，而要辅之以其他一些非经济性的薪酬，如认可、成就感、授权等，才能将使用薪酬真正发挥激励作用。另外，也要仔细分析员工的需求，例如：对于已经有多年工作经验、职位较高的员工，他们已经满足了生理、安全、归属的需要，更加看重尊重和自我实现的需要，所以在薪酬结构设计时，需要注意。 ? 激励理论影响了绩效考核策略。
激励理论在很大程度上影响了绩效考核的策略，尤其是在目标管理、KPI指标设置、奖惩办法等方面，受到期望理论、目标设置理论、公平理论、强化理论、归因理论等多种激励理论的影响，在这里我们就不一一列举了。
小贴士：激励理论的应用
其实，激励理论在企业管理中的应用还是非常多的，例如：建立多渠道/多层次的激励
机制、实施差别激励机制、奖惩机制透明化、弹性工作时间、自我管理团队等等。归根结底，激励必须要有助于员工个人目标的实现，不论是影响激励员工的因素，还是分析员工的动机，或是影响员工的行为，结论都要员工多付出个人努力，实现个人目标，最终实现企业整体的目标。只有这样，激励机制才是有效的，才会为企业所用。
友情提示 上述文章摘自闫轶卿专著《薪酬管理从入门到精通》（清华大学出版社）。
