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岗位说明书，对由公司发展所产生新的岗位也同时进行职务分析。 3.规划人力资源招聘体系，不断提高招聘效率，合理开发现有人力资源，为公司配置发展需要的人才。
4.强化全员的培训意识，加强培训工作管理，建立合理的培训体系，完善各岗位人员的培训与职业生涯规划工作。
5.逐步推进绩效管理工作，发挥绩效考核的激励作用。
6.完善薪酬管理制度与政策，建立与企业发展相适应的福利政策，强化企业薪酬的竞争力。
7.开展后备人才的培训与管理工作。
（五）人力资源5年内主要目标
表4.2.2.1a-4人力资源规划对比表 目标事项 总体任务 在职人数 2010～2011年目标 建立建全人力资源管理制度、规范人力资源招聘体系、完善薪酬结构 250人 大专以上人员比例10% 本科以上人数30人 高中、中专比例50% 技术人员比例10% 员工专长定向培训 校企业合作 员工培训 员工招聘 员工激励 开展业务和技能培训 选送技术人员和高级管理人员到标杆企业参观学习 广泛吸纳专业研发人才； 完善人力资源各类招聘体系 知识共享 员工满意度 员工流失率 培训计划 完成率 总体任务 完善知识管理平台 60% 20% 80% 建立建全人力资源管理制度、规范人力资源招聘体系、完善薪酬建立企业内外部人才库； 招聘引进高级人才80人； 创建学习型组织 80% 10% 95% 优化人才结构、建立员工职业发展机制，健全与持续发展相适应的人才结构 400人～500人 大专以上人员比例20% 本科以上人数100人 硕士以上10人 高中、中专比例60% 技术人员比例15% 结合职业发展规划，实施个性化培训； 选送部份骨干人员出国考查； 选送技术人员到上科所、西高所学习； 30%的高层管理人员学完MBA课程； 2011～2015年目标 优化人才结构、建立员工职业发展机制，健全与持续发展相适应的人才结构 人才结构 完善薪酬体系、与各类奖励机制 实行星级员工制
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目标事项 结构 2010～2011年目标 2011～2015年目标 三、人力资源操作规划
（一）预测未来的组织机构
在全球经济一体化的体制背景下，企业要想一直持续稳定发展，其中未来人才市场化、管理信息化程度是决定企业成功的关键。一个组织或企业经常会随着外部环境的变化而变化，如市场的变化，行业结构变化。这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。根据目前组织结构，实现纵向汇报，横向沟通，扩宽信息沟通渠道，提高组织的运作效率和快速反映能力。然而随着信息社会的到来，规模经济的获得越来越难，从而以时间为基础的竞争已成为未来信息社会企业竞争的一个突出特点，未来企业的组织结构将体现网络化、无边界化、多元化的特点：公司将充分整合利用各模块的资源能力，进行网络化管理；公司的内部将具有可渗透性和灵活性的边界，以柔性组织结构模式替代刚性的模式，以可持续变化的结构代替原先那种相对固定的组织结构；公司不再认为只有一种合适的组织结构，公司内部不同部门、组织结构不再是统一的模式，而是根据具体的环境及组织目标来构建不同的组织结构。
（二）人力资源需求与配置规划
1.根据我公司今年的目标任务完成情况与人力资源配备现状，结合公司的经营战略，将人力资源需求与配置状况作如下分析:
现有人员与工作要求的匹配情况：总体来说运营管理比较薄弱，管理、
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销售各类人员比较紧缺，并且他们的开拓能力不强，这些部门的工作很难适应公司国际化发展的需要。专业人员数量也略显不够，且这类人员很不稳定。这些因素直接影响了2到3年内我公司的人力资源的配置。公司中高层管理人员的企业综合管理与战略管理意识、能力也有待提高。 根据以上分析，近期我公司人力资源需求的重点是运营管理人才与销售部门的管理人才，企业管理与变革人才，其次，需要根据生产发展需要及培养一些管理骨干。
根据企业的现行组织结构，结合公司的经营战略的规划与调整，公司还需要为经营战略与组织结构调整储备一些人才。根据公司经营发展战略的要求以及对未来五年员工总数的预测，在“十一五”期间，对员工（其中包括：研发技术人才、营销人才、中层以上管理人才、）总体需求情况作如下具体计划。 分类 现有人数 总人数 111 高级人才 人才结构与类别 营销后勤人销售人管理人员 技术人员 员 员 增加人数 (2010-2011) 增加人数 （2011-2015） 学历 本科以上 大专以上 大专以上 大专以上 高中以上 对未来人才 计算机二级 计算机二级 的素质要求 具备的计算机三级 计算机二级 初级资格证初级资格证 条件 中级职称 初级资格证书 书 书
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沟通能决策能力 管理能力 沟通能力 技术掌握能力 具备的领导统御能协调能力 反映能力 力 反映能技能条力 处理问题能市场开拓能科研创新能力 件 科研创新能力 力 力 市场开力 拓能力 2.市场供求分析与评估：
温州地区是人才输入大地区，也是人才比较紧缺的地区。温州的技术人才与中高级管理人才存量较小、结构不合理，且流动性较大。加上这两类人才培养周期较长与企业急剧增长的需求矛盾，使得人才供求关系失衡日益严重。，由此竞争也非常激烈。营销类人才本来市场存量就很少，再加上人才主要集中在大城市里。
综上所述，公司人力资源部在做人才招聘的同时，按人才的层级、人才的个性与岗位需求进行合理的调配，并坚持做到向外采取有效招聘策略及时为公司招聘合适的人才，对内做好人才的培训与开发，为公司造就更多的合格人才。
（三）人力资源招聘规划
1、与公司的战略结合。首先，了解公司发展的规模、利润扩大的目标是什么；关键员工的流失是否，会严重地影响我们达到我们既定的目标；公司在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区域与竞争对手进行竞争； 公司是否正碰到严重的人才瓶颈；公司采取了哪些行动来解决。了解以上内容后，根据公司的5年战略目标与两年内经营任务，预测组织结构调整与变革的方向与结果，评估出由此产生的新增岗位，并进行新增岗位的工作分析。对符合新增岗位的人才，适当时机进行储备与培养。
2、关注行业发展，采取相应策略。行业发展的新势态与行业技术革
