中小企业知识型员工流失的问题分析与对策研究
一、中小企业知识型员工高流失的现状
人才稀缺与日益增长的人才需求，使知识型员工面临多种流动诱因和流动机会，知识型员工的高流失率已成为困扰大多数中小企业的严重问题。一次针对北京、济南、青岛3个城市中小企业的问卷调查表明，在被调查的开业三年以上的公司中，在同一企业工作3年以上的员工占51.55％，1年至3年的占31.80％,1年以下的占6.65％。其中同一公司工作3年以下的员工占总员工的44．45％。 国家科委曾对188个高新技术项目的承担企业进行调查，结果发现有人员流失的企业有147个，占78.2％；从年龄结构看，35岁以下成员共5532人，流出1135人，占20.5％；35岁至45岁的成员流出比例最小，只占流出人员的12.3％；从职称看，在流出人员中，具有高级职称的占74.6％，在流入人员中，主要是具有中、初级职称者，分别占35.1％和34.5％；从学位看，在流出人员中，具有硕士及硕士以上学位的占54．65％，具有学士学位的占29.4％。在知识型员工比较集中的IT行业，有调查显示，超过八成的员工对自己所在的企业没有好感，如果能够有更高的薪水和更高的职位，近六成员工随时准备跳槽。这些数据表明知识型员工的高流失率成为制约企业发展的瓶颈。 二、中小企业知识型员工流失严重的原因分析 （一）、中小企业本身与员工个人期望的差异性
1、知识型员工独特的价值观念和需求模式与企业目标相悖
知识型员工高度重视成就，有明确的奋斗目标，重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力，并期望得到组织和社会的认可。他们的工作目的不仅限于获取物质需求，更倾向于心理需求和精神需求方面的满足与追求。
中小企业的目标是追求利润是否有提高，企业的社会影响力是否有扩大。 两者的目标不同，出发点就不一致，前者认为只要能获取高额利润，可以不在乎
员工的感受；但后者希望自己的能力能得到提升，希望通过流动能实现自身增值 2、中小企业在长期经营实践中所表现出来的行为，也是导致员工流失的主要原因：
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（1）中小企业所给予的薪酬不能公正地反映员工个人的价值； （2） 中小企业缺乏对长期生存发展的规划；
（3）中小企业没有剩余的资金提供员工再教育、再培训以及发展的机会； （4）中小企业经营者员工始终保持着怀疑的态度，无法适度放权； （5）员工在组织中得不到充分的尊重、信任和认可；
（6）中小企业尽管员工数量少，但缺乏规章制度的协调与限制，容易形成小团体，新进个体在企业中无法及早适应。 (二)、知识型员工较强的流动能力和流动意愿
知识型员工占有特殊的生产要素，即体现凝结和贮存在特定个人身上的知识资源，而这一资源是组织无法拥有和控制的。与一般员工相比，他们大多接受过系统的专业教育或培训，拥有知识资本，具有特殊的专业知识和技能，善于用头脑进行创造性思维。他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有更多的就业选择权和工作的自主决策权。
他们热衷于追求多变的有挑战性、创造性工作，喜欢在多样的不确定的系统中发挥个人的资质，而不希望终身服务于一个组织，忠诚度较低，因此一旦现有的工作缺乏足够的吸引力，或失去个人成长机会和发展空间，他们就会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机会，保持长期雇用关系的可能性不断降低。 （三）、社会环境变化对知识型员工的流失创造了客观外部条件
中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工“求材”的梦想就会被打碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，知识型员工为了能在变化万千的环境中能生存、能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。尽管中国属于人口大国，但大多数的人只是从事体力劳动，知识型员工尚属稀缺性行列，但中小企业数量与日俱增，知识型员工的需求也日益加大，企业间人员流出拉力变大。外部因素的影响有时会诱发中小企业知识型员工的“流动”。 人才的“斜坡定律”决定了知识型员工为了提升自身职业满意度，由低效益组织流向高效益组织，出现资本随着资本流动的新现象，在流动中寻找新的发展机遇，拓宽新的发展空间，实现自我价值。
从人力资源合理配置的角度来说这本无可厚非，市场开放程度的提高及社会
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制度的变革，就必然促进人才的流动，而人才的流动是正常的。但从企业人力资源管理的角度来看，这一现象确实值得探讨。个人认为企业必须建立有用制度来创造用人环境，最困难的转折就是建立制度并有效执行。许多企业的人力资源的管理经验告诉了我们，良好的制度管理是企业经营“人力资源”的法宝。 三、知识型员工流失对中小企业的影响
（一）、知识型员工的流失导致企业的技术创新人才的匮乏
2000年8月至10月，中国企业家调查系统在全国范围内就创新问题对企业经营者的问卷跟踪调查显示，企业经营者对妨碍企业技术创新因素的认识中列首位的是创新人才缺乏，占59.4％。具有组织创新和制度创新能力的人才短缺，适应产业升级要求的技术创新型的专业人才不足成为企业人才资源的突出问题。中小企业资源如果不与技术要素以及高素质人才要素、熟练劳动力要素相结合，必然会被锁定在较低的产业形态难以自拔。 （二）、知识型员工的流失给企业带来巨大的成本
知识型员工一般都是企业的管理人员，知识型员工的离职可能导致企业的某些关键岗位的空缺，而这些关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人，势必就会影响企业的整体运作。
同时企业员工的流失会导致企业损失为招聘此职位所花费的招聘费用、培训费用及其他一些直接成本,而且还要花费再次招聘和再培训的费用以及该职位空缺所损失的机会成本。此外还有员工离职前三心二意造成的生产率损失、从离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失与一般员工相比，知识型员工的离职给企业带来的成本更为巨大。
因为知识型员工相对比较匮乏，稀缺程度高，获取的难度大，有的甚至要通过猎头公司才可获得，所以招聘成本、选拔成本往往更高。而且知识型员工往往掌握有企业的核心技术，所以他们离职前的生产损失成本、空缺成本、管理混乱带来的成本费用等都相对更高。如2002年四川省达县的王某受温州合力革业有限公司聘请，担任该公司总工程师助理一职，2003年７月，王某跳槽到了温州市扶贫开发区的温州华泰皮革有限公司担任技术主管。王某的跳槽让企业蒙受巨大损失，王某跳槽后公司一直找不到合适人选代替他的位置，产品质量不稳还直接影响了销售收入。所以合力革业有限公司老板将跳槽的王某告上法庭，向其索
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赔330万元的经济损失费。而且该公司的法律代理人说这“300多万元还是保守估算，实际损失远远不止这些。”
（三）、知识型员工的流失预示着企业人力资本的严重流失
人力资本不同于任何其他资本的一大特点，就是人力资本与其所有者的不可分离性，而知识型员工的人力资本具有稀缺性、难以替代性和高价值性，知识型员工的自动离职预示着企业人力资本的严重流失。
知识型员工所拥有的思想、知识、技能与经验有一些是经过编码的显性知识，但其中绝大部分都是未经编码的隐性知识。隐性知识是高度个人化和难以规范化的各种内隐性知识，它包括哪些非正式的、难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等，这些技能方面的隐性知识主要深植于员工个人的行动与经验中，是个人长期积累和创造的结果；它还包括个人的直觉、灵感、洞察力、价值观和心智模式等，这些认识方面的隐性知识深藏于员工个人的价值观念与心智模式之中，会深深地影响到员工个人的行为方式。
隐性知识难以用数字、公式和科学法则等来表达，也很难用文字、语言来精确表述。因而它难以言明和模仿，不易被复制，是企业进行知识创新和形成核心竞争能力的基础和源泉。因此，知识型员工的流失，对组织而言不仅意味着显性与隐性知识的损失，也意味着竞争优势的损失。 四、中小企业知识型员工流失的对策研究 （一）、正确看待员工流失的现象
面对知识型员工流失率或主动离职意向逐年递增的现象，许多组织持“筑坝式”抵制态度，运用各种强制性手段阻碍人才外流，结果却不尽如人意。其实，人才流动是我国市场经济体制不断健全完善的体现，是很普遍的现象，正常的员工流动直接促进人才市场的活跃和组织间信息的传递，加快组织内成员的新陈代谢，提高工作效率。“终身员工”的概念在这个信息化时代已不复存在。老员工流失的同时也敞开了组织招聘新人才的大门，为企业注人新鲜血液，带来先进的管理思想和管理技术。
而且从员工自身职业生涯发展角度来看，如果离开组织可以给员工提供更广阔的发展空间，有助于员工实现个人增值的同时为社会创造更大的财富，组织就应该为离职员工大开方便之门，并将他们视为终生的朋友和资源，密切关注他们
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