IBS 2014级工商、人资专业《人力资源管理》练习题
一、判断并说明理由题（注:先判断各题正误，错误的要说明理由）
1、绩效水平的高低主要取决于员工的工作能力。
2、行为性面试题目通常是给出一个假设的前提，因而问不出真实的内容。 3、对一次企业培训效果的评估只需要调查受训人员的满意度就可以了。 4、工作分析主要解决“工作是什么”这个问题。 5、人格测试的方法主要是自陈式量表法。 6、国家法定的福利是指“五险一金”。
7、新员工培训的方法通常与管理人员培训方法差不多。 8、专业技术人员的选拔通常可以采用角色扮演。 9、福利是企业为了避税采取的一种薪酬形式。
10、跨国公司外派雇员的薪酬政策一般不同于国内雇员。 11、强制分布法适用于任何组织的绩效评价。 12、内部招聘多数情况意味着近亲繁殖。 13、直线管理者不承担人力资源管理的责任。
14、行为性面试问题与情境性面试问题在本质上没有区别。 15、斯坎伦计划是强化雇员归属感最有效的方法之一。 16、职位评价最常用的方法是要素比较法。 17、福利属于薪酬构成中的直接薪酬。 18、绩效考核的周期越短越好。
19、“强化理论”对人力资源管理具有借鉴意义。
20、绩效是指工作的结果。
21、游戏法能充分调动受训人员的参与性，所以应在培训中大量推广。 22、招聘录用的“金字塔”模型适用于任何形式的招聘。 23、培训成果能否顺利转化与工作环境特征没有必然联系。
24、基本薪酬具有高刚性特点，意味着基本薪酬不会发生变动。 25、职位评价主要解决薪酬的程序公平。 26、“绩效管理”与“绩效考核”只是说法不一样，本质没有区别。
二、论述题
1、据调查，大约70%的员工认为公司的激励计划是无效的。试论述激励计划失败的原因以及相应的对策建议。
2、试论述实施员工帮助计划（EAP）的意义。
3、对当前企业招聘广告中存在的诸如歧视问题、隐私问题等进行分析论述。 4、试述企业提高员工工作生活质量（QWL）的途径 5、请对基于岗位的薪酬体系进行评述。
6、论述绩效管理在实施过程中的阻力以及解决对策。 7、论述影响面试有效性的影响因素。 8、试论述中国人力资源管理未来发展趋势 9、试对宽带薪酬进行评述。
10、试对3600绩效评价方法进行评述。
11、试对薪酬管理中外部公平、内部公平、个人公平进行阐述。 12、试述人力资源管理各职能之间的关系。 13、试述“素质冰山模型”对人员甄选的启示。 14、试对培训需求分析的基本思路进行论述。 15、试对密歇根大学教授戴夫·乌里奇划分的人力资源管理者和人力资源部门的四种角色进行阐述。
16、试对人员甄选中的“无领导小组讨论”进行评述。 17、试论述KPI考核法与平衡计分卡（BSC）的异同。
18、据调查，企业大多数员工对自己享有的福利种类、比例、用途等是不清楚的。对此，你如何看待？请就福利管理问题进行阐述。
三、 案例分析题
1、麦当劳，这个国际知名的大企业，在中国进行了成功的市场推广。发展的速度十分的迅猛，麦当劳是如何管理员工的呢?
在麦当劳工作，最基本的是要了解公司的理念，了解工作伙伴，了解各种日常制度，积极学习和寻找更好的工作方法。麦当劳最崇尚的是“坚毅”，麦当劳创始人雷·克罗克常说：“世上没有东西可取代坚毅的地位。有才能而失败的人比比皆是，才华横溢却不思进取者众多，受过教育但潦倒终生的也屡见不鲜。唯有坚毅的人无所不能。”除此之外，麦当劳所倡导的理念还有很多。例如保证质量、服务和清洁，这是餐饮业最受顾客重视的部分;向顾客提供100%的满意，尽量满足顾客的一些特殊要求;在员工互相交流时，不论是基层员工还是管理组成员，大家都是平等的，公司强调“沟通、协调、合作”，有意见可以随时和管理组成员沟通。
相应地，麦当劳的员工激励机制运用得也很充分。每天，麦当劳都会按照具体情况为每个不同岗位的人制定目标，一旦达到目标，就可以得到公司内部的积分奖励。举例来说，每隔一段时间麦当劳就会推出新的促销活动。麦当劳规定，只要前台服务员促销出新产品，那么他(她)下班以后就可以按照管理组的规定拿到相应的奖券。比如他(她)一共卖出了25套促销的套餐，就可以得到5元奖券，卖出35套就可以得到10元奖券，依次递增。这些奖券可以全部积攒下来，等到月底或年底用来兑换相应价钱的奖品，如手表、雨伞、手电筒等等。这样，员工就需要每天都尽力做到最好，以得到尽量多的奖券。这种积分奖励方法，在麦当劳内部营造出了持久的竞争气氛。
与一般企业不同的是，麦当劳的大部分员工都是兼职人员，几乎没有人上“八小时”的正常班。因此，每个员工都要提前与经理沟通，让经理了解自己下星期可以上班的时间段，以便提前安排。当然，排好班后如果想改，还可以和值班经理进行沟通，偶尔也可以请假或者让别人替自己上班，制度还是比较人性化的。员工在熟悉了一个岗位之后，可以申请去其他的工作岗位，经理也会主动帮助安排。如果学会了所有岗位的工作，加上平时积极、良好的表现，员工就可以得到晋升的机会，也就可以学习一些管理方面的知识了。在麦当劳的管理层人员中，有相当一部分是从普通服务员做起，通过努力一步一步晋升的。
总之，在人力资源管理方面，麦当劳是靠积累了六十多年的发展经验来逐步提高的，而员工在感受到企业的诚意、活力和价值以后，当然会更加忠于企业了。 问题：（1）请概括出麦当劳人力资源管理的一些特点。
（2）结合相关激励理论，评价麦当劳的积分奖励方法。
2、光明公司是一家IT企业，公司的主要产品是管理软件。小王与小谢是光明公司的技术骨干，两个人以前是大学同学，后来又一起进入光明公司工作，技术水平难分高低。小王和小谢分别负责不同的产品研发，小王负责A产品，小谢负责B产品，经过一年的艰苦努力，A、B两个产品同时完成推向市场，但市场的表现却完全不同，A产品很快被市场所接受，为公司带来很大的经济效益；而B产品却表现平平。由于A产品有了经济效益，年底公司决定为小王增加基本工资，而小谢负责的产品表现不好，基本工资未动。公司的决定迅速在员工中流传，很快传到了小谢的耳朵里。于是，小谢找公司领导谈话，他认为自己受到不公正的评价，因为B产品表现不好，不是产品本身的原因，而是B产品被市场接受需要一定的时间。公司只给小王增加基本工资，小谢觉得自己的工作没有得到公司的认可，而公司领导认为市场可以评价一切，没有接受小谢的意见。很快，小谢离开了光明公司加入了竞争对手Y公司，依然负责与B产品类似的产品。半年后，市场开始接受该产品，Y公司在该产品上取得了良好的经济效益。
问题：（1）上述案例暴露了该公司在薪酬、绩效管理等方面存在的哪些问题？（2）请你为该公司提出相应对策措施。
3、A公司是一家民营大型纺织企业，面对生产线经验不足，产品合格率低，生产成本居高不下等问题。公司总经理L决定开始实施绩效管理，并将绩效管理方案的设计、实施、改进等全过程交由人力资源部负责。
L在决定实施绩效管理初期主持了几次会议，之后由于工作忙就没有再参与其中了。半年过去了，L发现企业生产力并未得到提升，反而出现了更多意想不到的问题：员工积极性下降，企业文化混乱，上下级产生冲突等。 L觉得很困惑：为什么绩效管理在公司中没有发挥其应有的作用？ 问题：（1）你认为该公司问题的症结在哪里？ (2)你会给该公司老板关于绩效管理的哪些建议？
4、前几年，科华公司面临着许多其它公司也同样遇到的问题：新招聘的员工受到\铺展红地毯\式的隆重欢迎。但是当他们一开始工作，情景就完全不同了，他们会感到十分沮丧。工作的第一天往往是杂乱无章的，他们简直摸不清头脑。有时，这种情况会延续几星期。一位新员工说：\你们从一开始就在播种促使员工离职的种子。\
科华公司的经理们已经清楚地认识到，需要有一种更好的方法帮助新员工们向他们的新公司和新团体转移。科华公司需要找出一种更好的途径，帮助这些新员工正确地起步--去学习做什么、怎样做和为什么这样做，去了解公司文化和它的信条。同时，公司必须为那些新录用的在子公司办公室工作的秘书、离家在外的推销员或工厂的工程技术人员等，提供同样的帮助。因此，科华公司设计了一套职前教育体系。这一职前教育体系所采用的方法有三个与众不同的特点：1、它是一个过程而非一项活动。2、它是以有指导的自我学习为基础的。新员工对他们自己的学习负有责任。3、它是长期（15－18个月）和深入的。
新员工从下列来源得到学习上的帮助和信息： 1、从掌握标准和指南的直接主管那里得到指导； 2、通过分配具体工作前与同事的交谈； 3、在头6个月中进行9次两小时的座谈会； 4、对新员工提出的工作手册中问题的解答。
科华公司为教育活动制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。第一，将前3年员工主动辞职率降低17％。第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少17％。第三，在员工中
培养出一种对于公司的目标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识。第四，建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合作的态度。
两年之后，新员工中的主动离职率降低了69％--远远超过了预期3年后降低17％的目标。科华公司还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测：第一年的收益--成本率是8：1；第二年是14：1。
根据案例分析：
1、科华公司的新员工职前教育体系关注的问题是什么？ 2、这种职前教育体系为员工和企业带来了哪些收获？
5、化工专业的杨小姐大学毕业后应聘到一家事业单位工作，与其签订了一份为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。为了防止职工随意跳槽，在合同中该单位还特意与杨小姐等新员工约定了关于违约的赔偿内容，即：若职工提前辞职，每提前1年，需要支付违约金1万元;赔付各种教育培训费;赔偿给单位的生产经营造成的经济损失费。3个月试用期满后，杨小姐觉得在这家事业单位条件不理想，没有大的发展前途，同时另一家化工研究机构表示愿意接受她，杨小姐经过思考后就向单位提出了辞职。单位同意了杨小姐的辞职，但要求她按照合同约定支付违约金2.7万元，1万元上岗培训费，并赔偿给单位生产带来的经济损失5万元。杨小姐则认为单位的要求不合理，她认为自己是在试用期刚刚结束时辞职，不应支付违约金，单位的上岗培训只是简单的作业指导，没有什么成本，而她不过刚刚参加工作，并非业务骨干，她的离开根本不会给单位生产造成损失，因此，拒绝赔偿公司要求的以上费用。
请你依据《劳动合同法》相关规定，对以上劳动纠纷进行分析。
6、一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。
这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 方案制定的方法是：
(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额;
(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数; (3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资*公司系数*部门系数*个人绩效系数
问题：这套方案是否合理可行?请你用薪酬相关理论来分析。
7、某应用软件公司，员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。最近，公司从美国某电气公司挖来一名人力资源总监F君。他一上任，就提出了一系列管理上的改革措施。其中一项力度较大的措施就是：实施末位淘汰，将年终评估最差的10%解雇。对此，老板拿不定主意。老板认为公司员工普遍表现都很努力，实在很难从中评出最差的10%。即便
是强制分出了10%，老板也觉得他们不应该被淘汰。但是F君的改革方案中，末位淘汰是个核心内容，而且此方法在F君以前的公司实施效果很好。于是，公司老板为难了。他该怎么办？
问题：请你帮他详细分析一下，他该不该采纳此建议？
四、综合运用题
1、薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。请你根据薪酬调查的目的，设计一份薪酬调查表。
2、针对公司存在的岗位设置不科学，职责不清晰等问题，某公司着手进行工作分析。假设你是该公司人力资源经理，你将如何开展此项工作。请设计一份工作分析方案。
3、某汽车销售服务有限公司是专营进口及国产品牌汽车的代理商，因公司发展需要，以下岗位需要招聘人员：（1）总经理助理，1名，熟悉行业情况，有一定行业内工作经验，为人正直、踏实，能尽快投入公司工作；（2）维修车间主任，3名，需大专以上文化程度，5年以上汽车维修经验，有较丰富的企业管理概念及组织协调能力；（3）汽车维修服务人员，20名，掌握汽车维修保养的专业知识，受过专业系统的教育或培训，能够准确判断故障原因，有进取心和良好的客户服务精神。请你针对该公司需要招聘的岗位，设计出你认为最合适的招聘及甄选方案。
4、培训效果评估直接关系到培训的有效性，而培训满意度调查能直接了解到参训人员对培训的反应。现在，请你根据其主要用途为设计一份《培训满意度调查表》。
5、《求职申请表》主要体现了企业希望了解候选人一些内容。现在，请你根据其主要用途为企业设计一份《求职申请表》。
6、某国有制造型企业决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为营销员。假设你是该企业人力资源部负责此次招聘的主管。请你为此次招聘设计一个详细的面试方案。
7、绩效反馈面谈是绩效管理的一个必要阶段，通常由直接上级与员工进行面对面沟通。现在请你根据绩效反馈面谈的目的设计一份“绩效反馈面谈表”。
