8、 倾听中注意思考
在面试中不仅要全面观察应聘者，同时要善于思考应聘者回答问题的逻辑性及一致性，同时做好归纳记录，在思考的同时还应注意进行下一个问题准备。同时，观察应聘者的肢体语言也是非常重要的，同时也要仔细观察与思考应聘者回答的问题及所提出问题的合理性。
二、 在招聘中应注意的问题
1、 简历并不能代表本人
简历与应聘者个人能力是有一定关系的，招聘人员可以快速通过简历找到匹配人员，是进行初步判断是否需要安排面试的环节。同时简历仅仅是反映了应聘者基本能力与素质，更多内容还是要通过面试获取。 2、 工作经历比学历更重要
对有工作经历的应聘者，他以前的工作环境和以前所从事的工作是最能反映其能力特征和需求特征的，同时在应聘者工作经理中可以反映出他的价值观及价值取向，这些远比学历所显示的信息重要。
3、 不要忽视求职者的个性特征
有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他们在该岗位上的发展。比如一个应聘技术开发岗位的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学能力，并且没有钻研精神，他就不适合这个岗位的工作。其次，由于许多工作并非能由一个人单独完成，需要团队合作，所以，团队合作精神已经越来越为组织所看重。在觉得录取某一个员工时，要考虑这个人是否能跟小组里的其他成员相处，邀请他（或她）到用人部门去工作半天，便可知分晓。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重考虑。 4、 让应聘者更好的了解组织
当应聘者与企业进行初步接触时，因为企业的宣传材料或者招聘人员的宣传，应聘者一般都会对组织有过高的估计。应聘者对企业不切实际的期望越高，当应聘者上岗后，一旦发现过高的期望不能实现时，他们的失望会越大。这种状况可能导致员工对企业的不满，甚至会使员工产生离职的念头。所以，在招聘时，应让应聘者更好的了解企业，避免由于应聘者对企业的过高估计而产生的人才流失现象。 5、 给应聘者更多表现机会
在应聘者递交应聘材料时，应让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提供一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办？”“在以前工作中，你最满意的时哪一项工作？”等等。 6、 注意不忠诚和欠诚意的应聘者
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对那些频频更换企业的应聘者，用人单位一定要特别小心，一个不诚恳的应聘者并不是你所想用的人。他们现在也许会在你面前责怪他们以前老板的不是，但同样的，他们也有可能在15个月后在别人的面前数落你。而有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作。对这些人你要特别留心，你很可能在他们身上投资了3个月的员工训练，而他们却在工作快要进入状态之前离开 7、 关注特殊员工
主要说两种特殊人群：能力非常突出的、工作一直很顺利的。
能力非常突出的有可能会因为工作的不饱和不充实很快对工作产生厌倦并很快离职；工作一直很顺利的往往会持续的成功，而那些抱怨着也同样会在未来抱怨现在的工作； 8、 谨慎做决定
在找错人后，必须得再花同样的时间走同样的流程完成工作，且付出的代价非常高。有时间也有财务。
9、 面试官要注重自身的形象
面试官代表的是企业的形象，尤其是高级人才面试方面更应注意。在面试高级人才时，面试官本身所表现出来的专业技能及专业水平就直接反映了企业自身的水平，同时切记不应谈论一些有损企业形象的话题。
三、 面试中常见的错误 1、 面试目的不明确
在进行面试时，面试考官应考虑：通过本次面试，要达到什么目的，面试的重点是什么，要不要先向应试者介绍工作岗位的真实情况，允许应试者提问吗，其他面试考官会问一些什么问题，等等。 2、 面试标准不具体
许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的是胜任工作的能力。这些才能指的是工作成功所必需的相关致使知识、技能、能力和动力等范畴。
3、 面试缺乏系统性
面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间应密切联系起来。为了保证面试的系统性，面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲。面试的流程应该有怎样的顺序，每一个步骤要完成什么工作、获取什么信息，在制定面试提纲时都应该考虑到。
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4、 面试问题设计不合理
（1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题
这种类型题目的答案难以为面试考官提供有价值的信息，因为面试考官无从验证应聘者的回答是否是真实的。如果问了这种类型的题目，应该继续问一些行为性问题，让应聘者举出一些具体的实力来证明自己的答案。如果应聘者讲不出来或者含糊其辞、前后矛盾，那么他所讲出的自己的优点就要大打折扣。举例如下：
面试考官：你认为你自己最主要的优点是什么？ 应聘者：我善于分析问题。
面试考官：能不能列举一二个事件，证明你具有卓越的分析能力。 应聘者：?? （2）多项选择式的问题
多项选择式的问题会让应聘者以为，正确的答案必然存在于几个选择之中，他会猜测面试考官的意图，然后做答，因此，提出这样的问题意义不大，应该将其改为开放性或行为性的问题。
5、 面试官的偏见
每一个面试考官个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，如个人爱好、信仰等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。
（1）第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者做出评价。
（2）对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。
（3）晕轮效应：就是“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。
（4）录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会略高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。
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附件一：培训助理结构化面试题库
一、 评价项目及权重
评价项目权重 评价项目 专业知识与技能 权重 0.3 评价要素 人力资源专业知识 通信行业知识 合计 沟通协调 分析判断 综合能力 0.7 学习创新 团队合作 成就动机 合计 评价要素权重 重要性 ☆☆☆ ☆ ☆☆☆ ☆☆☆ ☆☆ ☆☆ ☆☆ 权重 20 10 30 20 20 10 10 10 70 二、 面试问题及评价标准 （一） 专业知识与技能 1、 人力资源专业知识 面试参考问题： 问题一：请您谈谈员工培训有什么目的和作用？ 追问：你认为员工培训与其他人力资源管理环节有什么联系？ 评价要点： 员工培训的目的有：提高员工素质、提高组织的效益、推动员工的职业生涯规划与发展、促进优秀组织文化的建立、适应企业外部环境的发展变化。
员工培训的作用有：补偿作用、保持企业竞争力的重要手段、提高生产力。
联系：对人力资源管理环节的熟悉、认识到员工培训与其他环节的关系。其他，言之有理即可。
问题二：请您描述一下整个员工培训的流程？
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