第二部分：建立结构化面试的程序
一、 面试准备阶段
1、 制定面试指南
面试指南一般由面试团队的组建、面试问题准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法五部分组成。 2、 准备面试问题 确定岗位才能的构成和比重： 首先分析招聘岗位所需要的才能有那些方面，其次分析专业技能与综合能力大概的占比，再次分析综合能力需球为那些方面，并估算其占比，最后用图标发将面试才能项目及相应权重列出，以咨询助理为例： 评价项目权重 评价项目 专业知识与技能 权重 30% 评价要素 人力资源专业知识 通信行业知识 合计 沟通协调 分析判断 综合能力 70% 学习创新 团队合作 成就动机 合计 提出面试问题： 根据才能分析和评价要素权重，准备问题形式和数量。 3、 确定评价标准： 因在具体的面试操作中，因面试官的评价标准均不相同，故需要明确面试评价标准，由面试官根据评价标准进行判断完成打分。
同时在进行面试评价中，应在前期完成面试评价表的制作工作。
根据专业知识与技能和综合能力权重，准备面试问题形式和数量；例人力资源专业问题：
2
评价要素权重 重要性 ☆☆ ☆ ☆☆ ☆☆☆ ☆☆☆☆ ☆☆☆ ☆☆ 分值 20 10 30 10 15 20 15 10 70
评价要素 面试问题 请您说一下人力资源工作具体分为那几个模块，他们具体的联系是什么 评价要点 人力资源分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动用工管理六大模块，各模块均相辅相成相互联系，具体可用“选育用留”四个字来形容。 第一步为确定面试问题；第二步为面试评价标准设招聘与配置 请您描述一下结构化面试的设计流程 置；第三步面试实施；第四步最终确认；第五步结果反馈；可根据应聘者回答流畅性、思路条理连贯性等综合进行分析 KPI考核法：关键绩效指标考核方法，以具体的可量化的考核内容为主； 请针对您熟悉的绩效管理绩效管理 模块内容进行描述并进行优劣势说明 360考核法：分为上级考核、同级考核、下级考核、客户考核 平衡计分卡： 优势：打破等级观念、重视个人能力、便于职位轮换、与市场水平结合、方便管控、有效推动工作绩薪酬管理 简述宽带薪酬优劣势 效 劣势：晋升困难、成本增加、适用性不广、入门层次较高 劳动用工管理 简述劳动者在劳务派遣关系中与派遣单位、接收单位直接的关系 劳动者与派遣单位属于形式劳动关系与接受单位属于实际劳动关系，派遣公司与接收单位以劳动派遣协议进行链接与制约 人力资源概论 评分标准： 评价指标 指标等级 A 等级定义 熟悉人力资源各模块知识，对两个及以上模块专业理论知识精通，能清晰描述人力资源各模块间关系且对有个人独特见解。 熟悉人力资源管理知识，对某一模块专业知识有深入了解或有相关工作经验，能将人力资源各模块知识联系起来 对人力资源管理知识有一定了解，仅限于对某一模块的了解，能针对这一模块知识进行简单说明但无理论基础及个人体会 基本不了解人力资源管理知识 等级得分 90-100 人力资源B 专业知识 C D
70-89 60-69 59以下 3
综合能力面试专业问题举例：
评价要素 面试问题 1、请分析一下移动电信联通在电信市场的优劣势 分析能力 2、讲一个这样的经历：发生一件对您来说很糟糕的事情，但后来证明，您从这个糟糕的事件中学到了很多。 1、请你谈谈在参与社团或一次需要组队完成的课程设计中你经历的最困难的事，你是怎么处理的。 团队合作 2、您在班里、系里或是学校都担任过什么职务？您都做了哪些事情？您是怎样看待这些事情的？ 评价要点 1、逻辑清晰；2、思路连贯；3、能结合问题进行回答； 1、敢于承担责任；2、统筹协调；3、高度关注目标；4、分享经验或寻求新的突破点；5、激励团队成员 1、谈谈您以往求学生涯中令您有成就感的一、两件事，1、敢于挑战自我突破成就动机 并说说它给您的启示。 2、您认为什么样的人生最成功？为什么？ 自我；2、设置恰当的目标并付诸行动实现目标 1、有准备考公务员；2、稳定性 说说你这阶段找工作的经历及对未来的打算 家里有给找过工作；3、有准备考验但失败了；4、··· 1、如果你的一个关系不错的朋友因为一些原因而开始疏远你，而且你能够感觉到那个人对你的排斥，你将人际协调 如何处理？ 2、在和一个令你讨厌的人一起工作时，你是怎样处理和他在工作中的冲突的？ 1、以任务或目标为中心；2、分析问题原因并积极沟通；3、借助外力解决问题； 例：沟通协调评分标准： 评价指标 指标等级 A 沟通协调 B C 等级定义 在沟通中善于抓住重点，思维逻辑清晰，语言表达简洁明了；针对问题论据论点有理有据，能提出具有说服力的解决方案 沟通顺畅，具有良好的倾听及语言表达能力，但不具备提取与分析信息的能力，冲突解决能力弱 不善于沟通，且不善于思考构成沟通障碍的原因 等级得分 通过 待定 淘汰 面试提问问题由封闭式问题、开放式问题、行为式问题、探索式问题、假设式问题进行沟通。
4、 培训面试考官
面试是比较复杂的工作，面试官必须账务一定的面试技巧才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性，因此需要对面试考官进行培训，培训内容以提问技巧、追问技巧、评价标准掌握为主。
4
二、 面试实施阶段
面试实施一般分为五个阶段：关系建立、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段。在每个阶段都有不同的任务，在不同的任务阶段，采用的面试题目类型也有所不同。 1、 关系建立
本阶段主要是以小草应聘者紧张清晰，创造轻松友好氛围为主。常会使用封闭式问题，例如应聘者来的交迟就可以用“来的路上堵车吗？”；例如炎炎夏日刚好下了一场大雨，天气凉爽就可以用“今天这雨下的真好是吧？”等问题开始。 2、 导入阶段
本阶段以应聘者比较熟悉的内容为主，进一步环节应聘者紧张情绪。 在本阶段经常采用的是开放性问题，以咨询助理为例，可提问“请您说说您在人力资源工作各大模块中最喜欢的及最擅长的是那块工作”；“请介绍下你上一份工作的内容，你主要负责的是那块工作？”等 3、 核心阶段
在本阶段，需要面试官通过与应聘者的沟通与交流，获得应聘者关于核心胜任力的事例，面试官将基于这些提问获取的事实案例进行基本的判断，对应聘者各项核心胜任能力做出评价，为最终录用决策提供重要依据。 在本阶段主要会采用行为性问题，同时会搭配其他问题方式配合使用。例如，可以用一个开放性问题引导出一个问题，然后用行为性问题将该话题聚焦在一个关键行为事件上，接着可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用假设性问题，提出那些在应聘者的过去经理中找不到合适的实例的问题。
以咨询顾问为例：
面试官：您好！请您先作一个3分钟的自我介绍。（关系建立） 应聘者：··· ···
面试官：你本次应聘的是我公司咨询顾问角色，因为您也有类似的人力资源工作经验，所以就人力资源工作现在跟您了解几个问题，请问您准备好了吗？（导入阶段）
应聘者：好的
面试官：请问你认为你作为咨询顾问最大的优势在那里？（开放性问题）
应聘者：我想我最大的优势应该首先是学习人力资源管理专业的，其次我的分析能力还是比较突出的。
5
