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用人单位单方面解除劳动合同探讨
用人单位单方面解除劳动合同探讨
一、概念
劳动合同，是指用人单位（雇主）与劳动者（雇工）之间设立劳动权利义务关系的协议。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动法赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协议解除权。劳动合同解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得单方面随意解除劳动合同，尤其是用人单位不得单方面随意解除劳动合同。违法解除劳动合同，是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同。本文所称用人单位违法解除劳动合同，包括违反法律的规定解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。
二、条件
用人单位单方面解除劳动合同，只有符合法律规定或有效劳动合同约定的条件，才是合法行为。《劳动法》第二十四条规定了合意解除劳动合同的条件，即劳动合同当事人双方协商一致可以解除劳动合同的条件；第二十五条规定了用人单位对劳动者给予过失性辞退的条件；第二十六条规定了用人单位对劳动者给予非过失性辞退的条件；第二十七条规定了用人单位经济性裁员的条件；第二十九条规定了用人单位不得单方解除劳动合同的特别情形。因此，用人单位单方面解除劳动合同的条件有三类，即法定、约定和禁止性条件。
1、法定条件
根据《劳动法》规定，用人单位可以单方解除劳动合同的法定条件有三个方面，即时解除劳动合同的条件、预告辞退的许可性条件和经济性裁员的条件。即时解除劳动合同是用人单位对劳动者给予过失性辞退的一种形式，其条件是劳动者具有下列情形：（1）试用期间被证明不符合录用条件；（2）患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从
事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；（3）不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；（4）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；（5）严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害；（6）因卖淫、嫖娼、赌博、吸毒等违法行为被劳动教养或收容教育；（7）被依法追究刑事责任。
预告辞退，是指用人单位须向劳动者预告后才能解除劳动合同，提前终止权利义务关系。”预告”是指用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。用人单位也可以采用向劳动者支付与预告期间相等的补偿费的形式，取代预告通知。预告辞退限于劳动者无过错，单一的主客观条件发生变化，劳动合同无法继续履行的情形。预告辞退的法定许可性条件是：（1）劳动者患病或因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作。（2）劳动者不能胜任劳动合同约定的岗位工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任岗位工作。（3）劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
经济性裁员的条件是：（1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能就变更劳动合同达成协议；（2）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。
上述条件应作合理解释：（1）“不能胜任工作”，应指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，不是指用人单位故意提高定额标准，使劳动者无法完成而导致“不能胜任工作”。（2）“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”，是指劳动者违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工；或无正当理由不服从工作分配、调动和指挥；或者无理取闹、聚众闹事、打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序。所谓“严重”，除了应评估劳动者是否有可归责事由外，还应进一步扩及其他社会性因素。其判断标准应为劳动者违反劳动合同或工作规则之事由是否已经严重到继续履行劳动合同对用人单位有造成损害之虞，非采取解除劳动关系不能防免之。与严重相对应的是轻微。严重与轻微的区别在于行为人的主观心态、行为属性、行为频率、导致行为发生的客观情况和行为造成的实际损害后果。一般说来，劳动者故意违规、多次违规、缺失诚信的违规，造成用人单位物质利益和信誉利益较大损害（较大损害的“度”，以公众可理解和接受的道德、法律、经济、信誉评价为依据，不以用人单位的老板或管理者的个人感觉为评判标准）的，应属“严重”；反之，过失违规、初次违规、未涉及诚信
的违规，对用人单位物质利益和信誉利益损害较小的，应属“轻微”。实务中，有些用人单位判定劳动者违纪违规程度只看结果，不看过程；只看行为，不区分主客观、情节、实际后果、历史表现，实行事实上的“见错包”，即只要劳动者有违纪违规行为，无论情节是否严重，一律视为“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”，一律作单方面解除劳动合同处理，实行“斩立决”、“杀无赦”。这种做法不符合《劳动法》第四条关于用人单位制订规章制度的目的在于保障劳动者享有劳动权利，以及第二十五条关于劳动者只有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，用人单位才可以单方面解除劳动合同的规定，不具有合法性；也违反管理科学（人非圣贤，孰能无过；常在河边走，那有不湿鞋；工作越多，差错机率越大），不具有合理性；违反人性（事实上的“见错包”，即只要有过错，劳动关系就解除；属虐待轻微违规违纪、从事简单劳动的劳工“恶法”，非人道的、善待轻微违规违纪劳工的“良法”），不具有合情性。这种做法不应当得到法律保护、社会支持。（3）“劳动纪律或者用人单位规章制度”，是指用人单位为保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，规范劳动行为，维护劳动秩序，依照法律、法规、规章、政策、行业规范和技术规范，通过民主程序制定，向劳动者公示，可以作为人民法院审理劳动争议案件依据的劳动规则。（4）“严重失职”，应指劳动者玩忽职守，违反操作规程或违章指挥，造成责任事故，使他人生命、财产或用人单位财产遭受损失；或服务质量差，经常被客户投诉，损害用人单位物质利益和信誉利益；或工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的行为。（5）“重大损害”应根据依法承担责任的劳动者的行为造成的损害事实、实际结果、用人单位情况和相关法律法规来确定，不能以其他人的可能行为将要导致的损害结果，或其他人以前行为造成的损害结果累计来确定。（6）“营私舞弊”，是指滥用职权，违反财经纪律，侵害用人单位经济利益，自己获利的行为。（7）“被依法追究刑事责任”，是指劳动者违反刑事法律规定，被人民法院判处刑罚的情形，包括：主型：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产。（8）“客观情况”，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等情况。
现实中，不少用人单位凭借自己的强势地位，违反法律规定，恣意曲解法定条件，滥用单方解除权，武断解除劳动合同，严重损害处于弱势地位的劳动者的合法权益。其主要表现为：（1）滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者违法约定
试用期，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。（2）滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有用人单位规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。如车明英与泸州市公交公司解除劳动合同争议案。车明英在公交公司售票员岗位连续工作18年，曾多次当先进、受表彰。2003年11月20日，车明英少撕一张面值1元5角的公交车票给乘客。泸州市公交公司认为车明英少撕一张公交车票的行为，是故意违反公司制定的《运营管理规定》，侵吞公司财产数额较大，严重违纪行为。该公司据此单方解除与车明英签订的劳动合同，引发纠纷。该案例属典型的滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。不少用人单位对其规章制度的合法性、合理性及效力产生错误认识，认为其制订的规章制度无论是否合法合理、是否向劳动者公示，劳动者都必须遵守，动不动就以违反劳动纪律和用人单位规章制度为由辞退劳动者。甚至没有任何法定或约定理由，只根据老板及个别管理者的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别管理者“不顺眼”的劳动者。（3）滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。（4）滥用劳动者不服从管理的单方解除权。用人单位滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权，随意对劳动者调岗、降职、减薪，劳动者稍微不服从，就以劳动者不服从为由予以辞退，或者逼迫劳动者自动离职。（5）滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。用人单位随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权；滥用关于劳动者涉嫌犯罪被司法机关限制人身自由而单方解除劳动合同的权利（司法机关撤销劳动者涉嫌犯罪案件、不起诉或者宣告劳动者无罪，劳动者不具备即时解除劳动合同的条件，用人单位不应当单方解除劳动合同而违法解除劳动合同）等等。
现实中，有些用人单位为了规避单方解除劳动合同的法律责任，还采取迫使劳动者提出解除劳动合同，实质是用人单位违法解除劳动合同的方式。“迫使”的方式主要有：（1）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；（2）不按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件；（3）克扣或者无故拖欠劳动者的工资；（4）拒不支付劳动者延长工作时间的工资报酬；（5）低于当地最低工资标准支付劳动者工资。
