市企业，要避免这方面的问题。
2.社保和个税的计算基数
企业要明确社会保险缴纳基数和个人所得税的区别。如企业中秋节给员工发月饼，是不增加员工社保基数的；企业奖励给有突出贡献的员工一辆价值20万元的轿车时，企业需要为员工办理代扣代缴个人所得税，但不会增加员工的社保基数。但如果企业奖励给员工20万元奖金，除代扣代缴个人所得税，同时也会增加员工的社保基数。
个人所得税上缴的基数，包括员工的工资、福利，公司发放的各种物品等。社会保险上缴的基数，是员工的工资总额。法定意义上的工资总额，包括员工的基本工资、岗位工资、奖金、津贴中法定的以外部分都计入社保基数。法定的津贴包括夏天的降温费、北方冬天的取暖费等。非法定的津贴包括企业给与员工的交通补贴、伙食补贴、租房补贴等。对于企业发给员工的物品、购物卡、提供的福利（班车、三餐、宿舍等），不计入社保基数。所以，计算社会保险缴纳基数的工资和计算工龄补偿金的工资，涵盖的范围相同。
解雇员工时需要按照员工的工龄进行赔偿，一年工龄支付一个月的工资。《劳动合同法》规定：一个月工资是按该员工前12个月的工资总收入之和除以12计算得出，基本上和社保基数的计算一致。
对于一些特别的项目，如企业的年金是商业保险，不计入员工的工资总额，所以不增加员工的社保基数，但是要给员工申报个人所得税。一些地区还规定，对于企业发给员工附加值比较高的物品，如汽车等，在申报个税时可以认为该项物品属于员工5年的收入，将物品的价值除以5作为员工当年收入的增加。
3.社保的风险控制
及时给员工缴纳社会保险 【案例】
未上社保带来的“烦恼”
某企业有一名处于试用期的员工，工作不到两个月发生了很严重的工伤，对其今后的劳动能力造成很大影响。但是该企业对于在试用期的员工没有缴纳社会保险。
企业负责人咨询专家这算不算工伤、需要赔偿多少钱？专家表示，员工是在企业
工作时发生的事故，肯定是工伤，通过员工达到的六级工伤标准，整个治疗期间的治疗费、护理费、工资，治疗结束后的伤残补助金、医疗补助金、就业补助金，如果不能安排这名员工工作，企业还需赔偿伤残津贴，如果解雇这名员工需要给予一次性补助金，总共加起来约需赔偿五六十万元。
专家还表示，如果企业给员工缴纳了社保，企业方只需承担十几万元，其余的由工伤基金承担。
由此可见，企业只要与员工构成了劳务关系，就要为员工缴纳社会保险。否则，可能会给企业带来很大的风险。需要注意的是，法律要求企业在员工上班一个月内就要为其办理相关手续。
降低企业社会保险支出
控制社保基数。企业要想给员工少缴纳社保基金，首先要控制社保基数，也就是降低员工的工资总额。当然降低员工的工资总额会导致工会的抵制、员工流失等问题，但企业可以灵活掌握：
第一，有的企业把原来给员工一个月8000元的工资，现在改为工资3000元，对于剩下的5000元，员工可以凭借油票、餐费等发票报销。这样员工拿到手的工资没有少，但上缴社保的基数却降到了3000元。
第二，有的企业则把工资变成具体的物品，如购物卡、商品等。原来业绩好的员工奖励5000元现金，现在改为报销5000元的旅游费。
第三，有的企业把工资的一部分变成年金，每月给员工存1000元，等到员工退休或离职时，履行一定的手续后员工就可以领到这笔钱，这部分钱同样不计入社保基数。
第四，有的企业把原来的津贴变为提供服务，如原来每个月500元的交通补贴，现在取消改为提供班车，原来每个月1000元的住房补贴，现在取消改为公司统一租赁宿舍。
第五，有的公司操作得更加复杂，原来是自己的公司给员工发工资，现在改为由自己公司和与自己关联的公司共同给员工发工资。或者可以理解为员工与A公司签署劳动合同关系，同时该员工又在B公司做一份兼职，B公司给予员工一定的劳务费。这样只有A公司发放给员工的是工资，关联公司发给员工的是劳务费，员工的社保基数也会下降。
第六，采用员工可以接受的形式降低社保基数。例如，某餐饮企业在招聘简章上承诺，在该企业工作满一年的员工，其父母达到了法定退休年龄，企业就会代表员工给其父母发放孝敬金。专家分析，从降低员工社保基金的角度看，这也是一个办法。如果企业原本发给员工的工资是4000元/月，现在是2400元/月，剩下的工资给予员工的父亲、母亲各800元/月。这时员工的工资总额就从4000元降到了2400元，减少了员工社保基数，同时发给员工父母的1600元也不需要交纳个人所得税。
第七，有的企业将工资改为经济补偿金。例如，某企业一次与7000多名员工解约，然后发工龄补偿。如果将工龄补偿当做奖金发放，企业和员工要承担个人所得税、社会保险金。而改为经济补偿金，因为当一次性补偿金超过社会平均工资3倍以上才交个人所得税，所以既能降低个人所得税，也能降低社保基数。
控制企业缴纳的比例。企业要想少缴纳社保费用，还要控制企业缴纳的比例。例如，在北京，企业承担员工社会保险的30%以上，而在深圳，对于非深圳户口的员工，企业承担其社保基金的16%以上，其社保基数也不是按照工资总额定的，而是法定的基数，并且深圳的社保涵盖了员工五险，员工发生工伤负责理赔，大病治疗给予报销，急诊报销比例达到90%，慢性病的报销比例达到50%，性价比很高。
特别是在养老保险方面，在北京和深圳都按3000元的工资基数缴纳30年，在深圳企业承担员工养老保险的10%，北京企业需要承担20%，但由于深圳的社会平均工资高于北京，最后深圳员工的养老金可能高于北京员工的养老金。
当然，有的企业采取异地缴纳社会保险发生了问题。例如，某企业在北京与河北籍员工签署了劳动合同，同时该企业在深圳雇佣了一家劳务公司，请劳务公司代办员工的社保。这样这名员工的工资在北京发放，社保交给深圳。不久，北京的劳动局找到这家公司，通知公司违规。所以，如果企业想在外地缴纳员工的社保，就要连同员工的劳动合同都在外地签订，这样在当地缴纳社会保险就顺理成章。
所以，关于社保的风险，第一，企业要注意及时缴纳，否则风险很高；第二，企业在发展阶段无力承担时，可以找一些合理合法的方法减轻负担。
4.明确工资总额、基本工资与奖金的定义
员工的工资总额涉及社保、公积金、残保金、工会会费、工龄补偿金等一系列的相关法定
成本计算。在企业的薪酬体系中，要明确基本工资、岗位工资、风纪工资、绩效工资、福利工资。如表1所示。
表1 劳动报酬结构表
劳动报酬构成 基本工资 （市场通道） 岗位工资 （岗位通道） 风纪工资 （素质通道） 所占比例 主要内容 1.劳动合同内的签约工资数额 30%～50% 2.出勤工资计算基数标准 3.未来工资条例中与CPI调整上浮的工资基数 10%～30% 1.易岗易薪的调整基数 2.不适用于销售业务提成类人员 1.考勤管理的控制 10%～20% 2.假期、年休假的控制 3.员工作风、纪律的约束，替代违纪罚款 1.员工激励机制的调控 10%～40% 2.员工业绩提成的给予 3.绩效类加薪、工资、奖金，股权期权、分红等 1.通讯、交通、培训补贴等费用的报销 10%～20% 2.各项可进行个人所得税调节的福利给付 3.员工福利的选择：年金、商业保险等 绩效工资 （绩效通道） 福利工资 （福利通道）
基本工资
基本工资首先涉及员工加班工资的计算，其次解决员工将来加薪的问题，企业加薪主要加在基本工资上。目前，有一个法律草案规定：当企业和工会就劳资谈判无法达成一致时，员工工资的涨幅不低于CPI。这里的工资指的是基本工资，但如果员工的基本工资没有从薪酬体系中分离出来，员工的工资就是工资总额。
岗位工资
岗位工资很重要，这是调岗调薪的问题。如果员工不能胜任原来的岗位，进行了调换，岗位工资也将会随之进行调整，按照新的岗位的岗位工资确定。
风纪工资
风纪工资是考核工资的一部分，与员工的劳动纪律挂钩，用来解决不遵纪守法的员工。对于经常迟到或早退的员工，公司可能会取消该员工的全勤奖，对于受到公司警告、处分的员工，公司将取消该员工的风纪工资。
