（六）绩效面谈的两个重要技巧 1、BEST法则
所谓BEST反馈，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：
①Behavior description（描述行为） ②Express consequence（表达后果） ③Solicit input（征求意见）
④Talk about positive outcomes（着眼未来） 2、汉堡原理（Hamburger Approach
所谓汉堡原理：是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：
①先表扬特定的成就，给予真心的鼓励； ②然后提出需要改进的“特定”的行为表现； ③最后以肯定和支持结束。 （七）绩效面谈的注意事项 1．绩效面谈前期
绩效面谈负责人先确定面谈时间、地点，提前通知绩效面谈员工，充分准备绩效面谈材料并熟悉，避免冷场，从而更好的与绩效面谈员工进行面谈，营造融洽的面谈氛围。除此外，在面谈时，面谈者与员工的座位应呈90度，这样可以避免给员工造成心理压力与紧张的面谈氛围。如图所示：
2．绩效面谈阶段
（1）绩效面谈负责人要创造一种平等、轻松、融洽的面谈氛围，与绩效面谈员工沟通态度诚恳、语言缓和，让对方感觉到被受到尊敬。
（2）绩效面谈负责人要摒弃偏见、心态平和的认真听绩效面谈员工上一月工作汇报和改进意见，并及时作好记录。
（3）绩效面谈负责人对绩效面谈员工工作评价时，先肯定员工已取得的成绩，后从侧面指出工作的不足，在遇到意见不一致时，要耐心沟通，共同讨论，最终达成统一的意见。切不可与绩效面谈员工争辩。
（4）绩效面谈负责人对绩效面谈员工工作不足制订改进方案时，先可让绩效面谈员工提出看法和改进方案，然后分析方案的可行性并提出建议。 （八）绩效面谈流程
1、销售人员小洁向市场营销部陈经理汇报上一月的工作情况，同时，市场营销部陈经理引导销售人员小洁对工作成果
进行客观、全面的自我评估（评估的内容包括：工作成果、工作效率、工作能力、工作积极性等），并及时作好记录。 2、市场营销部陈经理通过对销售人员小洁上一月工作情况的了解，帮助员工分析工作中存在的问题和需要改进之处，先让员工提出改进的方法，共同讨论并确定改进的计划和下阶段工作任务和目标及目标的实现期限。
3、市场营销部陈经理告知销售人员小洁上一月的考核结果，与员工讨论考核结果与自我评估的差异，指出上一月工作好的方面和不足之处，在对员工工作绩效做出评价的同时，认真听员工解释，引导员工发表意见或看法，共同讨论，最终达成一致意见。
4、绩效面谈总结。面谈结束前双方共同回顾一下面谈内容，加深印象，防止遗漏。
5、市场营销部陈经理在面谈结束后填写《员工绩效面谈记录表》（附表一），在经被面谈方确认后，双方签字。 6、结束阶段，市场营销部陈经理表达谢意并鼓励销售人员小洁。
八、记录与存档
1、本方案产生以下记录：《员工绩效面谈记录表》（附表一） 2、绩效面谈结束后5日内，培训科科长将填好并经双方确认签字的《员工绩效面谈记录表》交由相关部门归档。 3、相关部门对《员工绩效面谈记录表》（附表一）存档。
九、绩效面谈和结果申诉 （一）申诉方式
员工可以采用面谈或信函（署名）方式申诉。 （二）申诉途径
在绩效面谈过程中,员工对面谈结果有异议，可先向本部门负责人申诉，如对面谈结果仍不满意，则到人力资源部或工会申请仲裁。 （三）申诉内容
员工申诉的内容，通常是绩效管理考核有关内容，同时员工对申诉内容的真实性负全责。如不属实，公司将按有关条款处罚。 （四）申诉处理
1、受理申诉人在调查了解过程中，相关部门必须积极配合，凡涉及到被调查的人员必须据实汇报情况，并对调查事项保密。
2、隔级、上级及人力资源部或工会受理申诉应当十日之内做出裁决，申诉人对裁决结果必须履行。 十、绩效面谈纳入考核指标
人力资源部将绩效面谈作为辅助考核指标纳入部门负责人考核项目中，未按本方案进行绩效面谈的负责人，这项考核计零分。
本方案最终解释权属某公司人力资源部。
