8.简述企业培训制度的内涵和构成，起草与修订培训制度的要求，企业培训制度的基本结构，以及起草企业各项培训制度的内容
答：企业培训制度的内涵和构成：
内涵：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策总和
构成：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度
起草与修订培训制度的要求： 1.培训制度的战略性 2.培训制度的长期性 3.培训制度的适用性
企业培训制度的基本结构： 1.制定企业员工培训制度的依据
2.实施企业员工培训的目的或宗旨 3.企业员工培训制度实施办法 4.企业培训制度的核准与实施
5.企业培训制度的结实与修订权限的规定 起草企业各项培训制度的内容： 1.培训服务制度
培训服务制度和培训服务协约条款 2.入职培训制度
（1）意义和目的（2）人员界定（3）特殊情况的解决措施（4）主要责任区（5）基本要求（6）培训方法
3.培训激励制度
（1）任职资格要求（2）业绩考核标准（3）晋升规定（4）分配原则 4.培训考核制度
（1）被考核评估的对象（2）考核评估的执行组织（3）考核的项目范围（4）考核的标准区分（5）考核的主要方法（6）考核的评分标准（7）考核结果的简述确认（8）考核结果的备案（9）考核结果的证明（10）考核结果的使用
5.培训奖惩制度
（1）意义和目的（2）奖惩对象说明（3）认定标准以及奖惩标准（4）执行组织和程序（5）实施奖惩的执行方式方法
6.培训风险管理制度
（1）劳动关系（2）双方的权利义务和违约责任（3）明确各自负担的相关事项（4）考虑培训成本的分摊与补偿
7.培训档案管理制度
（1）工作范围（2）岗前培训（3）升职晋级培训（4）纪律培训（5）其它技术性专项培训（6）对外培训（7）考核与评估（8）人员培训情况（9）培训计划（10）人才培训情况
8.培训经费管理制度
（1）简历健全培训经费管理制度 （2）履行培训经费预算决算制度 （3）科学调控培训的规模和速度 （4）突出重点
1.简述绩效管理系统设计的基本内容
答：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
2.企业绩效管理包括哪五个具体阶段？每个阶段的工作内容和实施要点有哪些？
答：（一） 准备阶段
1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系（谁来考评，考评谁）
2.根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法（考评什么，如何衡量和评价） 3.根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。（采用什么样的方法）
4.对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求（在什么时间做什么事） （二） 实施阶段
1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 2.收集信息并注意资料的积累。 （三） 考评阶段
1、考评的准确性；2、考评的公正性；3、考评结果的反馈方式；4、考评使用表格的再检验；5、考评方法的再审核
（四）总结阶段
1、对企业绩效管理系统的全面诊断； 2、各个单位主管应承担的责任；
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。 （五）应用开发阶段
1、重视考评者绩效管理能力的开发； 2、被考评者的绩效开发； 3、绩效管理系统的开发； 4、企业组织的绩效开发
3.如何对绩效管理系统进行评估？
答：绩效管理系统的评估： （一）绩效管理系统评估的内容 1.对管理制度的评估
2.对绩效管理体系的评估 3.对绩效考评指标体系的评估 4.对考评全面、全过程的评估
（二）绩效管理系统评估的问卷设计
1.基本信息2.问卷说明3.主题部分4.意见征询
4.简述绩效计划的内容、特征及实施流程
答：绩效计划的内容：
是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程
绩效计划的特征：
1.绩效计划是一个双向沟通的过程 2.参与和承诺是制定绩效计划的前提 3.绩效计划是关于工作目标和标准的契约 绩效计划的实施流程：
绩效计划的实施流程： （一）准备阶段
1.让员工了解企业的方向2.员工了解个人相关的信息 （二）沟通阶段
1.沟通环境2.沟通原则3.沟通过程 （三）形成阶段
1.员工和企业目标相结合
2.员工工作责任的修稿
3.管理人员和员工工作任务的共识
5.论述各种绩效考评方法的试用范围和主要特点，以及在应用中应该注意的问题
答：（一）行为导向型主观考评方法
1.排列法2.选择排列法3.成对比较法4.强制分布法5.结构式叙述法 特点：
1.排列法：简单，费时少，误差小；有局限性
2.选择排列法：便于上级的工作完成以及考评的进行 3.成对比较法：能发现员工的优劣处
4.强制分布法：克服平均主义；层次少，难以比较差别，信息不准确
5.结构师叙述法：简便易行；正确性高；受考评者水平影响可靠性和准确性 （二）行为导向型客观考评方法
1.关键事件法2.行为锚定等级评定法 3.行为观察法 4.加权选择量表法5.强迫选择法 特点：
1.关键事件法：以事实为依据；时间跨度大；费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分重要性程度，很难用于员工比较。
2.行为锚定等级评定法：费用高；费时费力；精确；良好的反馈；良好的连贯性和较高的信度；考评的维度清晰。
3.行为观察法：费时费力；忽略行为过程
4.加权选择量表法：打分容易；核算简单；便于反馈；适用范围小
5.强迫选择法：考评这不知道员工的考评结果；避免偏误；考评结果不反馈 （三）结果导向型考评方法
1.目标管理法 2.绩效标准法 3.直接指标法 4.成绩记录法5.短文法6.劳动定额法 特点：
1.目标管理法：易于观测；失误少；便于反馈和辅导；工作积极提高；横向比较少 2.绩效标准法：全面；激励作用；人力.物力和财力大
3.直接指标法本法：简单易行；省人力物力和成本；需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录
4.成绩记录法本法：人力.物力耗费较高，耗费时间也很长；效果好 5.短文法：避免评价误差；受个人水平局限；较大局限性 6.劳动定额法：生存率提高；适应性可变性强. （四）综合型绩效考评方法
1.图解式评价量表法2.合成考评法 特点：
1..图解式评价量表法：涉及范围大；易产生晕轮效应或集中趋势
2.合成考评法：针对性和适用性强；无横向比较
6.分析绩效考评中的矛盾冲突，简述避免和解决绩效考评矛盾的方法
答：绩效考评中的矛盾冲突：
1.员工自我矛盾2.主管自我矛盾3.组织目标矛盾
避免和解决绩效考评矛盾的方法：
1.良好的态度，正确的观念，与下属沟通交流 2.不同的目标区分
3.适当下方权限，鼓励下属参与
7.简述绩效申诉的内容.管理机构及处理流程
答：绩效申诉的内容： 1.结果方面2.程序方面 绩效申诉的管理机构：
1.绩效管理委员会2.绩效管理日常管理小组
绩效申诉的处理流程：
1.初次申诉处理2.二次申述处理3.申诉材料归档
8.简述绩效面谈的种类以及提高绩效面谈质量的措施和方法
答：按具体内容可分为：
1.绩效计划面谈；2.绩效指导面谈；3.绩效考评面谈；4.绩效总结面谈。 按具体过程及特点可分为：
1.单向劝导式面谈；2.双向倾听式面谈；3.解决问题式面谈；4.综合式绩效面谈。 措施与方法：
1.有效的信息反馈具有针对性； 2.有效的信息反馈具有真实性； 3.有效的信息反馈具有及时性； 4.有效的信息反馈具有主动性； 5.有效的信息反馈具有适应性。
9.简述改进员工绩效的具体程序和方法
答：（一） 分析工作绩效的差距与原因
分析工作绩效的差距 （1）目标比较法 （2）水平比较法
（3）横向比较法查明产生差距的原因
外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战
内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历、心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识 （二） 制定改进工作绩效的策略 1.预防性策略与制止性策略； 2.正向激励策略与负向激励策略； 3.组织变革策略与人事调整策略。
