公开选拔干部体制：最有成效干部人事制度改革
公开选拔干部体制是我国不断深化干部人事制度改革的重要内容之一，公开选拔干部全过程，让权力在阳光下运行，有利于公众的监督，有利于确保权力正确行使，有利于提高工作透明度和公信力。来自中央组织部的最新统计显示，党的十七大以来，全国通过公开选拔、竞争上岗方式选拔厅局级以下干部23.4万名，科学化水平显著提高。全国组织工作满意度民意调查也显示，公开选拔、竞争上岗连续3年被干部群众评为最有成效的干部人事制度改革举措。
根据宪法，中国的国体是人民民主专政，人民民主专政的本质是人民当家作主。人民民主的实质是社会上绝大多数人享有管理国家和社会的一切权力，这其中当然也是关键应该包括掌握公权力的领导干部选拔任用的权力。
一、公开选拔干部的必要性 改革开放以来，我国国情发生了重大变化，传统的人事制度已不再适应我国现代化建设的显示需要，旧的人事体制弊端凸显，在干部工作没有形成比较完善机制的情况下，用人上的随心所欲，个人拍板以及随之而来的“跑官”、“要官”、“买官”、“卖官”等现象层出不穷，我们的领导干部选拔任用制度急需完善。神话领导干部选拔任用制度改革，探索建立能够确保公平竞争、任人唯贤的用人机制，已刻不容缓。在我国传统的公共部门人力资源开发中，选人用人视为治国理政的根本。政府行政能力的高低取决于政府工作人员素质的高低，鉴于此，深入研究公开选拔领导干部的模式，有其深刻的必要性。
二、公开选拔干部的内涵
公开选拔干部是中国干部人事制度改革的一种探索。作为公开选拔领导干部的一种创新模式，它是指把领导干部的初始提名权交给广大人民群众，通过公开推荐，公开选拔的方式推选党政领导干部的一种干部选拔制度。公开选拔具体包括发布公告、报名与资格审查、民主推荐、绩效评价、演讲答辩、差额票选、任前公示和依法任用的内容。公开选拔在民主推荐环节主要有两方面变化：一是增设了公开报名环节，这在一定程度上改变了之前干部晋升过于依赖“领导赏识”的状况，促使更大范围的人才进入选拔视野。二是参加民主推荐，有推荐权的人数大大增加，由先前小范围的同级主要领导扩展到同级和下一级更大范围的人群，这无论是从其数量还是涉及的范围都大大扩展了。
三、公开选拔干部的重要意义
1、加大公开选拔领导干部力度，是全面贯彻落实党的十八大精神，深化干部人事制度改革的重要举措。
党的十八大报告指出:“要深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍。??全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优的方针，扩大干部民主，提高民主质量，完善竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度，不让老实人吃亏，不让投机钻研者得利。”公开选拔领导干部，能够让优秀的人才脱颖而出，能够极大地调动广大干部积极干事创业的精神，能够充分地调动广大干部学习新知识、新技能的态度，让会干事的人有位置，有位置的人能干事，给优秀人才展示自己
的才干提供平台，形成“能者上，庸者下”，“尊重人才、尊重能力、尊重知识”的良好用人导向，提升我党选人用人的公信力。
2、加大公开选拔领导干部力度，是实现社会阶层的正常流动，切实维护我国社会稳定的重要举措。
当前，因为在户籍制度、就业制度、医疗、教育和其他社会保障制度方面存在城乡二元制，所以农民及其子女在城市生存发展的空间受到严重挤压。公平公开选拔领导干部，能够实现由能力的普通干部得到晋升，为其正常的实现向更高的社会阶层的转变提供空间，有利于切实维护我国社会稳定。
3、加大公开选拔领导干部力度，是推进干部选拔任用民主化、科学化，提升选人用人公信力的重要举措。
公开选拔领导干部，按照“党管干部、德才兼备”的原则进行，一般情况下会面向社会进行，可以从全国范围内挑选能够胜任某个岗位的优秀人才。有利于切实提升选人用人公信力，能够推进干部选拔任用民主化、科学化，遏制干部任用中的暗箱操作，杜绝或者减少干部人事任用中的腐败行为。
四、公开选拔干部的难点 第一， 论资排辈、平衡照顾的陈旧观念。
传统历史文化和干部选拔任用客观实际反映在人们的头脑中就形成了论资排辈、平衡照顾的陈旧观念。这种观念既反映在干部选拔任用的主管部门干部的观念中，也反映在相当多的干部群众的观念中。由于存在这种观念，因而，也就认为按照资历、年龄而非能力选拔任用干部具有一定的合理性。由于公开选拔领导干部制度是在任职条件允许的范围内，以能力标准为主要指标，按照德才兼备的原则选拔任用领导干部，推行该项制度就打破了干部选拔任用的旧有格局，使原有的论资排辈、平衡照顾的观念失去了存在的合理性，这就必然直接与这种陈旧的观念相矛盾。因而，要建立和推行这种制度，就必须首先冲破这种陈旧观念的束缚。
第二，怕丢面子、怯于竞争的保守观念。
这种观念主要反映在具有资格条件参与公开选拔竞争的干部中。归类分析主要有以下几种心理状态：一是把参与竞争与伸手要官混同起来的心理。有的担心本单位领导知道后对自己产生不正确的看法，认为不安心工作，想跳槽等。二是担心参与竞争不能获胜而产生不良影响的心理。有的干部担心若报名后考不上，觉得没面子，影响今后的提拔。由于受传统心理以及个人知识水平和能力素质方面的影响，不少人担心选拔考试未过关而产生挫折感与失落感。这些观念对于公开选拔领导干部制度也是严重制约。
第三，程序繁琐、成本过大的错误观念。
这种观念的错误之处在于，一是把公开选拔领导干部制度与荐举委任制进行简单类比；二是没有从选拔人才的角度计算成本；三是没有用科学发展的观点看待公开选拔领导干部制度。这种观念对公开选拔领导干部制度的建立和推行具有制约作用。
第四、利益群体干扰
公开选拔领导干部制度，无疑符合国家的全局和长远的政治利益，但是，从局部的部门和不同的群体的政治利益来看，它使一些部门在失去或部分失去干部
选拔的权利的同时也使一部分人失去了靠传统干部选拔任用制度取得政治权利的机会和可能。这些都成为公开选拔领导干部制度的重要制约因素。 第五、配套制度制约
从配套制度来看，公开选拔干部制度与目前国家公务员制度、《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、选举制度等在具体的对象和操作方法上存在一定差异，需要不断修改完善，与上述制度接轨。
五、公开选拔领导干部思路
加强职位分析，合理设置资格条件
加强职位调研和分析，摸清职位的核心能力素质要求，明确报考人员学历、工作经历、领导能力、专业技能等资格条件，做到因岗择人、人岗相适。在公开选拔领导干部过程中，要明确报名人员必须具备“学过、管过、干过”的资格条件，实行人岗相适度评价。首先列出与职位匹配所应具备的学习经历、工作经历、领导经历等要求，然后将这些要素设置不同分值、权重进行量化计分，只有达到一定分数才有资格参与竞争，并将人选得分情况作为最后任用的重要依据。 增强考试测评科学性针对性，让干得好的才能考得好
加强锐意创新，不断提高考试测评科学性针对性，根据选拔职位“量身定制”考试测评内容，突出考试试题的实践性、开放性和灵活性，加大案例分析等主观性试题比重，采用结构化面试、无领导小组讨论、履历评价、驻点调研、情景模拟、“文件筐”测试等多种测评方法，着重考查综合素质和解决实际问题能力。 把考察结果作为重要依据，彰显德和实绩导向 坚持考试和考察相结合，深入考察干部的德才素质、工作实绩和群众公认度，在实行竞争性选拔领导干部过程中，始终把考察结果作为人选任用的重要依据。通过采取民主推荐与测评、个别谈话、民意调查、实绩分析、适岗评价等方法，设置多道程序进行考察；对参加选拔的人选，到其上一工作单位进行延伸考察。同时，落实以德为先要求，还将德的评价标准具体化，分为政治态度、大局意识、思想品德、团结协作、廉洁自律等子项，进行分项测评，并按一定权重量化为百分制分值，计入人选总体评价得分。同时针对干部政治品德、社会公德、家庭美德等方面容易出现的问题，列出如“大局观念不强”、“群众观念淡薄”等各项内容进行反向测评。上级机关对反向测评反映出的问题，进行重点了解、认真核查。
强化组织决策择优功能，防止唯考取人
“唯考取人、唯分取人”，这是竞争性选拔需要防止和避免的倾向。坚持党管干部原则不动摇，选拔职位、资格条件、选拔方式、程序方法由党委集体研究确定，报名和资格审查、笔试面试和考察在党委领导下由组织部门负责实施，对人选进行综合分析、比较择优，注意把学历与能力、考试成绩与工作实绩、演讲水平与工作水平、知识要求与岗位需求结合起来，不搞“唯考取人、唯分取人”。 加强公开监督，严防用人上不正之风
让选人用人在阳光下运行，这是竞争性选拔的要义。要注重公开选拔职位、标准条件、程序方法、选拔结果，强化纪检机关、组织部门和干部群众全过程严格监督，使选人用人不正之风无机可乘。考官实行上级下派、各地互派、本地选派，群众评委由普通群众代表组成。
