珀尔（Pearl），它博采各种国际领先的软件开发方法体系之所长并针对离岸交付作了特别之优化。Hydra(R)作为珀尔（Pearl）的支撑平台，是一个基于网页的全面项目管理系统，将各种关键开发流程和工具与客户交流系统完美地整合到一起。A公司的客户通过网页浏览器可以方便快捷地访问客户报表系统，密切地关注项目每天的进展情况。
A公司致力于成为受社会、客户、员工尊敬的公司，并通过流程与质量的不断改进，领导力与员工竞争力的发展，持续和开放的创新，使公司成为全球优秀的IT解决方案和服务提供者。
3.2 A公司员工流失率现象的调查分析
笔者曾经在A公司的人事部门实习过半年左右的时间，在实习的过程中主要负责员工的招聘工作，因此对于A公司的组织架构和员工流失的情况都十分了解。A公司是一个软件外包公司，因此在公司的架构方面除了管理层和行政支持部门其他均实行BU制，本文所要研究的知识型人才主要也存在于这些BU里。BU的划分是根据所服务的大客户和操作的项目才划分的，为方便起见，我们以其中1个BU为例说明。每个BU都有自己的代号，其中一个BU的代号叫做Red Panda，那么在这个BU里面的所有技术人员都是服务于这个代号为Red Panda的公司的，该公司内部所需要的所有IT服务都由A公司里的IT人员负责。BU里面根据不同的项目可能会分出几个项目组，每个项目组会有1个项目经理，项目经理下面可能会带10个左右的技术支持人员分别负责一个项目的前期中期和后期，当然具体的分工方法也会因人而异。
在笔者实习的期间，A公司每天都会安排至少10场面试，同时在招的岗位平均都超过10个，可见A公司人才需求之大，人员流动率之高。A公司的招聘部门一共有8个Recruiter，其中2个是Sr. Recruiter，在公司呆了5年以上，另外6个都是入职2-3年的普通Recruiter，每个recruiter都会同时负责3-5个职位，工作量是非常大的，但这也在所难免，因为A公司自建立以来年的离职率基本都超过了30%，一起工作的Recruiter告诉我，这样的数字在IT行业是一种常态。在A公司这样的外包公司里，员工的流失率则要比普通的软件公司更高一些，其原因有三：第一，外包公司的架构是非常不稳定的，如果所服务的公司要求终止合同，那么原来的项目组也就不复存在，如果公司内部无法很好地消化这多出
11
来的员工的话可能就要一次性解雇整个项目组的人，所以这些项目里面的员工的安全感和对于公司的归属感是比较低的。第二，A公司的工作压力和工作量都很大，基本上一周里有一大半的时间都是要加班2个小时以上的，第三，A公司的工资在同行业其他公司中并不算很高，处于中低水平，之所以选择在A公司工作的员工其实大多都不是为了工资，而是为了积累经验，经受锻炼，是为了作为找下一份工作时所准备的一个亮点，A公司也被同行业的人戏称为跳板公司。
3.3 A公司员工的激励现状的调查分析
笔者通过面对面访谈和短信交流的方式对A公司的员工进行了一系列的访谈以调查A公司的员工激励现状，其访寻的对象主要是A公司的IT技术部门的在职员工和已离职的员工，访寻对象共计27人，其中在职员工20人，离职员工7人。
访谈内容主要包括以下几个方面：
（1）A公司员工的薪资构成和福利待遇水平； （2）A公司员工的奖金政策和升职加薪政策；
（3）A公司员工的入职动机和离职原因；
（4）A公司员工的工作满意度和对于公司激励政策的反馈。
根据以上几个问题的访寻，笔者发现，A公司的员工激励政策目前还是一个比较简单的模式，除了一些日常的员工福利和培训计划之外，并没有一套完善的奖金发放政策，最主要的是其职位晋升的机制非常不透明，员工并不知道自己的职位晋升取决于哪些方面的表现，也不知道职位晋升于自己的工作年限是否有直接关联。 奖金激励政策的不到位让A公司员工的工作积极性大打折扣，基本薪资的水平，增长速度和涨幅也都没能让公司的员工满意。根据心理契约理论，A公司给予员工的不明确的晋升机制势必会导致A公司员工的工作满意度。这样看来，A公司员工流失率过高的现象也就不足为奇了。A公司作为行业内知名的IT服务外包公司，为了保证其公司的价格竞争力，尽可能地在有限的范围内压低成本是不可以避免的，只有成本足够低，在与同行业的其他公司竞价时才会更加具有吸引力，那么成本如何压低呢，只能从员工的薪资上做文章了。根据笔者在公司实习时的寻访和调查，A公司的薪酬结构如下：
工资构成：月薪*12+年终奖（5%左右的年薪）
12
工资涨幅：每年工资的涨幅在2%-5%之间，最多不超过10% 晋升激励：晋升名额要看所服务公司是不是有headcount
这样的一种薪资水平，其实是很难令人满意的，不少员工在A公司工作不满3年就主动跳槽的原因其实也是因为工资的涨幅实在太低。随着生活成本的不断增加，薪资水平的增长速度却尤为缓慢，曾经怀揣梦想的A公司员工也不得不败给了现实。
综上所述，根据访谈时所得反馈，A公司内员工流失率较高的原因主要分为以下几点：
（1）工作压力较大，加班过于频繁； （2）调薪频率太低，工资涨幅太低； （3）晋升空间太小，政策不明朗； （4）行业内竞争过于激烈，跳槽现象普遍；
（5）对于公司的培训政策，激励政策和公司文化及办公环境等不满意； （6）由于外包公司的特殊性质，项目随时会被迫叫停，增加了员工的不安全感，项目的进展对员工的去留起着决定性的作用。
其实员工的离职原因在很多行业里都是有着一定的共同点的，不外乎就是薪资水平和晋升空间之类的因素，但是本文中所阐述的A公司还有一个较为特殊的原因，就是上述第六点。服务外包公司的公司性质决定了其工作的不稳定性，每个项目组其存在的原因是客户公司的需求和认可，当客户公司因为对服务质量或者价格等不满意要求终止合同，往往这时A公司内部并没有其他职位可以分配给原项目组的成员，这样的话，原项目组的成员可能就会被迫离职了。诚然这样的事情其发生的概率是极小的，但是正因为其存在一定的可能性，某种角度上会给A公司的员工造成一定的负面影响，降低其工作积极性和企业忠诚度。
4 中国IT行业知识型员工的员工流失率现状及原因
4.1 中国IT行业的定义
为了阐述中国IT行业的定义，首先明确一下IT的定义，所谓IT，就是信息技术的简称，即Information Technology。那什么是信息技术呢，顾名思义，就是指与信息相关的技术。当然再详细一点的定义则在业内就没有一个大家都普遍认
13
同的说法了，不同的人都会对此有不同的解释。但这其中也有一个共识，即IT的组成，IT包括了传感技术、通信技术和计算机技术。
我国的IT行业最早起步于20世纪80年，距今已经有了30多年的历史，虽然期间经历了许多风风雨雨，但是总体来说还是保持稳定持续的增长和发展。据统计，2005年我国信息产业实现销售收入38411亿元，我国信息产业已跃居国民经济第一大产业。其中，IT市场规模已经达到2865亿元，预计到2008年，其规模将达6308亿元，成为国民经济中最富活力的领域之一1。
IT行业具体又包括了哪些职业呢？主要可以分为两个方面：
网络方面——售前网络工程师，售后网络工程师，方案工程师，架构工程师，策略工程师，运维工程师，网络工程师，系统工程师，服务器工程师，WEB服务器工程师，数据库管理员，邮件工程师，网络安全工程师，系统安全工程师，网站维护工程师，网站后台工程师，网站优化工程师，网络推广策略工程师。
软件方面——JAVA程序员、.NET程序员、网站开发工程师、数据库开发工程师、J2EE系统工程师、ORACLE数据库开发工程师、系统分析设计工程师、软件项目配置管理员、文档工程师等等。
本文所阐述和研究的对象，也就是这些IT行业的员工，在这里还有一个比较有意思的现象，就是一个新的名词，叫做“IT民工”。IT民工指高学历、低收入、高素质，工作在IT基层技术层次的，体力劳动量不低于脑力劳动量的IT人。其优点为，工作环境好。其缺点为，收入较低，福利差，易得亚健康病，易头痛精神虚弱。也有人认为，之所以有“IT民工”这种说法，是因为编程工作很辛苦，有些公司每天都要加班到半夜。更重要的是，有些编程的技术含量很低，只是简单的复制和粘贴，工作性质跟民工没什么差别。当然，其实在大多数情况下，IT民工只是企业里面的IT人士用以自嘲和调侃的玩笑话，不过，从某些角度，这也能反映出，在目前的中国IT行业里的知识型员工其幸福感和工作满意度都是比较低的，对自己的职业的认同感也比较低，这可能也是导致了IT行业员工流动率较大的一个直接原因。
4.2 中国IT行业知识型员工的特征研究
中国IT行业知识型员工的特征可以分为两个方面，一个是其个性方面的特
1
高岩．高技能人才成长论．辽宁大学出版社，2009年
14
