基本思路是：目标导向、压力传递、责任分解、竞赛推动、结果优先、绩奖挂钩。目标导向就是确定市局的中心工作、重点工作绩效目标，实行目标导向；压力传递就是将市局绩效目标逐层逐级分解为部门和基层单位绩效目标，通过考核目标完成情况将工作压力传递给部门和基层单位（见“绩效管理流程图” ）；责任分解就是部门和基层单位将目标分解为到人的关键绩效指标，通过绩效管理将责任落实到人；竞赛推动就是对市局中心、重点工作采取竞赛制的方式来营造争先创优的氛围；结果优先就是将绩效目标的完成结果作为评判工作优劣的主要依据；绩奖挂钩就是将考核结果与绩效奖金兑现、年度考核等挂钩实行有效激励。本着这一思路，我局的绩效考核可分为两个部分，一是对团队的整体绩效考核，二是对个人的岗位绩效考核。
（一）对团队的整体绩效考核
1、在考核思路上，变“工作要求”为“工作目标”。现有的考核办法更多的是体现了具体工作要求，与组织的愿景使命和战略目标并不完全一致。因此，我们可进一步明确单位工作的重点和关键绩效指标。在考核内容的权重分配上，可分为全局重
点工作、部门重点工作、日常工作、突出贡献、领导评鉴占、临时性重点工作等。
2、在考核导向上，变注重“行为取向”为注重“结果取向”。可更侧重目标的完成结果，而不是过程，对流程节点方面的规范由执法责任制考核来承担。
3、在考核重心上，变注重“微观”为注重“宏观”。既要注重对一人一时一事的具体细节的考核，更要通过对重点工作、
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重点目标的考核，重心转移到对一个单位整体水平、整体战斗力的评价上来。
4、在计分方式上，变“扣分制”为“得分制”。可对重点工作目标都实行得分制，更加关注的不是纠偏而是创优，不是选丑而是选美，这样更易为基层所接受。
5、在计奖方法上，加大了考核结果与领导班子成员挂钩的力度。可从各单位领导班子成员现有奖金中，每人每月抽取一定金额由市局集中，年终按各单位考核结果分档发放。被考核单位进入先进行列的，单位主要负责人为先进个人，对进入先进行列的县（市）局领导班子成员给予重奖。
（二）对个人的岗位绩效考核
1、在考核理念上，突出“以人为本、绩效为先、目标导向、系统管理”的原则。一是以人为本。树立帮助人、引导人、激励人、塑造人的绩效管理观，改变机械冰冷的责任管理观。考核不是为了“追究人”，而是为了“塑造人”。二是绩效为先。各项制度的完善、实施以能否激励干部创造更优的工作绩效为主要衡量标准。三是目标导向。将单位的组织目标逐层逐级分解为干部的个人目标，实行压力传导，以关键指标考核为导向通过有效奖惩来激发税务干部的工作潜能。四是系统管理。以绩效考核为切入口，在内部逐步建立起绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈的现代绩效管理系统。
2、在考核内容上，确立个体核心绩效目标，个体目标服从、服务于整体目标。机关人员的工作业绩主要考核日常工作、重点工作、项目管理、共性考核等四类指标。
3、在考核计分上，突出“得分制”为主的激励性原则，充分鼓励事务量多、难度大、重要性高的岗位和工作。对工作数量、
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工作能力等指标考核，采取得分制计分方式，多劳多得、奖优奖勤。机关人员参与完成全局或部门重点工作或在工作中有创新创优的均给予工作业绩加分。
4、在考核方法上，采取人机结合和360℃全方位考核的手段方式。对现有征管信息系统能产生的指标数据，可通过计算机自动取值、汇总。同时引入360℃考核法，通过与考核对象相关联的所有主体，对其绩效进行综合评价，除了内部考核外，将社会各界评价、纳税人投诉情况和服务满意度作为衡量税务干部工作成效的重要指标。
6、在考核具体操作中，重点抓好五个基本关键点。分别是：一是建立规范的岗位说明书。岗位责任制是考核的基础，为此，需对全局的业务和行政岗责体系进行了重新疏理和统一，在此基础上要求每一单位、部门对每个人的岗位说明书进行重新修订，使每个人都熟知自己应该干什么、怎么干、干到什么程度。二是建立具体的、可衡量的绩效考核标准。考核要素必须具有明确的的标准，便于量化、排序和可比较，否则就难以对个人绩效作出客观公正的评价。三是建立考核业绩档案。主要是收集、整理、提供能证明工作绩效的各类资料、工作手册、台帐、机内统计表、报表等，在考核中对照验证，为绩效考核提供依据。四是考核的申报、复核与公布。被考核者进行考核申报，这是被考核者自我总结、自我认知、自我纠偏改进的过程，可成立了考核领导组，对个人的申报情况进行复核、评议，并及时公布结果。个人有异议的可以申辩，最后确认无误后相应兑奖。这样做的结果使每个人都知道自己的工作优劣，保证了考核的公开、公平。五是绩效沟通和反馈。在整个面上可采取层级点评和交流评比的方式来促进面上的工作，在实施单位内部我们采取会议点评和个别面谈的
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形式，来告诉干部：“你的表现如何？你应该怎样努力？需要单位提供什么样的帮助？”从而找出个人需要改进的地方，对症下药、精益求精，在帮助干部个人绩效和能力提升的同时促进单位整体绩效的提高。
7、在考核兑现上，体现“绩酬匹配、有效激励”的原则。
在考核结果兑现时，一是与个人利益相挂钩，体现能者多劳，多劳多得。二是与公务员年度考核等级评定相挂钩。绩效考评为先进单位、先进部门的主管，公务员年度考核为先进等次。三是同种岗位系列在全市国税系统进行交流排位评比直接挂钩，把个人绩效和单位绩效捆绑在一起联动考核。
（三）“绩效管理系统”初步构想
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