他们监督的信息不对称性非常突出。因此在国家与公务员的委托-代理中存在着比较大的偷懒风险。建立一种效率工资制度就是为了降低这种风险，进一步降低监督的成本。
其次，效率工资可以抑制公务员“寻租”行为扩散
[11]
。在政府调控经济作为
市场经济体制一个重要内容的环境下，政府公务员具有的直接从事经济调控的特殊地位，不可避免地会发生一些“寻租”现象。这似乎是所有市场经济国家都不能克服的一个顽疾。当然,这种必然性并不意味着具有合理性。所以，所有国家都在试图控制这种“寻租”行为。除了建立严格法律制度以进行约束外，实行效率工资制度至少是一个可选择的途径。
最后,效率工资可以提高公务员的服务意识。政府公务员的工资不同于企业员工的工资，它不是生产经营的所得，而是由纳税人缴纳的税金形成的财政收入的支付。在公务员的工资较低时，他们的这种意识不会强烈，但当公务员的工资比较高时，他们会意识到是纳税人给他们创造了高工资的条件。随之，公务员会自然地形成一种服务于纳税人的意识。也许这需要一些时间,但最终会有利于形成和提高公务员的服务意识。
效率工资在公务员队伍中发挥的这种作用可以作为我们改革公务员工资制度的一个方向[12]。目前正在探索的公务员工资制度改革，也体现出这种要求。因此，以效率工资为指导进行中国劳动力市场工资制度改革是一个重要的方向。但是，既然是效率工资就必须能够通过这种高工资实现公务员的高效率。我们在按照效率工资设计公务员工资改革时，也必须要注意到这一点。
四、效率工资视角下完善公务员工资制度的建议
效率工资关注的是工资的激励作用，其实，效率工资还有一个更重要的背景。随着经济社会的发展，劳动者的主权地位越来越突出，传统企业中劳动者被动的地位发生了很大的转变，那种低工资加劳动强制的方法已不适用于现代企业的劳动者管理了[13]。因此，效率工资的一个隐含的意义，是为了更好地适应这种变化了的形势。而我国的社会主义制度更是要求劳动者应该在企业中能够获得更多的权利和福利。有鉴于此，我们选择以效率工资的角度来完善我国公务员工资制度，必须进行以下两方面的转变。
一方面，劳动者要关注自己的权利，劳动者应该享有现代经济发展带来的更
多的成果。现代经济发展的特殊性在很大程度上在于，劳动者在企业中的地位有了一定程度的提高，他们拥有的权利也增加了许多。我国要建立和完善的社会主义市场经济体制，不仅要完成向现代经济的转变，而且还要使社会主义制度的优越性体现出来。如此,我国劳动者的权利应该在企业中有更充分的体现。劳动者在企业中所获得的也不仅仅是按照劳动力市场竞争所确定的工资，而且还要以分享企业创造价值为依据得到一种更高的效率工资。
另一方面，政府要调整干预的方向，把实现劳动者的利益放到更加优先的位置上[14]。对于我国政府来说，它要干预经济首先应该想到的是提高人民的福利，保障劳动者的权利。有鉴于此，在实现劳动力市场有效运行的目标方面，政府要把更多的注意力放在保护劳动者权利和提高劳动者福利上。为此，一是要建立一个高效的政府；二是要制定更多的保护劳动者权利的法律和政策。为了建立一个高效的政府当然要推动政府管理体制的改革，进一步要加快政治体制的改革。而改革政府公务员的工资制度，实行一种效率工资制度也是必需的。为了能够很好地保护劳动者的权利,政府不仅要制定完备的劳动者保护法律制度、劳动者利益实现的政策，而且要加强这些法律和政策的实施和监督。
五、总结和讨论
公务员工资到底多“高”才是合适的？我们认为这没有确定的答案，因为不同部门所付出的劳动量以及工作的舒适程度本身就没有一个统一的标准，其薪水当然也不可能完全一样。但是，总的来说，“高”不能“高”的太离谱，必须与国家的发展阶段以及当地的市场平均工资相适应。应该说，在相当长时期内，我国公职人员的薪水是偏低的，也正因此，近几年来，国家对公务员的薪水作了几次提高，当然，这里没有考虑到公务员的福利待遇。
“高薪”的真的能是政府雇员做到“廉洁”吗？这是最关键的问题。因为如果支付了高的薪水，但仍然没有起到应有的激励作用，那就意味着政府成本上升，但却没有获得收益的上升，因而对社会而言只不过是做了一次财富的再分配，是无效率的[15]。
是否可以采用其他的激励手段？按照马斯洛的需求层次理论，人的需要随着收入的上升是并不是一成不变的。尽管物质上的激励对相当多数公职人员来说可能是必要的、有效的，但也必须看到一些腐败和偷懒并非是纯经济上的原因。因
此，必须把物质手段与精神手段（如工作满意度、成就感、职位晋升等）两种激励联系起来。
所以，有必要健全监督体系、完善考核体系。仅有高薪，而缺乏监督，仍然会面临道德风险，这里很重要的一点，必须提高公务人员职位任免、提拔的透明度。所谓“廉洁”与否是相对的，必须有一套体制用来考核。否则，无法来衡量“高薪”到底带来多大效率的提高。
参考文献：
[1]周其仁.一个人力资本和非人力资本的特别合约[J].经济研究,1999(2):35-39. [2]张德远.关于现代西方效率工资理论的评述[J].财经研究,2004(10):111-113. [3]欧阳期林.关于高薪养廉的一种经济解释[J].华东经济管理，2008(2):23-26. [4]袁志刚，陆铭.效率工资理论评述[J].经济科学,2004(5):70-75. [5]王建.新凯恩主义效率工资论[J].中国劳动科学,2007(1):48-501. [6]秦方兴.人力资本与收入分配机制[M].北京：经济科学出版社,2005. [7]张凤林.西方内部劳动力市场理论评述[J].经济学动态,2007(1):187-191.
[8]姚先国.效率工资理论的微观假定及其对企业的启示[J].广东社会科学,2006(1):43-49. [9]王晓敏.中国劳动力市场的工资决定与地区差异[J].企业研究,2008(3):121-127. [10]潘晨苏，徐伟红.“高薪养廉”和“高薪防怠”的经济解释——效率工资理论视角[J].中国科技信息,2005(6):31-35.
[11]范俊飞.效率工资利与弊[J].中国劳动科学,2006(11).
[12]刘文军.效率工资的必要条件与经济效应[J].数量经济技术研究,2007(10):176-179. [13]普费福.人力资源方程式：以员工为本创造利润[M].北京：清华大学出版社,2004：55. [14]江若尘.科学管理中的效率工资研究[J]. 中国劳动科学,2001(1):84-86. [15]薛辉.浅析效率工资[J]. 集团经济研究,2007(1):101-107.
