效率工资理论视角下的公务员工资分析
摘要：效率工资理论自产生以来，就受到广泛的关注，被看作是当代宏观经济学最有发展前景的领域之一。新一届全国两会刚落下帷幕，建设服务性政府、廉政建设、整治贪污腐败等议题成为人们关注的热点问题。本文将运用效率工资理论中的“怠工模型”解释当前公务员高薪的举措，并讨论其对建设高效廉洁的服务型政府在经济上的合理性和必要性。
关键词：效率工资；公务员；高薪防怠；高薪养廉
一、引言
中国经济自改革开放以来经历了迅猛稳健的发展时期，令世界堪奇。然而也必须看到随着经济总量的不断扩大，以及与世界接轨程度的不断加深，中国经济内部的深层次矛盾越来越影响到中国经济的可持续性[1]。如在今年结束的全国两会上，不少人大代表指出未来几年中国的改革的重点是政府转型，建立一个高效廉洁、职责明确的政府。政府转型当然包括许多方面，政府效率便是一个方面。联系到最近几年的公务员加薪，社会舆论的评价不一，本文试图从经济学中的效率工资理论对这一问题作讨论，以期给这一现象提供一种经济学解释。
二、效率工资理论概述
（一）效率工资的基本概念
所谓效率工资就是企业为提高工人生产率而支付的高于均衡水平的工资。效率工资理论认为，如果工资高于均衡水平，企业的经营会更具效率。因此，即使劳动力市场存在超额供给时，企业也不能削减工资，继续保持高工资仍将是有利的。因为削减工资虽然减少了企业的工资支出总额，但同时也降低了工人的劳动生产率和企业利润。而劳动生产率降低带来的企业利润下降，远高于因削减工资带来的企业成本的下降。
“效率工资”(efficiency wage)一词源于发展经济学。根据新古典经济学的理
[2]
论，工资决定于工人的边际生产率。但发展经济学家在实证研究中发现，在发展中国家，两者的关系似乎正相反；边际生产率决定于工资[3]。这是由于在发展中国家，人们营养普遍不良，较高的工资可以改善工人的营养，进而提高劳动生产率。但后来人们又发现，“边际生产率决定于工资”的现象在发达国家也存在。特别是企业支付的工资高于工人的市场保留工资的现象与新古典理论的预测不相符。索罗、夏皮罗和斯蒂格里兹等人将较高的工资解释为企业为防止工人偷懒而采取的激励办法。事实上，当企业不可能完全监督工人的行为时，工资构成工人偷懒被发现从而被解雇的机会成本：工资越高，机会成本越高[4]。因此，较高的工资有利于减少工人偷懒的倾向性。
（二）效率工资理论的原理解释
当前对于该理论的解释可以归纳为以下几种：
第一，从更适合于发展中国家的情况来考察，高工资能增加工人的食物消费，从而使工人的营养状况得到改善。只有吃得起更营养更丰富的食物，才能保证有健康的劳动力，从而企业的生产效率才会更高。
第二，高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职——接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。这种解释与新凯恩斯主义的劳动转换模型相稳合。
第三，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资[5]。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。这种解释与新凯恩斯主义的反向选择模型相稳合。
第四，即为新凯恩斯主义中的怠工模型，认为高工资提高工人的努力程度[6]。企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择怠工即偷懒，并有被抓解雇即失业的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工作效率。
效率工资蕴涵的价值传递关系是，首先支付工人高于行业均衡水平的工资， 使工人受到高工资激励，进而奉献出更高的生产效率，高效率给企业带来高收益和高利润[7]。其起点是高工资，从而在价值传递链的起点处就形成了有效的员工
激励；终点是高利润，高利润是结果。它深刻地揭示了员工是创造企业利润的源泉、员工激励是利润源激励的根本经济规律。这种价值传递关系，因果关系明晰，明显优于起点处缺乏员工激励、因果关系不明的新古典经济学理论所支持的高效率带来高利润、高利润带来高工资的价值传递关系。
三、效率工资理论解释公务员高薪
（一）怠工模型解释公务员高薪
政府公务人员的廉政问题是一个较为复杂的社会问题，在很多国家都普遍存在，不同国家有不同的监督处理办法，而高薪养廉越来越受到许多国家的重视和采用。政府本身就是代理人，其收益来源于纳税人，一套制度既可以更多的使纳税人受损使公务人员收益，也可以出现相反的情况，存在着道德风险[8]。下面我们仅从经济利益的角度出发，用效率工资理论的模型去解释公务员高薪的合理性，即提高公务员的工资，可以减少公务员滥用权力的倾向。
怠工模型是由夏皮罗和斯蒂格利茨于1984 年提出的，这一模型更为直观地揭示了效率工资的作用机理，也是最常被引用的模型。我们采用效率工资的“怠工模型”来分析这一问题。
假设政府公务人员的风险是中性的，其工资为W，公务人员离开政府部门后的市场工资为Wo，滥用职权带来的额外收入为R（λ），滥用职权被发现的概念为P，被发现滥用职权后的罚金为F。这里R（λ）中的λ我们解释为政府公务人员的权力，，假定权力越大，滥用职权带来的额外收入越大，即R′（λ）>0。这样公务人员滥用职权未被发现的收益为W+ R（λ），滥用职权被发现的收益为Wo-F。从而公务人员滥用职权的期望收益为：P(W0?F)?(1?P)(W?R(?))。因为，从收益的角度考虑，政府公务人员不滥用职权的约束条件： W?P(Wo?F)?(1?P)(W?R(?))
即，W?W0?F?(1?P)R(?)/P，或者W?Wo?((1?P)R(?)/P?F) 从上述约束条件可知，给予定的Wo、F和P(P<1)，政府公务人员的权利越大，R（λ）越高，他的工资也应该越高，否则他就会去寻找用职权带来额外收入的机会。在这里，我们还应注意到政府公务人员的市场出清工资Wo也可能与权力λ正相关，因为越是权力大的官员，越来机会发展关系网，越有可能掌握
有价值的信息，离开政府机关后的就业机会也越大，即经济的市场化一方面提高了滥用职权的额外收入R（λ），另一方面也提高公务人员的市场价格Wo。
在给定Wo和R的条件下，监督的概率和腐败的惩罚力度越大的话，政府用于支付的效率工资水平可以越低，但同时这增加了监督的成本。从政府管理角度出发，由于政府工作的特殊性，不可能完全监督公务人员的行为（即P=1），甚至可以说P不可能很大，或者说监督成本是很高的，同时，还应注意到处罚金F也是个有限度的量，从而(1?P)R(?)/P?F往往是正数。因而，为了促使公务人员大于市场的保留工资Wo。
在政府采用提高工资W来约束公务人员工作时，还注意到这样的一个问题，当监督越困难时（即P越小），政府需要支付的工资越高，特别的，如果监督完全没有可能（即P=0），则(1?P)R(?)/P趋近于无穷大，即任何工资都不可能促使公务人员正常工作，所以监督是不可缺少的。同样，即使有很高的监督情况下，公务人员滥用职权的概率也不可能为零。
从以上分析，要使公职人员能够减少滥用职权和腐败的行为，政府可以有几种选择，即提供一个足够激励的效率工资水平W，加大监督的力度P，以及增加惩处力度F。每一种选择都是需要成本的，我们不可能无限制地增加效率工资水平和惩处力度，同样监督力度也不可能超过1。尽管如此，我们认为实践中更多地考虑增加效率工资水平可能是可行的，这是因为，人力资本具有自我关闭的特性，因而对于人力资本只能激励，不能惩罚[9]。因此，我们认为，在一定的监督条件下，公务员高薪是一种比较容易实现的激励办法。
（二）从效率工资理论对公务员高薪的思考
公务员从事工作的特殊性，造成对公务员的激励成本相当高。在社会主义市场经济建设和不断完善的过程中，对国家调控经济的科学性要求越来越高，这自然对公务员的素质提出更高的要求。对公务员的这种提高了的要求，如果没有一个相应的高工资制度安排，那么要想把公务员的积极性调动起来，并且杜绝公务员队伍中的“寻租”行为就比较困难[10]。因此，寻找解决公务员队伍效率问题和“寻租”现象的出路，在一定程度上要依赖于建立一个效率工资制度。
首先，效率工资可以解决公务员的监督问题。公务员工作的特殊性决定了对
