福利满意度对员工工作态度的影响
[提要] 福利满意度作为员工对企业福利制度和措施的一种感受和评价，对员工的工作态度和行为产生很重要的影响。本文分析福利满意度对企业员工工作态度及行为的影响机理，并指出人力资源管理者在提高员工福利满意度、端正员工工作态度、减少员工离职行为过程中应当注意的问题。
关键词：福利满意度；工作态度；离职倾向 一、引言
员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了以人为本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。福利满意度则是用来衡量员工对企业福利的看法和评价，满意度的高低将直接影响到员工的工作态度和行为。本文将探讨福利满意度对员工工作态度及行为的影响，揭示企业福利与员工工作态度及行为之间深层次的关系，通过调整企业福利制度和措施来改善员工的工作态度和行为，增强工作积极性，降低员工的离职率，使企业员工流动保持在一个合理的水平。
二、福利满意度对工作满意度的影响
工作满意度是由个人的工作评估或工作经验所带给个人的一种愉快或正面的情绪感触。Locke（1976）在对工作满意度的要素研究进行总结的基础上，提出工作满意度包括了福利满意度这一要素。Jenkins&Lawler（1981）指出若企业对员工的薪酬福利管理妥当，则所获得的满足可以延伸到其他工作构面的满意度上，更进一步认为薪酬福利是最可能影响员工满意的源泉。Howard&Larry W（1999）用程序公平和分配公平探讨对福利满意度的影响，实证研究结果显示员工有机会参与福利制度的制定与实施过程，就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满意度，从而增强员工的工作投入和提高工作满意度。Margaret L.Williams（2002）等美国学者在构建福利满意度的前因变量和结果变量模型中，把工作满意度作为福利满意度的结果变量，并通过实证研究表明福利满意度与工作满意度之间存在显著的正向关系。
组织承诺是员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和任务。组织承诺这一概念，最早是由Becker（1960）提出来的，他认为员工对该组织“单方投入”的越多，就越不愿意离开该组织，因为一旦离开，就会损失各种福利。美国学者Weathington（2000）研究指出，员工对自己所享受到的福利感到满意，就会增加他们对企业的归属感和对管理人员的信任感。谭晟、凌文辁（2001）进行的一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示，促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要因素是薪酬福利。企业通过福利向员工传达关心，增强员工对企业的认同感与归属感。
工作满意度和组织承诺是目前研究员工离职中最重要的两个中介因素。目前，西方学界对于工作满意度与组织承诺谁能更好地预测离职行为还存在一定的争议。Porter&Steer（1974）与Angle&Perry（1981）等学者认为组织承诺在离职研究中是比工作满意度更重要的决定量。学者Farkas&Tet-rich（1989）和Mathieu（1991）则认为工作满意度对离职倾向的影响程度大于组织承诺对离职倾向的影响程度，这种观点是由于西方重视个人因素，认为雇佣关系被认为是理性和自愿的选择。许多研究者也认为不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释、预
