的领导集体和个人所构成的。它领导决策活动的全过程，并最终选择方案。它具有权威性，主导性。在决策活动中领导者的职责:1.考虑决策目标的确立。2.组织决策方案的制定。3.负责决策方案的抉择。4.领导决策方案的实施。/知指导、控制、协调、监督）/简称决策系统为核心，以决策信息系统（是掌握信息技术的专门人才组成的，他专门从事收集、统计、贮存和传递等信息处理活动，为决策提供情报信息资料。为决策提供必要的情报、数据和资料。）局外围，决策的智囊系统（是由各种专家组成的参谋咨询机构，它集中了专家的集体智慧，运用科学的方法和技术，为决策提供咨询意见和方案，帮助领导决策。现代与古代的区别:首先，古代的智囊人物是以个人的足智多谋为决策者献计献策的；而现代的智囊系统则注重发挥集体的智慧，它把具有不同知识结构，不同经验的专家集中在一起，相互补充又相互启迪，构成一种合理的智囊体系，为领导的决策服务。其次，古代的智囊人物一般隶属于某个领导人，对主人忠心耿耿，存稿看主人的脸色办事；而现代智囊系统是相对独立自主的机构，能够自由地客观的提出自己的意见。现代的特点是集体性，科学性，相对独立性。）居于二者之间的组织结构形式。特点:第一，决策中的“多谋”与“善断”相对分工，智囊系统的主要任务是参谋咨询，负责设计方案，中枢系统则负责做最后的方案选择。第二，决策制定与执行相对分工。
领导写的抉择 方式:（1.集体抉择是由具有决策权的领导集体共同作出抉择的一种方式。具有决策权的全体人员，以多数通过的形式，做出选择方案的决定。这种决策方式适用于法律、路线、方针、政策等。最大优点是能够集思广益，充分发挥集体的智慧，利用集体的经验和知识，避免个人意见的片面性和局限性，从而有利于提高决策的成功率和科学性。也有利于做到协调一致。缺点:第一是速度慢，有时议而不决，贻误时机；第二是职业不清，因为每人分担一份责任，往往会导致互相推诿，无人负责。2.个人决策是由具有决策权的个人作出抉择的一种方式。一般的事务性工作中，以领导者的个人抉择方式为好。优点:责任明确，抉择迅速。缺点:第一，个人抉择难免受个人知识、经验的限制，“智者千虑，必有一失”；第二，个人抉择容易造成个人专断，如果决策者思想不好，就会滥用权力，营私舞弊。）基本要求:（1.时效性。（必须尽力抓紧时机，当机立断，及时抉择。）2.系统性。（必须服从整体最佳选择，处理好局部和整体的关系。）3.民主性。（决策活动的全过程都应遵循民主化的原则。）4.合法性。（决策所必经的程序必须严格遵守，抉择的权力具有一定的权限范围，内容必须符合法律规定。）5.灵活性。（不同的决策问题的抉择不同:对确定定的决策方案，要坚定果断，及时定夺，争取最佳效果；对风险型的决策方案，要考虑选择最有希望的方案，并留有余地，准备好应变方案；不确定性的决策方案，风险最大，要边试验，边前进，步子不宜太快。）
智囊团成员的基本条件 ①应当是博才的专家，是既有一门专业知识，又是学识渊博、目光敏锐的人。②应当具有服从科学、服从真理、服从事实的品质，而不能是看着领导的眼色行事、报喜不报忧的人。③应当注意到把不同知识结构、不同经验的专家集中在一起，相互补充又相互启迪，形成一个有利于决策的专家群体。
领导者在决策过程中发回的智囊团作用 1.对决策问题进行科学预测。2.对决策方案进行具体的设计，并对其进行详细的分析论证。3.对决策问题的有关方面进行咨询。4.对决策的实施情况进行反馈分析。
智囊团与领导者的关系 是“多谋”与“善断”的关系，而者相辅相成而不是
相互取代。一方面，领导者必须保证智囊团的独立研究，甚至允许其唱对台戏，而不把个人的意见强加给他们，更不允许领导已经做出结论，而只让智囊团论证自己结论的正确性。另一方面，领导者不能让智囊团代替自己决策，不能完全为智囊团的意见所左右，不能让他们代替领导者选择方案。这是因为决策中包含了无法计量的价值标准，时不能仅依靠知识、技术来衡量的，需要领导者的决断。而且智囊团对方案的分析设计往往是从理想条件出发，可现实又并非那样理想化，倾领导者的经验和直觉可能会选择出较为满意可行的决策方案。 危机决策 也称非常规决策，这是相对于常规决策而言的，是指决策问题罕见，或者决策环境变化无常，难以事先确定解决方案的非程序化的决策。通俗的说，危机决策就是在有限的时间、资源、人力等约束条件下完成应对危机的具体措施。要求:1.快去果断。（绝技决策首要目标是控制危机的扩大，尽可能保护人们的生命财产安全。）2.高效准确。3.非程序性。领导者进行危机决策的方法:首先，要主动积极，镇定自若。其次，要迅速果断，协调合作。最后，要富有创意，灵活应变。
第六章 领导用
人才 人才是指具有时代所要求的先进的思想到的品质，具备相当的文华知识，有较高的才能或专长，以自己的本领和劳动对社会发展作出较大贡献的人。特性:1.创造性。2.历史进步性。3.社会性。4.专业性。5.相对性。类型:1.依据人才所从是的工作性质不同，将人才分为理论型人才和实践型人才。理论型人才是指从事研究并对某一理论观点、体系有所创造和贡献的人，如思想家、科学家。实践型人才才是指从事生产实践、社会实践和科学实验并在三大实践中作出一定贡献的人，如工程师、社会活动家。2.依据人才自身素质的不同，将人才分为发现型人才和再现型人才。发现型人才是指那些善于发现尚未认识的规律、提出新观点、想出新办法、作出新发明的人才。再现型人才是指那些善于用形象的手法将一定的理论、观点或社会现实表现出来的人才，如文学家、艺术家。3.依据人才在社会活动中发挥的作用不同，将人才分为组织型人才和操作型人才。组织型人才是指那些具有较强组织能力、善于动员群众和组织群众的人才，如政党领袖、国务活动家、学校校长、医院院长。操作型人才则是指那些具有相当业务能力，在某一专业领域学有所长或善于从事某一方面工作的人才，如秘书、医生、工程师。衡量标准:1.人才标准问题，是领导者选才用人的核心问题。领导者衡量人才的标准，就是指衡量一个人是否属于合格人才的标尺或准则。这个标准就是德才兼备。所谓德，是指思想道德品质；所谓才，是指才能和智慧。2.德才是一个历史范畴，不同社会、不同阶级对德才的理解是各不相同的。在社会主义条件下，所谓德，最主要的就是坚持马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，其核心内容如何坚持中国特色社会主义，坚持中国共产党的领导。所谓才，就是要有为人民服务、为人民造福的本领和才干。3.在新的历史条件下，中国共产党人才的标准具体化为“四化”，即干部的革命化、年轻化、知识化和专业化。干部的“四化”是紧密地联系在一起的，它们是辩证统一的关系。4.由于人才标准的不同，便形成了任人唯贤与任人唯亲的两条根本对立的人才路线。我们要坚决贯彻任人唯贤的人才路线，反对以“派”画线、“亲”画线的任人唯亲的路线。 选才用人的意义 选才用人是现代领导的一项重要职责。尤其是在改革开放的新时期，领导者必须十分重视选才用人。正确地选拔人才和合理的使用人才，对于巩固社会主义制度和进行社会主义建设，都有十分重要的意义。1.人才是世
界上最宝贵的财富，是创造物质财富和精神财富的带头者和推动者。2.人才是事业之本，是否正确地选才用人关系到社会进步、国家兴衰和事业的成败。3.人才是我国社会主义建设的栋梁，正确的选才用人对我国现代化建设起着关键作用。
人才选拔原则 也称考察识别人才的原则，或称为知人识人的原则，他是领导者考察识别人才的基本准则。㈠察言与观行相结合的原则。一个人的道德品质，主要是通过言语和行为来体现的。相对于言语来说，行为更重要。㈡考察历史与考察现实相结合的原则。在考察时，有必要对考察对象的全部工作情况和表现进行深入考察。对历史的考察主要是参照作用，而决定一个人是否为人才的关键因素是人的现实表现。㈢发现人才的长处与认识人才的短处相结合的原则。领导者对其优点要认识够，对其缺点要认识透。值得注意的是:第一，对于考察对象的长处和短处，一定要实事求是，切忌走极端，即说某人好就完美无缺，说某人坏就一钱不值。第二，在考察人才的长处与短处是，对短处必须充分认识，但同时必须以考查长处为主。㈣组织考察与群众评议相结合。一方面要打破只对人才进行组织考察的“封闭式”做法，让人才置于群众的监督之下，抵制选才用人的不正之风；另一方面也要反对脱离组织，随意对人才乱说一气的无敌政府主义，对于群众评议也要有组织的进行。（选拔人才需处理的关系:第一，正确处理资历与能力的关系，反对论资排辈，大胆选拔新秀。第二，正确处理知识分子和人才的关系，既不能把知识分子与人才等同起来，又要克服轻视知识、轻视知识分子的种种偏见。第三，正确处理学历与水平、实践经验与文化程度的关系，既要反对以学历论人才，又要反对以经验论人才。）
人才选拔制度 ㈠选举制。是指通过群众投票表决选拔人才的一种制度。特点:一是保证选举人有选举权；二是保证被选举人有竞争性。内容:对选举人和被选举人资格、选举程序和方法、选民和党员人员关系的规定。投票方式:一是等额选举；二是差额选举。㈡考选制。是指通过公开考试，根据成绩选拔人才的一种制度。㈢荐选制。也称推荐选拔制，是通过推荐的办法来选拔人才的一种制度。形式:一是自荐制，二是他荐制，三是群众推荐制。优点:能够把人才推荐者和人才选拔者两方面的主观能动性有机得结合起来，在各种具体制度健全的条件下，既有利于发挥人才推荐者的积极性，为人才选拔机关广荐人才；同时，由于人才的选拔必须经过选拔者或选拔机关通过考察后才能确定，这就保证了人才选拔的质量。缺点:一是人才选拔的范围受到限制，有才华没被推荐的被排除在选拔对象之外。二是人才选拔缺乏硬性的客观标准。三是人才选拔缺乏程序化和法制化。
人才使用原则 是领导者合理的任用和管理人才所必须遵循的基本准则。㈠量才用人，职能相称的原则。（要求根据人才能力的大小，给予适当的职位。）㈡扬长避短，各尽所能的原则。㈢用人不疑，疑人不用的原则。（用人不疑的关键在于领导者充分地信任自己的下属，并使下属感觉到领导者对自己的信任，这就是所谓的信任感。这种信任感是一种巨大的激励力量:第一，它使下属产生心理上的安全感，增强工作的自信心，能够去大胆独立地进行工作；第二，它使下属对组织产生归属感和认同感，自觉地与组织的其他人员保持一致，为维护组织利益而努力工作；第三，它使下属产生责任感，极大地激发下属的主动性和创造性，增强其克服困难的勇气和力量。）㈣合理搭配，整体效能的原则。㈤五湖四海，宽以容才的原则。㈥合理流动，适才适所的原则。㈦爱护人才，关心帮助的原则。（第一，要指导他们，让他们放手工作，使他们敢于负责，在
自己的本职岗位发挥最大的积极性；第二，要提高他们，给他们以学习和锻炼的机会，使他们在政治上、理论上和工作能力强不断提高；第三，检查他们的工作，帮助他们总结经验，发扬成绩，吸取教训；第四，对他们的错误以正确对待，既要严肃批评，又要说服教育，真正做到“惩前毖后，治病救人”，帮助他们改正错误，放下包袱，继续前进；第五，关心他们的困难，体贴他们的疾苦，对她们的生活予以必要的照顾。）㈧重视培养，用养结合的原则。
人才使用制度 是指领导者或领导机关在使用人才的过程中必须遵循的程序和规章。㈠任免制度与培养制度。任职制度在我国主要是选任制（是在选举制基础上形成的一种任用人才的制度。优点是民主性强，能够较好地反映群众的意愿。缺点是只能在一定范围内采用。）、委任制（又称任命制，是指有任免权的领导机关或领导者按照彭光华管理权限对人才授予一定职位的一种制度。优点:权力集中，责任明确，任命程序简单明了。缺点:民主监督和依法办事的程序不完善。原则:①先考察后任命的原则。②工作需要与个人专业特长相结合的原则。③集体讨论决定的原则。④严格审批程序的原则。）和聘任制（是指用人单位运用合同形式对通过考核招聘的人才予以任用的一种制度。内容:①根据工作需要和人才标准，明确规定应聘条件，并予以公布，实行公开招聘；②对应聘人进行考试考核或考察，符合条件者才能聘任；③招聘者与应聘者双方签订合同，规定双方的责、权、利及任期。优点:开阔了人才能进能出的渠道，有利于消除人事制度上长期存在的“铁饭碗”、“大锅饭”、“终身制”等弊病；有利于鼓励竞争，推动了人才的合理流动；扩大了单位选才用人的自主权，有利于人才的发掘和选用。缺点:容易造成受聘者的短期行为。）。免职制度（①选任制公务员在选举结果生效时即任当选职务；任期届满不再连任，或者任期内辞职、被罢免、被撤职的，其所在职务即终止。②委任制公务员遇有试用期满考核合格、职务发生变化、不再担任公务员职务以及其他情形需要任免职务的，应当按照管理权限和规定的程序任免其职务。）。培训制度是对人才进行政治理论、科学技术和专业知识的再教育和训练的一项制度。主要有职前培训和在职培训。在职培训分为脱产培训、半脱产培训和业余培训。㈡考核制度与奖惩制度。考核制度（是对一定职位的人才的道德品质、工作能力、工作态度和工作成绩进行考察、审核和评价的一项制度。目的:是为了全面正确的了解和掌握人才的思想政治情况，及其业务水平和工作能力，分清被考核者的功过是非，做到合理公正的使用人才。还要根据每个人才的实际情况有计划有目的的给与必要的奖励和惩罚，以鼓励先进，鞭策后进，加强责任心，促使他们更加尽职尽责地搞好本质工作。内容:一是考徳，考核人才的政治立场和思想品质；二是考能，考核人才的业务能力、管理经验和领导水平；三是考勤，考核人才的工作态度和出勤情况；四是考绩，考核人才的工作成绩和工作效率；五是考廉，考核人才的廉洁情况和自律情况。）。奖惩制度（是指对有突出成绩或有特殊贡献的人才给予物质利益或荣誉，以资鼓励，并对犯有错误的人给予必要的惩处以示教育或训诫的一种制度。目的:是为了充分发挥人才的积极性，不断鼓励人才的创造性，增强各个岗位人才的责任心和荣誉感，发扬正气，打击邪气，提高工作效率，保证各项工作的顺利完成。任何一个单位，如果是非不清，功过不分，赏罚不明，有功者得不到应有的奖励，也t或者得不到应有的惩罚，势必会有挫伤不败的积极性和创造性，就难以充分发挥人才的作用。奖励方式:荣誉奖励、物质奖励和晋升奖励。具体做法:记功，发给奖状、奖章，发给奖品、奖金，升级，提薪，通令嘉奖。惩罚方式:党纪处分、政纪处分和司法处分。）㈢交流制度与
