2014 《 人力资源管理 》复习提纲整理
1、掌握人力资源的质量、人力资本
人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度衡量
（1）健康卫生指标（如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等）
（2）教育状况（如劳动者的人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等等）
（3）劳动者的技术等级状况（如劳动者技术职称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比等）
（4）劳动态度指标（如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等）
被称为“人力资本之父”的西奥多·W·舒尔茨认为，人力资本是体现在人身上的技能和 生产知识的存量。人力资本的投资主要有三种形式：教育培训、歉意、医疗保健。
2、掌握人力资源在经济增长中的作用
人力资源在经济增长中的作用：现代经济理论认为，经济增长主要取决于四个方面的因素：
①新的资本资源的投入；
②新的可利用的自然资源的发现；
③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高； ④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。
显然，后两项因素均与人力资源密切相关。因此，人力资源决定了经济的增长。经济学家也因此将人力资源称为第一资源 。
3、掌握人力资源管理及其基本职能 （重点）
人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
人力资源管理的基本职能包含有七个方面：人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理。
4、掌握人力资源管理的总目标、具体目标、各个模块和价值链之间的关系 人力资源总目标：实现企业的整体目标。
具体目标：保证价值源泉中人力资源的数量和质量； 为价值创造营建良好的人力资源环境 保证员工价值评价的准确有效 实现员工价值分配的公平合理
各个模块和价值链之间的关系：
人力资源中的六大模块：人力资源规划、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理。
其中工作分析和工作评价是各项职能的实施基础，绩效管理是整个系统的核心。人力资源管理的目标、各项职能活动和企业价值链的运作是密切相关的。价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，是贯穿企业全部活动的一条主线，价值链中任何一个环节出现了问题，都将影响到整个价值的形成。人力资源管理的目标和各项职能活动就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。
人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。在整个价值链中，价值源泉是源头和基础，只有具备了相应的资源，价值创造才有可能进行。
5、理解四种人性假设（及人事管理对策）、需要层次理论、成就激励理论、公平理论、强化理论
四种人性假设（及人事管理对策）P53: 经济人 社 会人 自我实现人 （Y理论） 麦格雷戈 复（超 杂Y 理论人 ） （X 理论） 麦格雷戈 霍桑实验 约翰·J·莫尔斯和杰伊·w·洛希 ⑴动机：经济诱因 ⑵工作被动 ⑶力图投入小报酬大 ⑷情感非理性 ⑴动机：社会关需要 系 ⑵重视社会⑶非正式组织影响大 ⑷满足社会需 要 ⑴最终目的：自我实现 ⑵渴望成就 ⑶自我激励和控制 ⑷个人目标与组织目 标一致 ⑴需要、能力、动机等因人而异 ⑵动机、需要等随环境改变 ⑶组织部门不同动机不同 ⑷工作态度影响因素多 ⑸不同人对一管理方式反应不同 必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工； 管理和留住人才
管理的重点是营造和谐融洽的人际关系 以管理者个人的人格魅力来领导员工；创造亲和力的企业文化氛围；合理配置工作岗位，充分发挥员工的潜力；以培训和事业发展前景激励员工 1、树立核心价值观 2、根据员工的差异实现多维度管理 每个人有不同的需要、不同的情况 自由散漫，不愿参与决策不愿担责任，需要正规的组织机构和严格的规章制度约束 责任心强，积极向上——自治、机会、自我实现 马斯洛的需求层次理论P58：
麦克利兰的成就激励理论P60： （1）权力需要。
对他人施加影响和控制他人的欲望
相比归属需要和成就需要而言，权力需要往往是决定管理者取得成功的关键因素。
（2）归属需要。
希望与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需要，
这种需要成为保持社会交往和维持人际关系的重要条件之一。
（
是人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。
成就需要强烈的人往往具有内在的工作动机，这种人对于企业、组织和国家有着重要的作用，一个组织拥有这样的人越多，它的发展就越快，获利就
越
多
。
3
）
成
就
需
要
。
麦克利兰认为，不同的人对上述三种需要的排列层次和所占比重是不同的。 特别是，麦克利兰认为成就需要不是天生就有的，可以通过教育和培训造就出具有高成就需要
亚当斯的公平理论P64：
员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。当一个人取得报酬以后，不仅关心自己收入的绝对值，还关心自己收入的相对值，也就是说，每个人都会自觉或不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他人或自己过去的报酬和投入的比率进行比较。
从激励的角度来看，公平理论的意义更多的是消除员工的不满意，保持其满意度，从而避免员工降低工作积极性，减少投入。
公平理论对于人力资源的意义更多地集中在薪酬管理反面，就是要实施具有公平性的报酬体系。
强化理论P65：这一理论主要是研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极；以期达到预定的自标。行为改造型激励理论以美国哈佛大学B.F.期金纳(B.F.Skinner)的强化理论最为典型。斯金纳认为，对行为进行改变可以通过四种方法来实现。
的
人
（
培
训
的
重
要
性
）
。
