1．第1题 人员素质测评的前提条件是（ ）。 A.个体间的素质共性;B.个体间的素质差异 C.个体的遗传素质 ;D.个体的社会素质;答案:B
2．第2题 面试中，体态语占行为传递信息的（ ）。 A.7％;B.38％;C.55％;D.67％;答案:C 3．第3题 在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（ ）。
A.专家加权法;B.比较加权法;C.对偶比较法 ;D.主观加权法;答案:D 4．第4题 人员测评在人力资源管理领域中，主要是指（ ）的测评及其工作绩效的测评。 A.举止相貌;B.身体状况;;C.智慧才能;D.人员素质;答案:D
5．第5题 除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但（ ）除外。 A.结构面试;B.小组面试;C.压力面试 ;D.逐步面试;答案:C 6．第6题 评价中心最主要的特点是（ ）。
A.整体互动性 ;B.综合性;C.大信息量性 ;D.情境模拟性;答案:D
7．第7题 某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务——小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是（ ）。
A.案例分析 ;B.角色扮演 ;C.管理游戏;D.面谈;答案:C
8．第9题 对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部测评者的（ ）。
A.差异状况 ;B.相对水平 ;C.总分状况 ;D.一般水平;答案:D
9．第16题 对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们常采取（ ）来了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。 A.观察法;B.访谈法;C.问卷法 ;D.文献查阅法;答案:B
10．第17题 在进行人口数据统计时，将性别分成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。这种量化形式属于（ ）量化。 A.类别;B.模糊;C.等距;D.当量;答案:A 11．第18题 由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法，方法叫做（ ）。
A.观察法 ;B.工作日志法;C.主管人员分析法 ;D.访谈法;答案:C
12．第19题 （ ）指测评要简单、方便，能满足测评工作的实践要求，易于开展工作，又称经济合理原则。
A.方向性;B.动态性;C.可行性;D.行为性；答案:C
13．第20题 哪种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。（ ） A.心理测验；B.面试；C.纸笔测验 ；D.评价中心；答案:D
14．第21题 在测评项目(指标)分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，宜采用（ ）。
A.累加法 ；B.平均综合法 ；C.加权综合法 ；D.连乘综合法；答案:C 15．第35题 面试中，声音占行为传递信息的（ ）。 A.7％；B.38％；C.55％ ；D.67％；答案:B
16．第36题 在人员素质测评中，应用最为广泛的是（ ）。 A.人格测验；B.品德测验；C.能力性向测验 ；D.态度测验；答案:C
17．第37题 对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，
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排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，依此类推。这种量化形式属于（ ）量化。 A.比例；B.顺序；C.等距；D.当量；答案:C
18．第38题 评价中心是以测评（ ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 ；B.操作 ；C.管理 ；D.能力；答案:C
19．第39题 “高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，应该采用（ ）。 A.选拔性测评；B.配置性测评 ；C.考核性测评；D.诊断性测评；答案:A
20．第40题 “假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢?”面试时这种提问方式是（ ）。
A.假设式；B.开口式 ；C.压迫式；D.引导式；答案:A 21．第41题 测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（ ）。
A.对比效应误差 ；B.哈罗效应误差；C.接近效应误差 ；D.宽大心理误差；答案:B 22．第48题
具有“孤僻、行动迟缓，善于观察细小事物，情感发生较慢且持续很久、体验深刻，具有内倾性”特征的人属于（ ）气质类型。
A.胆汁质；B.多血质；C.粘液质；D.抑郁质；答案:D
23．第49题 认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是（ ）行为。 A.管理；B.决策 ；C.社会；D.个体；答案:C
24．第50题 素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会表现在具体而实在的行为方式、工作绩效与行为结果之中。这是因为素质具有（ ）。 A.隐蔽性；B.表出性；C.分解性；D.综合性；答案:B 25．第51题 非生产性工作是指那些不能或难以用有形产品的数量来衡量绩效的工作，其绩效考评的方法不包括（ ）。
A.主观分等；B.自愿分配；C.比较排列；D.对子比较；答案:B
26．第52题 具有“活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人属于（ ）气质类型。 A.胆汁质；B.多血质；C.粘液质；D.抑郁质；答案:B
27．第53题 具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于（ ）气质类型。
A.胆汁质；B.多血质 ；C.粘液质；D.抑郁质；答案:A 28．第54题 素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包含（ ）。
A.标准 ；B.标度；C.标记；D.标尺；答案:D
29．第55题 通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有（ ）。 A.稳定性；B.可塑性；C.差异性；D.分解性；答案:B 30．第56题 在评价中心的活动中，要求考生表现的是（ ），主试人观察评定的是行为。这体现了评价中心的行为性特点。
A.信念；B.意识 ；C.思想；D.行为；答案:D
31．第8题 个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括（ ）。 A.个性倾向；B.知识 ；C.个性心理特征；D.教育程度；E.技能；答案:A,C
32．第10题 人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（ ）特征，使人们对素
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质有更深入、更本质的认识。
A.数量 ；B.质量 ；C.心理 ；D.个性 ；E.多维；答案:A,B 33．第13题 评价中心存在的主要问题是（ ）。 A.花费大；B.代价高；C.应用范围较小；D.质量很难鉴定；E.一些不可克服的误差；答案:A,B,C,D,E 34．第22题 工作绩效的表现形式主要体现在（ ）。
A.工作效率；B.工作任务完成的质与量；C.工作中所取得的经济效益
D.工作中所取得的社会效益；E.工作中所取得的时间效益；答案:A,B,C,D,E 35．第23题 属于体态语的是：（ ）
A.左顾右盼；B.含情脉脉 ；C.人际距离；D.虎视眈眈；E.眉开眼笑；答案:A,B,C,D,E 36．第24题 从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是（ ）。
A.形式多样化 ；B.内容全面化；C.考官内行化；D.结果随意化 ；E.试题顺应化；答案:A,B,C,E 37．第25题 绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的（ ）。 A.业绩 ；B.成效；C.效果 ；D.效率 ；E.效益；答案:A,B,C,D,E 38．第26题 人员素质测评的步骤有（ ）。
A.准备阶段；B.实施阶段；C.量化阶段；D.分析和决策阶段；E.检验反馈阶段；答案:A,B,D,E 39．第27题 项目质量的考评指标主要有（ ）。
A.适合度 ；B.区分度；C.信度；D.独立性；E.选择率；答案:A,B,D,E 40．第42题 加权的类型有（ ）。
A.纵向加权；B.横向加权 ；C.综合加权 ；D.经验加权；E.赋值加权；答案:A,B,C 41．第43题 人员素质测评的功用有（ ）。
A.评定；B.诊断反馈；C.预测；D.有利于人力资源开发 ；E.有助于人力资源的优化管理 答案:A,B,C,D,E
42．第44题 评价中心失败的原因是（ ）。
A.没有充分的准备与计划 ；B.准备工作过于累赘 ；C.评价结果缺乏预测效度 D.得不到高层主管的支持与帮助；E.应用范围大；答案:A,B,C,D 43．第11题 面谈模拟
标准答案：面谈模拟是一种特殊的情境模拟，在这种模拟中，被试者要求与另一个下属、同事或顾客进行对等性的谈话。 44．第12题 类别量化 标准答案：把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数字。
45．第28题 客观性原则 标准答案：指实事求是的实施测评，保证测评过程和结果真正反映测评对象的真实素质状况，排除个人的主观臆断。 46．第29题 角色扮演
标准答案：主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动，在这种活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境中去处理各种问题和矛盾。 47．第30题 态度
标准答案：态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。 48．第31题 区分度
标准答案：指项目把具有不同素质水平的被测者适当区分开来的鉴别能力。 49．第45题 信度
标准答案：指人员素质测评结果对所测素质反映的准确程度。
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50．第46题 无领导小组讨论 标准答案：
小组讨论中的典型形式。通过一定数目的考生组成一组(6—8人)，进行预设主题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导。评价者观测考生的主动性、组织协调能力、团队意识、口头表达和说服能力，以及自信、情绪稳定性、抗压力等个性特点。
51．第14题 人员素质测评结果报告按形式和内容分，分别有哪几类？ 标准答案：
按形式分：口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等； 按内容分：有分项报告和综合报告。
52．第15题 人员素质测评实施的基本原则包括哪些？ 标准答案： 答案要点：
1、客观性原则；2、方向性原则；3、可行性原则；4、综合性原则；5、行为性原则；6、动态性原则；7、定性与定量结合原则；8、标准化原则。 53．第32题 测评标准体系建构应遵循哪些基本原则？ 标准答案：
（1）针对性原则；（2）完备性原则；（3）简练性原则；（4）明确性原则；（5）独立性原则；（6）可操作性原则；（7）合理量化原则。 54．第33题 面试中主考官易犯哪些错误？ 标准答案：
（1）第一印象效应（首因效应）（2）晕轮效应（3）强调应聘人的负面材料
（4）对职位缺乏了解（5）受录用压力影响（6）面试次序的影响（7）身体语言和性别的影响
55．第34题 测评客体与测评对象有什么区别？ 标准答案：
测评客体与测评对象不同，测评对象与测评标准体系中规定的内容是一致的；而测评客体是测评实施的承受者，可能是个人、团体或组织。
56．第47题 请举例说明三种面试中提问的基本方式。 标准答案：
收口式：只要求被试者做“是”“否”一个词或一个简单句的回答。例如，“你大学学的是管理专业吗？”
开口型：所提出的问题被试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则不会圆满。例如，“你对超女现象有什么看法？” 假设式：以假设的方式进行提问。例如，“假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用，你如何看待呢？”
连串式：一次问不止一个问题。例如，“我想问二个问题：第一，你为什么想到我们单位来？第二，到我们单位后有何打算？”
压迫式：用某种挑战性的方式进行提问。例如，“我们觉得你今天的表现不太好，可能难以被录用，你如何看待呢？” 引导式：“到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样？” 1．第1题 测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（ ）。
A.对比效应误差 ；B.哈罗效应误差；C.接近效应误差 ；D.宽大心理误差；答案:B
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