2 高独立性
知识型员工的创造性工作特征要求其必须具备追求真理、相信科学的独立精神，而不是随波逐流、人云亦云，更不是趋炎附势、惧怕权势和权威。相反的，他们会因为执著于知识的探索而蔑视权威。他们有非常明确的奋斗目标，有展示自我的强烈欲望，希望能够发挥自己的特长，成就一番事业，实现自身价值，得到社会的认可。
3 忠诚度差
知识型员工掌握知识资本，自主性强，已经不再是企业的附庸，更不必担心需要寻找新的工作。而且，他们追求富有挑战性的工作，追求自我价值的实现，更愿意从事新的、有难度的工作，更愿意应对环境的变化，更愿意寻找能够促进自我成长的空间。所以，他们对企业的忠诚度比较低，流动意愿强。他们更忠诚于自我发展、自我实现的个人需要，而不是企业的整体需要。
4 追求自我价值
与一般员工相比，知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，不仅仅为挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
5 蔑视权威
在知识社会里，知识不仅仅是价值创造的首要资源，而且是决策的主要依据。知识型员工掌握丰富的知识和特殊的技能，能够把握事物的发展规律，预测事物的发展方向。他们的意见、看法、观点、思想和科学决策具有十分重要的依据和参考作用，往往对上级、同事、下属的决策行为产生重要影响。他们不崇尚任何权威，如果有的话，那就是自己[6]。
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二、不同类型员工激励模式的比较分析
管理的核心是对人的管理，对人的管理的核心是对人的激励。激励作为管理的核心，必然是以一定的人性假设为前提的，而且是人性假设在管理理论与实践中的集中体现。不同的人性假设有不同的激励理念与激励实践。
（一）“经济人”假设和“物质激励”模式
“经济人”假设源于18世纪亚当·斯密提出的“自爱”。“自爱”实际上就是利己心，即“毫无疑问，每个人生来就主要关心自己”。利己心是亚当·斯密研究人类经济行为，构架经济制度的伦理学前提。主张“经济人”假设的代表人物是20世纪末21世纪初的泰勒。
“经济人”假设的基本主张是：
（1）人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利；人都是受经济利益驱使的，企业家作为“经济人”而追求最大限度的利润，工人作为“经济人”则要得到最大限度的工资。
（2）大多数人生性厌恶工作，并且设法逃避工作，只有强施威压，严格监控才能促使他们努力完成工作目标，大多数人都乐于为人所监督，回避职责，未具雄心，企求安全。
（3）大多数人的个人目标和企业目标是相矛盾的，必须采取强制惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。
总之，“经济人”假设主张“人性本恶”，实际上是从利己主义的观点出发，把人的一切行为目的都看成是为了最大限度的满足私利，都是追求最大的经济利益，工作的最终目的是获得经济报酬。
“经济人”的假设认为人的本性自私懒惰，行为动机源于经济诱因。因此，根据“经济人”的假设，对于员工应该采取“胡萝卜加大棒”式的“物质激励”模式——以金钱来刺激员工的劳动积极性，同时对于消极怠工者采取严厉的惩罚措施。换而言之，对于“经济人”应主要采取物质奖励，而不是精神奖励；主要采取外部奖励，而不是内部奖励。
以“经济人”假设为基础构建的科学管理理论，使生产效率得到了巨大的
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提高，克服了过去管理的放任和无序的状态；但它片面强调人的利己心、物质欲望和享乐主义，将人视为“机器人”、“工具人”，完全忽视人的社会属性和精神需要，有悖于韧性，因而其内在的管理潜力和激励效果是不可能持久的。
（二）“社会人”假设和“精神激励”模式
20世纪末21世纪初，以“经济人”假设为基础的泰勒的科学管理理论无视于人的情感，将人视为机器的附属物，导致劳资矛盾越来越尖锐，于是“社会人”假设应运而生。“社会人”假设是梅奥在著名的“霍桑实验”中提出来的[2]。
“社会人”假设的基本主张是：
（1）影响人工作的主要动机不在于经济利益，而在于工作的社会关系；人们最重视在工作中与周边的人友好相处，良好的工作环境对调动工作积极性起决定作用；只有社会需要和自我尊重需要才是激励人工作的动力。
（2）生产效率主要取决于员工的“士气”，员工心理需要的满足是提高效率的基础。满意的员工才是有生产率的员工，工作方式和工作条件只具有第二位的意义。
（3）非正式团体有其特殊的规范，并对其成员的行为有较大的影响；管理者不能只重视正式组织而对非正式组织不加重视。
总之，“社会人”假设主张“人性本善”，人的社会心理需要远比经济利益需要更为重要。
根据“社会人”的假设，对员工应该采取“精神激励”模式——重视员工的社会心理需要，而不是经济利益需要，更多地采取精神鼓励，而不是物质奖励；重视营造员工之间融洽的人际关系，培养员工对组织的归属感，增强员工的主人翁精神；注意倾听员工的意见，让员工参与管理。
“社会人”假设强调人的社会需要，而忽视经济利益；偏重于非正式组织，而忽略正式组织；重视人的非合理的感性逻辑，而忽视合理的理性逻辑。这是对“经济人”假设弊端的修正。但是无论如何，企业员工是人不是神，他们最基本的需要是经济利益，而不是其他更高的社会需求；构成社会的最基本单位不是非正式组织；在企业管理中起主导作用的只能是理性逻辑，而不是感性逻辑。因而，“社会人”假设走向了与“经济人”假设相对立的另一个极端。
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（三）“自我实现人”假设和“工作激励”模式
“自我实现人”也叫“自动人”。主张“自我实现人”假设的代表人物是马斯洛和麦克雷格。
“自我实现人”的基本假设是：
（1）一般人都是天生勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然。
（2）外来的控制和惩罚的威胁并不是促进人们为实现组织目标而努力的唯一办法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。
（3）员工的自我实现倾向与组织需求和行为之间并没有冲突，如果能给员工一个机会，他会自动地把自我目标和组织目标统一起来。
（4）在正常情况下，一般人不仅乐于接受任务，而且会主动地寻求责任。 （5）人群中存在着广泛的高度的想象力、智谋和解决组织问题的创造性。 （6）在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分，人们中间蕴藏着极大的潜力。
总之，“自我实现人”假设把管理的重点置于工作环境，注重创造一个适宜的工作环境、工作条件，让员工在这种条件下，能够充分发挥自己的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力。
根据“自我实现人”的假设，对于员工应该采取“工作激励”模式——组织对员工不需要激励，而是提供机会，由员工自我激励，而自然的达到组织目标。组织应该为员工提供充分施展才能的舞台，为员工提供富有挑战性的工作，满足员工个体发展、自我实现的需要。
“自我实现人”的假设高度重视人的价值、尊严和发展，具有进步意义。但人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，因此，“自我实现人”假设也有其局限性。
（四）“复杂人”假设和“多样化激励”模式
“复杂人”假设是20世纪60年代末，70年代初提出来的，其对应的管理理论是“权变理论”。权变理论要求组织根据组织内外环境的变化，针对不同的具
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