同总点数的等级类别，因此最后只需要将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。
4、 因素分析法：实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并
确定相应货币值，然后排列剩余 岗位的方法。 四、简答题
1、岗位评价的特点：1、对岗不对人 2、岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值 3、岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的共组能 力或者在工作中的表现 4、由于岗位评价是要测量各岗位的相对价值的大小，因此所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的 5、岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项可以合理而公正地评价岗位价值的人力资源管理工具。 2、岗位评价原则：1、评价因素针对性 2、评价因素互斥性 3、统一性 4、及时反馈纠偏性 5、保密性
3、岗位评价的作用：岗位评价是对一个组织内部所有岗位的相对价值以理性和公允的态度进行系统地分析和判定的过程。1、岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价 2、确定公平合理的薪资结构 3、岗位评价还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意
4、岗位评价指标确定原则：1、评价指标应该反映公司的价值观 2、评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位 3、评价指标尽管可能相互关联，但不应在其含义上有覆盖，否则将会导致对于某些指标的重复计算 4、评价指标应该获得管理层与员工的共同认可，否则会失去其可信度而不为员工所接受。 五、论述题
1、影响岗位评价方法选择的主要因素（P228-P230）：1、法律依据与社会背景 2、企业岗位结构与岗位数量的多少 3、企业管理方式与文化特征 4、劳动关系 5、现有岗位评价资源的多少 5、时间成本与费用成本 7、评估人员的选择与培训。
第八章
一、单选题
1、 从19世纪初到20世纪40年代，这一时期的重点是提高工作专业程度。
2、 从20世纪40年代到60年代，这一时期的工作的设计表现为为解决工人对工作的不满而采取的一些临时性管理措
施。
3、 从20世纪60年代到80年代，这一时期的工作设计主要采取降低工作专业化程度，改变工作内容、工作职能和反
工作设计
馈形式等措施来提高工人工作的满意感。
4、 从20世纪80年代至今，工作设计主要是在系统理论指导下，运用工作特征模型，借助信息技术的支持，对工作进
行再设计。
5、 人是组织活动中最基本要素。
6、 工效学原理，又称为人类工程学、工程心理学、生物工艺学等。
7、 工作特征模型理论，强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征，同时，把一些态度变量视为
工作设计的最重要结果。
8、 社会技术系统方法关注的是提高工作再设计使得社会工作和技术方面紧密配合。
9、 机械型工作设计法通过采用分工来提高工作效率，这主要是20世纪早期的工作设计方法。 10、
生物学型工作设计法通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人的生理压力和紧张感，提高
员工的舒适度。 11、 12、 13、 14、 15、 16、 17、 18、
工作专业化是最传统的一种工作设计方法。
纵向工作扩大化，即扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性 横向工作扩大化，是指增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性。 扁平式结构适合于注重研究与开发、灵活型的组织。
锥形结构适合于传统行业的组织，锥形结构组织层次较多，管理幅度小。 在工作设计中，最常见的错误就是设计的工作量不足。
缺乏实质性工作内容在中小型企业中很少出现，但它是大型企业的一种流行病 梅奥提出了工人是“社会人”而不是“经济人”。
二、多选题
1、 工作设计的影响因素：1、员工因素 2、组织因素 3、环境因素
2、 工作内容：1、工作的广度 2、工作的深度 3、工作的完整性 4、工作的自主性 5、工作的反馈 3、 工作职责：1、工作责任 2、工作权利 3、工作方法 4、相互沟通 5、协作
4、 工作设计的理论：1、科学管理原理 2、工效学原理 3、人际关系理论 4、工作特征模型理论 5、社会技术理论 5、 工作特征模型包含五个核心维度：1、技能多样性 2、任务完整性 3、任务重要性 4、自主性 5、反馈性 6、 一般来说，实现工作丰富化有以下几种设计途径：1、组合工作任务 2、建构自然的工作单位 3、建立员工-客户
关系 4、纵向扩展任务 5、畅通反馈渠道 三、填空题
1、 工作设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。 2、 工作团队大体上有三种类型：1、问题解决型 2、多功能型 3、自我管理型
3、 管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，通常情况下，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比。 四、名词解释
1、 工作设计：又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系
的设计。
2、 知觉运动型设计法：是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，
从而降低工作度信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。
3、 工作专业化：是指对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作。通过动作和时间研究，将
工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。
4、 工作轮换：是指将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同
时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣。
5、 工作丰富化：是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。 6、 机械型工作设计法：该方法主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而使
得工作本身不再具有任何显著意义。 五、简答题
1、 激励型工作设计法：1、工作专业化 2、工作轮换 3、工作扩大化4、工作丰富化 5、工作团队
2、 工作设计中常见的错误：1、工作量不足 2、工作量过大 3、缺乏实质性工作内容 4、多人参与同一项工作 5、
“几乎包含一切”的工作 6、无法完成的工作 六、论述题
1、 工作设计的目的和意义
目的：工作设计的具体目的，在其不同的发展阶段有所区别。但是，通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效
率的这一思想贯穿了其发展过程的始终，改变了员工与 工作之间的关系。
意义：1、工作设计的最大意义在于它改变了员工和工作之间的基本关系。 2、工作设计也推进了员工对工作的积极
态度，工作设计不是试图改变员工的态度，而是假定在工作得到适当的设计后，员工积极的态度就会随之而来 3、工作设计重新赋予工作以乐趣，通过重新设计工作，“工作也是一种乐趣”将成为员工的新发现 4、工作设计有利于改善人际关系，员工的工作热情也会随之提高 5、工作设计使职责分明，研究表明，职责分明的工作设计大大提高了员工的工作积极性，进而提高工作绩效。
2、 工作专业化方法的优缺点
优点：1、工作专业化把专业化和单一化紧密地结合在一起，从而可以最大限度的提高工人的操作效率，增加组织的
经济效益。 2、由于把工作分解为很多简单的高度专 业化的操作单元，因此对工人的技术要求低，可以节省大量的培训费用，并且有利于劳动力在不同岗位之间的轮换，而不致影响生产的正常运行。 3、专业化对工人的技术要求低，可以大大降低生产成本，因为只需廉价的劳动力来完成工作设计所规定的岗位要求 4、由于机械化程度高，有标准化的工序和操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以保证生产的均衡。
缺点：工作任务的细分化不容易做得完美，从而导致工作的不平衡，工作人员忙闲不均；由于工作环节增多，不同
环节之间要求有更多的协作，五六、信息流都较复杂；工作的重复性容易导致工人对工作生产不满和厌恶，从而带来诸如效率低下，质量下降等不利的行为结果，甚至出现工人缺勤、离职率高的现象。
第九章
一、单选题
1、 效度的测量方法常用的有内容效度、概念效度和效标关联度等。
2、 内容效度是衡量某工作说明书所列举的工作内容和任职资格要项能够真实全面的反应该工作岗位的程度。 3、 效标关联效度通过从招聘者、培训者、直接主管和其他工作说明书最终使用者那里获取对工作说明书有效性的评价 4、 工作分析效果评估标准应与工作分析的目的和主客体的特点保持一致。
5、 工作分析效果评估标准应根据实际情况而定，评估的人员一定要认真调查分析，真实地反映工作分析的客观效果和
工作说明书的质量程度，切忌主观臆断。
6、 工作分析效果评估资料的收集方法可分为四种，即历史资料研究法、观察法、调查法和实验法。 7、 观察法时通过观察工作分析效果评估提供第一手研究资料。
8、 调查法是研究人员通过使用某种工具从随机选出的或非随机认定的对象那里获取效果评估所需资料
工作分析效果评估
9、 实验法是将研究客体置于一种人为控制的情境中，通过测试或了解研究客体在特定情境中的有关情况，为效果评估
提供所需的信息资料。 二、名词解释
1、 工作分析效果评估：是指企业渡工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来的效益、成果
的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行的综合性评估。
2、 信度：是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。 3、 效度：就是评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的程度。
4、 工作分析效益评估：就是指如何运用“少投入多生产”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投
入和工作分析产生的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益情况。 三、简答题
1、 工作分析效果评估的作用：1、工作分析为人力资源规划提供了必要的信息 2、工作分析效果评委人员的招聘录用
提供了明确的标准 3、工作分析效果评估为人员的培训开发提供了明确的依据 4、工作分析效果评估为科学的绩效管理提供了帮助 5、工作分析效果评估为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 6、工作分析效果评估对员工职业规划与发展的作用
2、 工作分析效果评估的意义：1、通过工作分析效果评估，可以判定企业进行的工作分析活动是否符合企业的发展目标
2、通过工作分析效果评估，可以促进共组说明书的实施运行，改善工作说明书执行不力的状况 3、通过工作分析效果评估，可以为企业有效开展人力资源管理工作提供决策依据。
3、 工作分析效果评估的主体：1、任职者 2、上级、同级和下级 3、咨询专家 4、高层管理人员 5、人力资源管
理部门
4、 工作分析效果评估的标准：1、目的明确性 2、方法的科学性 3、信息的客观性 4、静态评估与动态评估相结合
原则 5、结果评估与过程评估相结合原则 四、论述题
1、工作分析效果评估标准制定的原则（P284-P285）：1、目标一致性原则 2、可测性原则 3、明确性原则 4、可接受性原则 5、高效度原则 6、时效性和前瞻性原则 7、实事求是原则
