六、对比效应。指在绩效考核中，因他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价。
七、溢出效应。根据考核周期以外的表现对考核周期内的表现作出评价。 八、宽大化倾向。放宽标准，给所有人的考核成绩都高。 为了减少甚至避免克服误区应采取以下措施：
第一， 建立完善的绩效目标体系。绩效考核指标和绩效考核标准应当具体、明
确。
第二， 选择恰当的考核主体。考核主体应当对员工在考核指标上的表现最了解。 第三， 选择合适的考核方法。强制分布法和排序法就可以避免宽大化、严格化
和中心化。
第四， 对考核主体进行培训。
27. 什么是薪酬管理？它具有什么意义？
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。
全面理解薪酬管理的含义，需要注意：1、薪酬管理必须服务企业的经营战略，要为战略的实现提供有力的支持。2、薪酬管理不仅是让员工获得经济收入，还要引导员工的工作行为，激发他们的工作热情。3、给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。 意义：
1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。 2、有助于实现对员工的激励。 3、有助于改善企业的绩效。 4、有助于塑造良好的企业文化。
值得注意的是，企业中存在的很多问题是薪酬管理所不能解决的，而必须依靠人力资源管理的其他职能解决。
28. 薪酬管理应该遵循什么原则？
（一）、合法性：薪酬管理政策要符合国家法律法规。（薪酬管理应该遵循的最基本原则。） （二）、公平性：公平是薪酬管理系统的基础。（薪酬管理应该遵循的最重要原则。）
外部公平：在不同企业中， 类似职位或者员工的薪酬应当与各自基本相同。 内部公平：在同一企业中，不同职位或者员工的薪酬应当与各自对企业的贡献成正比。
个体公平：在同一企业中，相同或类似职位上的员工，薪酬应当与其能力、贡献成正比。 （三）、及时性：薪酬的发放应当及时。薪酬是职工的生活来源，也是重要的激励手段。
（四）、经济性：企业支付薪酬时应当在自动可以承受的范围内进行，所设计的
薪酬水平应当与企业的财务水平相适应。
（五）、动态性：根据环境因素的变动随时进行调整，确保企业薪酬的适应性。
29. 影响薪酬管理的主要因素是什么？
30. 薪酬管理的基本决策包含哪几个方面的内容？
薪酬管理作为人力资源管理的重要职能，必须服从于服务于企业的人力资源管理战略，支持企业的经营战略。在薪酬管理时，首先要根据企业发展战略与人力资源管理战略，确定企业的薪酬战略；然后，根据薪酬战略，设计薪酬体系与制度，并据此进行薪酬管理。为确保薪酬体系达到目标，企业再薪酬管理过程中，必须制定一些重要的决策，包括：
薪酬体系：企业以什么为基础来确定薪酬。
薪酬水平：指企业内部各职位、各部门以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业所支付薪酬的外部竞争性与薪酬成本。
在确定薪酬水平时，企业通常可以采用四种策略： ① 领先型策略，即薪酬水平高于市场平均水平的策略。 ② 匹配型策略，即薪酬水平与市场平均水平保持一致。 ③ 拖后型策略，即企业的薪酬水平要明显低于市场平均水平
④ 混合型策略，即针对企业内部的不同职位采用不同的策略。比如，
对关键职位采用领先型策略；对辅助性职位采用匹配型策略；而对一线员工则采用拖后型策略。
薪酬构成：指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬的组合方式。
对于企业而言，基本薪酬、可变薪酬与间接薪酬都是经济性支出，但这三种
薪酬的作用又不完全相同。基本薪酬在吸引、保留人员方面效果比较显著，而在激励人员方面效果一般；可变薪酬在吸引、激励人员方面效果比较显著，而在保留人员方面效果中等；间接薪酬在保留人员效果方面比较显著，但是在吸引、激励人员方面效果一般。
根据这三者所占比例的不同，可以划分为三种模式：高弹性薪酬模型；高稳定薪酬模式；调和型薪酬模式。 薪酬结构：指企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系等。
典型的薪酬结构有：窄带结构（即传统的垂直型薪酬结构）；宽带结构。 宽带薪酬:1、对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。3、一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。2、典型的宽带薪酬只有四个等级，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%之间，宽带薪酬适用于职位工资体系，更适用于技能工资体系。 宽带薪酬的优点：
1、支持扁平型组织结构。
2、能引导员工重视个人技能的增长和能力提 3、有利于职位轮换与调整。
4、能密切配合劳动力市场上的供求变化。
5、有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。
31. 如何确定基本薪酬？
基本薪酬的设计要考虑以下两个因素：内部公开性，通过职位评价实现：外部公开性，通过薪酬调查实现。基本薪酬的设计一般按以下步骤来实施：首先要进行职位分析，界定各职位的工作职责和任职资格要求；接着要进行职位评价，确定各个职位相对的价值大小：然后进行薪酬调查，将调查的结果和职位评价的结果结合起来，建立薪酬曲线；最后要根据薪酬曲线来确定薪酬等级。
32. 什么是员工关系管理？员工关系管理有什么意义？
员工关系管理，就是企业采用各种管理手段和管理行为，来调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系，使之良性循环和发展，以实现组织目标的过程。 意义：1、对企业盈利和长久发展具有重要意义
2、有利于促进员工身心健康发展 3、有助于增进与员工对企业的理解与信任
33. 如何进行员工离职管理？
一、对自愿离职员工的管理分为四个步骤： 分析员工自愿离职的原因并进行归类提炼；
造成员工自愿离职的因素主要可以归结为三点：个人因素；组织因素；报
酬因素。
分析员工离职的原因所使用的方法包括：离职人员访谈法；员工主管座谈法；员工工作满意度调查；员工意见箱制度；倾听工会的声音等。其中离职人员访谈与工作满意度调查是最常用的两种方式。
查找导致员工离职原因产生的组织制度因素； 进行旨在减少自愿离职员工数量的政策改进； 评估变革实施的结果并加以修正。 二、裁员管理
裁员是非自愿离职的典型形态，在企业经营出现困境或遭遇经济危机时期，裁员是企业降低人工成本、提高劳动生产率和竞争力的重要手段。 裁员并不仅仅只是降低了企业的人力成本，同时在某种程度上也会增加企业的管理成本，如招聘成本、培训成本、对员工的补偿成本等等。如果裁员不当，在经济好转时，还必须要付出更大的成本重新招聘、培训等。
裁员一定要有规划，不能盲目裁员。在面临裁员时，可以对一些替代方案进行比较，如冻结招聘、停发奖金、限制加班、工作分享、弹性工作日等等，选择对公司长远发展最为有利的方式。 企业的裁员分为如下步骤：（1）裁员计划（2）裁员筛选 （3）裁员实施 （4）裁员评估
离职管理的注意事项
（1）人力资源管理人员和部门管理者在平时应加强对下属员工的观察和关心，及时与员工进行沟通，随时了解员工的需求和心理变化，帮助员工排遣压力和对工作的不良情绪，让员工体会到上级的关心，能够有效降低员工的离职意愿。 （2）按照《劳动合同法》的规定，员工提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；试用期内，提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。在员工递交辞职信后，管理者应该及时与员工进行沟通，了解其辞职原因，对于优秀的员工和组织的核心员工，人力资源管理者应该与其直接上级进行沟通，尽力帮助其解决问题，在条件允许的范围内满足其需求，加以挽留。如果挽留不成功，也尽量不能恶化与该员工的关系，不能故意克扣员工应得的工资和证件，保持友好的方式，按照公司的规章制度对各项事宜进行处理。对于属于竞业限制的人员，企业应进行后续的跟踪调查，以确定其是否违反禁业协定。
（3）在接受辞呈后，由直接上级监督离职员工完成其理应完成的任务，人力资源管理者及时与部门主管协商、沟通，寻找合适的员工接替离职员工的工作，如果内部没有合适人选，人力资源管理人员应立即着手从外部招聘，争取不使工作出现断层，影响部门工作的正常运转。
（4）员工正式离职前，人力资源管理人员应该再次与该员工进行深度沟通，询问其对公司的看法和意见。离职员工将不再有自身利益的牵涉，一般会真实地表达自己的看法，同时也能够说出很多在职员中普遍存在的不满和问题。人力资源管理人员应该深入了解这些问题和员工的心声，在未来的工作中，采取措施加以
