绩效考核制度
（一）适用范围
集团所有员工均需参加考核。总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
（二）考核目的
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升集团整体绩效。
（三）考核原则
考核工作遵循以下原则： 1. 以提高员工绩效为导向； 2. 定性与定量考核相结合； 3. 公平、公正； 4. 多角度考核。
（四）考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1. 薪酬分配； 2. 职务升降； 3. 岗位调动； 4. 员工培训。
（五）考核方法
采用360度考核法，即以考核对象为中心，由考核对象的上级、下级及周边横向配合部门共同评估打分，以此全面衡量考核者。 1. 考核周期
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 2. 考核职责划分 1) 考核管理委员会职责：
由执行总裁、各部门负责人组成集团考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： A. 最终考核结果的审批；
B. 中层管理人员考核等级的综合评定（总监一级由总裁室和行政人力资源部负责考核）；
C. 员工考核申诉的最终处理。 2) 行政人力资源部职责
A. 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： B. 对各部门进行各项考核工作的培训与指导； C. 对各部门考核过程进行监督与检查； D. 汇总统计考核评分结果；
E. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； F. 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； G. 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
H. 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； 3) 各部门负责人的职责
A. 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； B. 负责处理本部门关于考核工作的申诉；
C. 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； D. 负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准； E. 负责所属员工的考核评分；
F. 负责本部门员工考核等级的综合评定；
G. 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 3. 考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系。
考核对象 中高层管理类、业务类、专业类人员 部门一般人员 4. 考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
1) 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
A. 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。 B. 周边绩效：体现对相关部门服务的结果。 C. 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。
考核关系 直接上级、同级、下级考核 直接上级、同级考核 2) 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能
力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类： A. 人际交往能力 B. 影响力 C. 领导能力 D. 沟通能力 E. 判断和决策能力 F. 计划和执行能力
3) 态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任
心、纪律性考核。 5. 考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。 6. 考核程序
各考核人对被考核人进行考核评分；行政人力资源部统计汇总所有人的评分，根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部总监；人力资源部总监将所有综合评定结果审核后报考核管理委员会复审，经执行总裁签名确认反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人，行政人力资源部归档保存。总监级以上人员由行政人力资源部统计评定等级后经总裁室审批反馈至本人。 7. 考核评分
考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表：
等级 定义 得分 8. 综合评定等级
根据个人评分情况综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表3。 等级 定义 优 实际表现显著超良 实际表现达到或部中 实际表现基本合格 实际表现基不合格 实际表现未A 超出目标 100 B 达到目标 85 C 接近目标 70 D 远低于目标 50 出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩
分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩 基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。 本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求 ，在主要方面有明显不足或失误。 达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。 （六）季度考核
1. 季度考核范围
季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员（包括技术、业务、专业、管理职级的员工）
2. 季度考核维度与权重：针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
1) 中层管理类、专业类、业务类人员
考核维度 任务绩效 绩效 周边绩效 管理绩效 考核人 直接上级 相关部门经理 直接上级、下级 季度考核权重 50% 30% 20% 2) 一般人员
考核维度 任务绩效 态度 3. 季度考核时间
1) 第一季度考核：4月1日—10日； 2) 第二季度考核：7月1日—10日； 3) 第三季度考核：9月20日—30日； 4) 第四季度考核：1月1日—10日。
各部门考核的具体安排由行政人力资源部负责通知和组织。 4. 季度考核流程
季度考核流程包括以下几个步骤：
考核人 直接上级 上级、同部门人员 季度考核权重 70% 30%
