自然状及 其概率 损益值 方案 大批量 中批量 小批量 40 30 20 30 20 18 -10 8 14 畅销（0.2） 一般（0.5） 滞销（0.3） 中批量损益期望值=30*0.2+20*0.5+8*0.3=18.4 小批量损益期望值=20*0.2+18*0.5+14*0.3=16.2 Max{20,18.4,16.2}=20故选取大批量方案。 六、案例分析题 案例一 王先生开创了一个小型生产企业。他的朋友帮他得到了一些印刷电路板得订货。王先生几乎处理他公司得所有业务，包括从计划、采购、市场、人事到生产监督得每一项工作。由于已经完全投入企业，王先生自然想全盘掌握他得公司。尽管没有完全投入企业，王先生对公司每一部门得参与也可以通过如图所示得组织结构图来表示： 畅销0.2 一般0.5 1 40 30 -10 30 20 8 20 18 14 会计 车间主办公室主仓库主销售助人事主任 王先生 请绘出决策树并进行方案选择。 解： 大 批 量 中批量 滞销0.3 畅销0.2 2 一般0.5 滞销0.3 王先生制定所有的决策。其他人开展日常工作并随时想他汇报。王先生处理以下问题：（1）企业计划（2）建立和保持与现有和潜在顾客的联系（3）安排财务筹资并处理日常得财务问题（4）招募新员工（5）解决生产中的问题（6）监管库存、货物接收和发运（7）在秘书的帮助下管理日常的办公事务。 他在工厂投入相当多的时间，指导工人该做什么不该做什么。一旦他看到了自己不喜欢的事情，他就会叫附近的任何职工来改变它。最近在进行体检时，他的医生告诉他：“王先生，如果你再消瘦下去的话，你的心脏病将可能很快发作。” 王先生正在考虑他的健康和公司的生存。 问题：
57．对该公司的组织结构形式作简单分析。
I 小 批 量 畅销0.2 3 一般0.5 滞销0.3 某方案损益期望值=∑各方案某种自然状态的概率*该自然状态下的损益值 大批量损益期望值=40*0.2+30*0.5+（-10）*0.3=20
58．王先生所面临的是什么问题？如何得到解决？ 案例二
前一段时间，富强油漆厂的供应科李科长对人说：“咱厂科室工作人员的那套奖金制度，是彻底的大锅饭平均主义，我看到了非该的地步了。奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出5%当奖金，这5%是固定死了的，一共才那么点钱。说是具体每人分多少，由各单位领导按每人每月工作表现去确定，要体现多劳多得原则，还要求搞什么，‘重赏重罚，承认差距’哩。可是谈何容易，‘巧妇难为无米之炊’呀！总共就那么一点点，还玩得出什么新花样？理论说要奖勤罚懒，干得好的多给，一般的少给，差的不给。可是你真的不给试试看？不给你造反才怪呢！结果实际上是大伙基本上拉平，皆大欢喜；要说有那么点差距，确定分成三等，不过这差距也是象征性的。照说这奖金也不多，有啥好计较的？可要是一个钱不给，他就认为这简直就是侮辱，存心丢他的脸。唉，难办！一个是咱厂穷，奖金拨的就少；二是咱中国人平均主义惯了，爱犯“红眼病”。“
最近，李科长却跟人们说起一段有趣的新经历。他说：“改革科室奖金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好点子来。直到上个月，厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部培训班。有一天，他们不知从哪儿请来一位美国教授，听说还挺有名，给咱们做了一次演讲。“
“那教授说，美国有位学者，叫什么伯格，他提出一个新见解，说企业对职工的管理，不能太依靠高工资和奖金。又说：钱并不能真正调动人的积极性。能调动人际记性的因素有很多，按其重要性，他列出了一长串单子，最要紧的有工作挑战性，然后有自主权、责任感，要让员工有所成就，有所提高。还有表扬、友好融洽的同事关系、舒服的劳动条件等。最重要的一条就是工资和奖金是最后一位，即最无关紧要。于是我对那套奖金制度不那么担心了，还有别的更有效的法宝呢。那教授还说，这理论也有人批评，说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、医生这类高级知识分子，对其他类型的人未必适用。
“培训班办完，回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里，论工作就数小王最突出：大学生，大小也算个知识分子，聪明能干，工作积极能吃苦，还能动脑筋。于是我把他找来谈话。
“别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性??最后才谈到这最不要紧的事——奖金。我说这回年终奖，你跟大伙一样，都是那么多。”
可是，小王竟发起火来了，真的火了。他蹦起来说：“什么？就给我那么一点？说了一堆好话，到头来我就值那么一点？得啦，您那套好听请收回送给别人吧，我不稀罕，表扬又不能当饭吃！”
“这是怎么回事？美国教授和学者得话听起来那么有道理，小王也是知识分子，怎么就不管用了呢？把我搞糊涂了。”
请问：
59．案例中所提到得激励理论，是指管理学中的哪个激励理论，请阐述起具体内容包括什么？按照这个理论，工资和奖金属于什么因素？能够起到什么作用？
60．李科长用教授的理论去激励小王，结果碰了钉子，结合案例说出你得理由。
参考答案：
57．该公司组织结构为直线制形式的组织结构，该形式的组织结构简单、垂直领导，责任明确、权力集中，指挥统一，是一种集权管理方式。但是对于领导者而言负担过重，权力太过于集中，会影响和制约员工的积极性。
58.王先生目前所面临的问题是：它本身的身体状况与组织结构的形式相冲突。
解决的方法：应采用直线职能制的组织形式。因为直线职能制增设了相应的职能
部门，作为管理者的参谋和助手。可以减轻王先生的负担，同时又可以保证统一指挥，实现职能分工专业化。对于企业而言也不会有很重的经济负担，因为企业原本就设有不同性质的人员，只是一直以来她们都只是执行者，没有充分调动其积极性。
59．案例中涉及到的激励理论是赫兹伯格的双因素理论，其内容包括激励因素和保健因素。工资和奖金属于保健因素，它的作用是防止员工产生不满情绪，但不能调动员工的积极性。
60．李科长会碰了钉子主要是因为以下原因：
首先该理论研究的对象是工程师、会计师、医生这类高级知识分子他们的保健因素基本上得到了满足，他们所追求更是精神上的一种满足。所以说该理论的保健因素是激励因素得以发挥作用的基础。而李科长忽略了这个问题。 其次：李科长违背了公平理论。绝对平均职能让多干者产生心理上不平衡，除非有其他相对应的补偿，使其心理上得到平衡。
