目 录
一、 绩效管理的重要意义 ............................................ 2
（一）、绩效管理的概念 .......................................... 2 （二）、绩效管理的理论基础及意义 ................................ 2 二、培训机构绩效管理问题 ........................................... 3
（一）、中国民办培训机构的基本现状 .............................. 3 （二）、绩效管理的常用方法 ...................................... 4
1、图尺度考核法 ............................................. 4 2、对比法 ................................................... 4 3、强制分配法 ............................................... 4 4、行为锚定等级考核法 ....................................... 5 5、目标管理法： ............................................. 6 6、关键绩效指标考核 ......................................... 6 7、平衡记分卡 ............................................... 7 （三）、绩效管理的改进方法 ...................................... 7 1、重视和做好部门职责、员工岗位职责的划分和描述的基础性建设工作。7 2、机构经营目标要明确、合理。 ................................... 7 3、不要盲目追求定量考核。 ....................................... 8 4、指标的设立要科学、合理，应遵循SMART原则。 ................... 8 5、从“重点、难点、弱点”金三角提取指标及注意区分考核指标的层次性。 ................................................................ 8 三、提升培训机构绩效管理的对策 ..................................... 9
1.正确理解绩效管理的内涵 ........................................ 9 2.将文化培训、态度培训与技能培训相结合 .......................... 9 3.重视有效的绩效沟通和及时的绩效反馈 ........................... 10 4.合理定位绩效考核，选择合理有效的激励方式 ..................... 10
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【内容摘要】
目前国内民办短期培训机构在中国教育领域的份额越来越重，短期培训对于基础教育的补充作用日益突出。而且民办培训机构自身的局限性，绩效管理在培训机构的运用中出现了许多短视性、表面性的问题，笔者在一家上市公司的安徽分校从事管理工作3年来，就绩效管理中几个较为关键的问题进行了描述，并针对这些问题提出了解决对策。
【关键词】
绩效考核 短期培训
【正文】
男怕入错行，女怕嫁错郎。目前的中国什么行业是朝阳行业？什么行业是最近几十年乃至未来一直比较看好的行业？教育培训是其一。随着市场经济的进一步发展，老百姓的生活状况有了极大的改善！再苦不能苦孩子，再穷不能穷教育！老百姓对于教育的投入越来越大，与之偕行的是教育培训类机构如雨后春笋般的崛起。竞争多了，势必谈到留住人才，吸引人才，激励人才。如何对现有人才进行合理的绩效考核，就成为现在教育培训类机构的迫在眉睫需要规范与完善的重要课题。 一、 绩效管理的重要意义 （一）、绩效管理的概念
绩效管理是为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 （二）、绩效管理的理论基础及意义
员工的绩效关乎整个机构，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作，建立高绩效机构文化是从公司高层到每位员工的不可推卸的责任。
在绩效管理中，正确的管理模式是部门经理对绩效结果负责而人力资源部对流程负责。人力资源部的职责是建立整个机构的绩效管理体系，包括政策、流程和工具。职能部门管理人员必须对其所管理的部门及员工的绩效负最终责任。员工个人更不应成为绩效管理的旁观者。绩效管理关乎员工的切身利益，员工应积极参与到
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绩效管理的每一个步骤中。实践证明，只有管理人员、员工和人力资源部共同积极参与的绩效管理才能达到最大化的目标，实现多赢的结果 [1]。
二、培训机构的绩效管理问题
（一）、目前国内培训机构的基本现状
目前国内民办培训机构可以说是春秋与战国过渡时期。以新东方、环球雅思、朗阁、韦伯、新航道、巨人等为代表的全国教育培训巨头，加上九色鹿、翰林、书人、天材等地方品牌，群雄逐鹿。抢生源激烈，抢教师人才更加剧烈。绩效管理一直以来都是培训机构管理中的难点，对于管理基础本身就很弱的小型培训机构就更难了，不少培训机构管理现状往往呈现以下特点：员工素质普遍不高、组织体系建设混乱、部门职责甚至岗位职责划分不清、管理流程混乱和繁琐、规范化管理底子薄、管理手段原始、信息化程度低、对人力资源工作本质上不重视等，而这些特点决定了部分小型培训机构在绩效管理上呈现如下状况：[2]
1、实践上仅将绩效管理等同于绩效考核。每个月或每个季度的考核做完了，就认为绩效管理结束了，对绩效的反馈与改进计划不予重视，对每月或每季度与工作目标的差距熟视无睹。对绩效仅重视静态的时间点的结果，忽略了对组织和员工绩效的动态结果和过程的管理。
2、仅仅将绩效考核作为发放工资的一种手段。不少民办机构不仅仅将绩效管理等同于绩效考核，更是仅仅将绩效考核当做了发放工资的一种手段。绩效工资发下去了，绩效考核的目的就达到了，偏离了绩效管理和绩效考核的本质目的，久而久之，员工也渐渐就把考核当成了公司扣罚工资的一种手段，考核惰性就开始积累了。
3、量化考核极端化。现在一讲考核就是指标一定要量化，非量化不行。但实际上并非所有的工作都能量化，像职能部门的很多工作就不容易量化，结果为了达到公司的量化考核目标，只能凑量化指标，弄的不痛不痒，偏离了绩效管理的目标。不少中小培训机构本身信息化程度就低，基本不做报表或数据统计不规范，部分可以量化的指标也无法统计，如果是这样的环境在信息化建设未达到目标之前却过分追求指标的量化显然是相当困难。
4、指标偏离实际工作。这种状况主要包括两个方面的现象：⑴设立的指标不能反映其岗位关键职责或工作目标；⑵设立的指标值偏离了实际的工作环境所能达到的。考核就是指挥棒，公司指向哪员工就走到哪，考核指标偏离实际往往极
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大打击员工的工作热情。 5、绩效管理目标不明确。
绩效管理的重要目的就是将员工、部门的工作目标导向机构经营目标，从而推动机构目标的实现，然而不少中小培训机构本身经营目标定的含糊、不具体，这使得绩效管理的导向功能弱化，提取的指标往往就变成以琐碎的事务性工作任务的完成为达成目标，这样的考核指标与机构经营目标的关联性很弱。
而我处在的机构-——合肥新东方学校也存在这样的问题，机构快速发展，要求管理者有更多的方法和精力去提高本机构绩效管理，经过摸索，发现可以结合以下常用的方法。
（二）、绩效管理的常用方法 1、图尺度考核法
要也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。它列举出一些组织所期望的绩效构成素（质量，数量，或个人特征等），还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记（从“不令人满意”到“非常优异”）。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。当然，许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上，他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解，形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。 这一测评方法有很多种变形，比如通过对指标项的细化，可以用来测评具体某一职位人员的表现。指标的维度来源于被测对象所在职位的职位说明书，从中选取与该职位最为密切相关的关键职能领域，再进行总结分析出关键绩效指标，然后为各指标项标明重要程度，即权重。[3] 2、对比法
针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似，这是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。也是一种相对的定性评价方法。 3、强制分配法
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