第五届“挑战杯”全区大学生课外学术科技作品竞赛参赛作品
因此，如果个体感到在组织中受到充分尊重和公平对待，他就会主动承担角色内行为之外的任务，表现出对组织积极合作的态度，以作为对组织的回报。公平知觉与组织公民行为的显著相关可以从两方面加以理解。一方面，根据亚当斯的公平理论，个体若受到不公平待遇，会产生紧张感和不平衡感，为了减轻紧张感和调节心理失衡，个体会采取某种行为。因而组织公民行为的增减都是为了减少不公平感和消除紧张感，是组织成员自主选择的应对策略和行为。如果组织回报大于个体付出，那么组织成员会在做好分内工作的基础上多做一些分外工作作为对组织的补偿；反之，组织成员就会只完成工作的最低要求，以尽可能少的付出求得公平感和心理平衡。另一方面，根据社会交换理论，?人与人之间所有的接触都以给予和回报等值这一图式为基础，人类的社会交往就是一种相互交换的过程，行动者以自己所拥有的某种‘资源’作为‘代价’，从其他行动者那里换取某种‘报酬’?。与经济交换相比，社会交换不仅以获取物质利益为目标，还包括满足情感、安全、交往、自尊及自我实现等心理需要；它不要求立即兑现回报，是一种长期投资，以公认的价值观或制度文化为标准。如果个体与组织之间只有经济交换，那么即使高公平知觉的个体也只会在角色内行为的范围内对组织有所回报，组织公民行为则无从谈起。正是由于个体与组织之间还存在社会交换，为了满足个体的心理需要，高公平知觉的组织成员会表现出工作的积极性、主动性和创造性，以组织公民行为作为对组织的回报。在个体与组织的社会交换过程中，朝向个人的人际利他行为和朝向组织的公益行为与来自组织其他组织成员的信任、关心和来自组织的公平待遇就是双方互换的交换物。
21
第五届“挑战杯”全区大学生课外学术科技作品竞赛参赛作品
3.3 组织成员人格特质与组织公民行为
1987年McCrae和Costa提出了人格模型理论，该理论认为人格主要由外倾性，责任意识，情绪稳定性，相容性等特质构成。本调查研究发现，上述四种人格特质与组织成员的组织公民行为都有着不同程度的联系（见表三）。
表三 人格特质与组织公民行为相关表
OCB 组织忠诚 人格特质 外倾性 责任意识 情绪稳定性 相容性 0.131 0.125 0.374*** 0.179 0.319** 0.107 0.121 0.302** 0.150 0.418*** 0.134 0.039 0.351*** 0.162 0.173 0.281** 0.104 0.078 0.083 0.047 利他主义 组织责任 人际和谐 组织遵从 （注： ** P<0.01 ，*** P<0.001）
从表三可以看出，外倾性特质与利他主义和人际和谐极其显著相关，表明越外向的组织成员越易表现出利他主义和人际和谐等组织公民行为。责任意识特质与组织责任心相关为0.418，即责任意识越强的组织成员越易表现出对组织的责任心。情绪稳定性特质与组织忠诚呈0.374的相关，表明情绪越稳定的组织成员越愿意继续留在组织中，对组织越忠诚。相容性特质与利他主义和人际和谐的相关分别为0.302和0.281，表明越乐群、越能与人相容的组织成员越易出现利他主义和人际和谐行为。
22
第五届“挑战杯”全区大学生课外学术科技作品竞赛参赛作品
关于组织成员人格特质与组织公民行为的相关研究主要有三种观点：第一种观点认为组织成员人格特质与组织公民行为无显著相关性，Organ和Ryan的元分析结果对此提供了支持。第二种观点认为组织成员人格特质对组织公民行为存在间接影响，如George等发现人格特质无法解释态度与组织公民行为的相关，但态度变量却能解释人格特质与组织公民行为的相关，因而态度
[10]变量是人格特质与组织公民行为的中介变量。第三种观点认为组织成员人格
特质与组织公民行为间的相关性受到其他缓冲变量的影响。
本研究证实组织成员人格特质与组织公民行为有相关性，但这种相关是直接相关还是间接相关有待于今后的进一步研究。
3.4 组织——成员关系与组织公民行为
本调查研究采用三个变量来定义组织——成员关系，即组织对成员的投入、组织成员的工作绩效及组织成员对组织的认可，这是一种广义的交换关系，即组织通过对组织成员的投入来交换其良好的绩效和对组织的高度认可。其中，组织对组织成员的投入包括组织对成员的经济投入、发展投入、情感投入、工作环境投入以及精神投入。组织成员对组织的认可度则包含组织成员工作满意度、组织成员公平知觉及组织成员对组织文化、规章制度的接受和认可程度。
以组织对成员的投入、组织成员工作绩效和组织成员对组织的认可度为变量，存在八种组织——成员关系类型，即理想型、奉献型、慈善性、知足性、抱怨性、压迫性、浪费性、失败型（见表四），不同的组合方式组织成员
23
第五届“挑战杯”全区大学生课外学术科技作品竞赛参赛作品
组织公民行为的出现率不同（见图3）。
表四 组织——成员关系类型及特征
特征 类型 组织成员认可度 组织成员绩效 组织投入 理想型 高 高 高 奉献型 高 高 低 慈善型 知足型 高 低 高
高 低 低 抱怨型 低 高 高 压迫型 低 高 低 浪费型 低 低 高 失败型 低 低 低 100?%组织公民行为出现率80p`P@0 %0%理想型奉献型慈善型知足型抱怨型压迫型17.4.2.66.6%8.3%5.5%3.8%浪费型1.6%失败型图3 组织——成员关系类型分布图
从图3可以看出，在理想型组织——成员关系中，组织成员出现组织公民行为的可能性最大（36.6%），然后依次为奉献型、慈善型、知足型、抱怨型、压迫型、浪费型的组织——成员关系，而在失败型组织——组织成员关系中，组织成员出现组织公民行为的可能性最小（1.6%）。这表明组织——成员关系是影响组织成员组织公民行为出现的重要因素。
理想型即高投入、高绩效、高认可的组织——成员关系中，组织能为组织成员提供长期的承诺和确保公平，组织成员也以较高的工作绩效和满腔热
24
