第五届“挑战杯”全区大学生课外学术科技作品竞赛参赛作品
三、结果分析
调查结果显示，组织组织成员组织公民行为的形成原因主要可以区分为两大类：即组织成员态度变量（主观变量）与组织的环境变量（客观变量）。成员态度变量具体包括组织成员的工作满意度、公平知觉、人格特质等；组织环境变量具体包括组织——成员关系、组织特征及任务特征等。
3.1 组织成员工作满意度与组织公民行为
工作满意度是组织成员对工作的一种情绪与情感性反应，是组织成员对自身工作状况满意程度的心理体验，源于对工作职务或经历的认知与评价。组织成员工作满意度与组织公民行为存在四种组合方式（见表一），不同组合方式组织成员组织公民行为的出现率不同（见图1）。
表一 组织成员工作满意度/组织公民行为（OCB）组合矩阵
OCB 不出现 满意度 S 低 高 低满意、不出现(S=OCB) 低满意、易出现(S
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100%组织公民行为出现率80`@ %0.2%3.2 .4a.2%低满意,不出现低满意,易出现高满意,不出现高满意,易出现
图1 组织成员满意度/组织公民行为组合分布图
从图1可以看出，高满意度与出现组织公民行为的组合所占比重较大（61.2%），而低满意度与出现组织公民行为的组合比重则较小（3.2%），这表明组织成员工作满意度是影响组织成员组织公民行为出现的重要因素。此项研究结果也与Bateman和Organ（1987）的研究结果趋向一致。该项研究结果表明，工作满意度与利他行为和组织遵从等组织公民行为的相关分别为0.33和0.29，均呈现显著正相关。[7]
工作满意度表明了组织成员对工作的积极态度，当工作与组织成员个人需要和兴趣相符合、工作条件和待遇令人满意、与他人相处或合作愉快时，组织成员就会出现高水平的工作满意度。满意度高，组织成员会在工作中表现出乐观的情绪和积极的态度，他们认可组织、乐于助人、愿意承担角色外的工作，从而出现利他行为和组织遵从等组织公民行为（61.2%）；相反，满意度低，组织成员会在工作中表现出悲观的情绪和消极的态度，进而较少或不出现组织公民行为（15.2%）。满意的组织成员似乎更愿意以肯定的语气谈论自己所在的组织，更乐于助人，工作绩效更可能超出期望值，而且满意的
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组织成员更愿意承担角色外的工作，因为他们希望通过自己的行动回报组织的恩惠。
工作满意度是一复合变量，其中，工作价值观是影响和决定工作满意度的关键要素。所谓工作价值观即个体所赋予工作的意义，并希望借由工作获得个人需求的满足。工作价值观分为目的价值观与工具性价值观两类，目的价值观是个体在一生当中想要达成的目的，如成就感、社会地位、舒适的生活等；工具性价值观是个体所偏爱的行为表现方式，或是能达到目的价值的手段与行为，如负责、公平、关心他人、诚实、独立等。工作价值观具有引导个体行为，帮助个体做出决策、解决冲突，激励个体达到自我实现的目标的作用，它会影响组织成员工作的意愿、目标，进而影响其努力程度和具体工作表现。因此，工作价值观会强烈影响工作满意度及工作态度，工作态度和工作满意度又会直接决定个体行为，即作出出现或不出现组织公民行为的判断。
但值得注意的是，部分组织成员虽然满意度较高，但却未表现出组织公民行为（20.4%），这说明工作满意度不是影响组织成员组织公民行为出现的唯一因素，组织成员组织公民行为的出现还要受到其他因素的影响和制约。
3.2 组织成员公平知觉与组织公民行为
公平知觉是组织成员对组织内部待遇公平、程序公平和结果公平的主观判断。组织成员的公平知觉与组织公民行为存在四种组合方式（见表二），不同的组合方式成员的组织公民行为的出现率不同（见图2）。
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表二 组织成员公平知觉/组织公民行为（OCB）组合矩阵
OCB 不出现 公平知觉 F 低 高 低公平、不出现(F=OCB) 低公平、易出现(F
图2 组织成员公平知觉/组织公民行为组合分布图
从图2可以看出，高公平知觉与出现组织公民行为的组合所占比重较大（58.8%），而低公平知觉与出现组织公民行为组合所占比重较小（1.2%）。这表明公平知觉是影响组织成员组织公民行为的重要因素。组织成员公平知觉主要是对组织内部待遇公平、程序公平和结果公平的主观判断，当组织成员感到不公平时，将减少组织公民行为发生的频率（21.6%）；而当组织成员感到公平时，则会自觉地表现出组织公民行为并加以维持，以作为对组织的回报（58.8%）。Cohen Charash和Spector（2001）的研究也表明，公平知觉对组织公民行为尤其是利他主义、责任意识、对组织整体上有利的行为等，均
[8]有显著影响。Farh.J.L等人对我国组织成员组织公民行为问题的研究也证明
了这一点。[9]本调查研究与这些研究结果基本趋向一致。
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