18.确定绩效目标的重要指导原则是SMART，其中S代表的是 。 P94 A.可衡量性 B.可实现性 C.相关性 D.具体性
19.确定绩效目标的重要指导原则是SMART，其中M代表的是 。 P94 A.可衡量性 B.可实现性 C.相关性 D.具体性
20.确定绩效目标的重要指导原则是SMART，其中A代表的是 。 P94 A.可衡量性 B.可实现性 C.相关性 D.具体性
21.绩效目标的设立主要来源于企业的战略目标、企业文化以及部门与岗位职责和流程目标的影响，具体来讲，员工绩效目标的来源不包括 P95 11.42
A.绩效改进的要求 B.部门目标 C.部门职责 D.员工薪酬 22.以下哪种说法是不正确的？ P96
A.短期目标一般不跨年度，可在几个星期或几个月内完成
B.长期绩效目标对应的是绩效规划，一般为3～5年，甚至更长的时间 C.短期目标应该是通过员工努力能够达到的目标，不可定得过高 D.长期目标是为短期目标而定，最终目标是长期目标
23.结果型目标是指员工在一定条件下必须达到的阶段性结果。以下属于结果型目标的是 P96 A.团队合作 B.客户服务
C.市场份额的提高 D.以上选项都不正确
24.行为型目标是员工为完成组织绩效目标必须表现出来的工作行为，以下不属于行为型目标的是 P96 11.43 A.销售成本的下降 B.团队合作 C.市场份额的提高 D.销售额的提高
25.一般是指为特定工作需要而设立的绩效目标，目的是激发创造力、新思维、或者鼓励采取新方法或新思路，属于一种探索性的绩效目标，指的是 。 P96
A.短期目标 B.组织目标 C.常规目标 D.创新目标
26.管理者对绩效目标设定方法的不熟悉是造成企业绩效目标做不好的一个重要原因，以下对绩效目标设立框架叙述不正确的是 P97 11.44
A.绩效目标的设立来源于公司的战略目标和经营理念，绩效目标只是一个战略目标，并不受岗位责任和流程
目标的影响
B.绩效目标类别的划分将直接影响到考核标准的设立
C.绩效目标确定以后，要判定它是否符合要求，是否是一个可考核的绩效目标 D.绩效目标的设定应以组织、管理者和员工三方的共同参与作为依托
27.绩效目标的设定方法包括传统和参与式两种，以下对参与式目标的设定方法其错误理解是 P97 11.45 A.管理者是用目标去刺激下属而不是控制下属
B.目标是“自上而下”和“自下而上”的双向转化过程
C.目标是由上级设定具体的绩效目标，由上级和下级共同对目标的进展情况进行定期检查 D.目标设定过程中，不但每一层的目标都与下一层的目标连接在一起，而且每个员工都有一个具体的个人绩效
目标
28.绩效目标的设定包括四要素，其中不包括 P98
A.要使用精确的描述性语言 B.使用被动的动词
C.确保目标说明得准确 D.采取简单而有意义的衡量标准 29.以下是对绩效衡量标准的制定，其描述错误的选项是 P100 11.47 A.绩效标准应该具体、客观、方便度量，并且员工通过努力后可以达到 B.绩效标准是评判员工是否成功达到目标的标准
C.绩效标准通常回答这样一些问题，如什么时候、怎么样、有多少失误、让谁满意等 D.制定绩效标准的时候，绩效计划的目标设定总是越具体越好 30.以下对绩效协议理解有误的是 P104 11.46
A.绩效协议是主管与其下属经过绩效计划沟通达成对绩效目标（任务、指标、标准和权重等）的一种书面承诺 B.在正式的绩效协议中，主要是体现对员工的预期应完成的任务、应取得的成果、应具备的特性（技能、知识
和专长等）和规范的行为
C.这种承诺是单向的，仅仅是由员工向主管承诺实现绩效目标 D.绩效协议一般采用表格形式，也就是绩效计划表来表达
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31.完整的绩效协议至少应该包括 。 P104
A.主管和员工的基本信息 B.对员工的绩效要求 C.对主管的支持性要求 D.以上选项都正确
第六章 绩效管理的实施过程
第一节 绩效管理实施之前的准备与试点 一、认识成功实施绩效管理的条件 P115 （一）影响绩效管理实施的因素
对于绩效管理的成功实施，主要影响因素包括技术、人、环境和组织 1.技术 ．．2.人 ．3.环境 ．．4.组织 ．．
（二）成功实施绩效管理的条件 P116
1.实施目标管理
2.基于公司战略的KPI指标考核体系 3.绩效管理过程
4.统一、完整的绩效考核制度 5.强有力的组织保障体系
绩效管理委员会、绩效管理支持与咨询小组、绩效管理实施小组 二、各人员在绩效管理实施中的角色与任务 P117
绩效管理的有效实施需要人力资源管理部门、直线管理者、企业高层及员工的密切合作才能实现。 （一）人力资源管理部门在绩效管理实施中的角色与任务
人力资源管理部门在绩效管理实施中是一个非常重要的部门，是绩效计划实施的组织者、协调者和监督者。 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．． （二）直线管理者在绩效管理实施中的角色与任务
在绩效管理中，直线管理者是组织绩效管理实施的主体，起着衔接的作用。直线管理者主要扮演了合作伙伴、．．．．．．．．．．辅导员、记录员和诊断专家四种角色。 ．．．．．．．．．．．．
（三）企业高层领导在绩效管理实施中的角色与任务
在绩效计划实施中，高层领导在政策、制度方面应该是高瞻远瞩的提倡者，在环境与条件方面应该是义不容．．．．．．．辞的支持者，在生产经营管理方面也应该是身体力行的示范者。 ．．．．．． （四）员工在绩效管理实施中的角色与任务
员工是绩效管理实施的主体，绩效计划的实现主要是源于员工的努力。在绩效管理实施中，员工要扮演好三．．
个角色并且执行相关的任务。
1.任务执行者 ．．．．．2.信息沟通者 ．．．．．3.业绩记录者 ．．．．．
三、绩效管理实施的试点选择 （一）选择实验单位或部门 （二）绩效管理简报的内容
第二节 绩效管理实施培训
通过培训可以使全体员工了解绩效管理的意义和重要作用。绩效管理培训是一个强调传播绩效管理知识、培训绩效管理技能和转变观念的过程，也是一个持续造势和深入动员的过程。 一、绩效管理培训的意义及作用 （一）绩效管理培训的意义 （二）绩效管理培训的作用
1.加强对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪 2.掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性 二、绩效管理培训参与对象的构成 P122 （一）绩效管理培训组织人员的构成 （二）选择绩效管理培训对象
1.主管人员 2.普通员工
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三、绩效管理培训的类别 P123 （一）绩效管理培训按目的分类
绩效管理培训按照目的可分为两种：通用式培训和针对式培训。 1.通用式培训
主要是指在月末、季末或者年度考核前对全员和主管人员进行的绩效管理的培训。 2.针对式培训
针对式绩效管理培训——在解决绩效管理过程中出现的短暂性或特殊性问题前，针对问题的解决方案、采用的特殊工具来进行的针对性培训。 （二）绩效管理培训对象分类
绩效管理培训按照对象可分为针对考评者的培训和针对被考评者的培训 （三）绩效管理培训按内容分类
绩效管理培训按照内容可分为八大模块。 P125 1.绩效管理的介绍
2.绩效管理过程中的责任 3.重要绩效指标的设定
4.解决绩效管理过程中问题的知识 5.正确使用评估工具 6.记录工作现场的行为 7.准备绩效反馈面谈 8.实施绩效反馈面谈
四、绩效管理培训时机和方式的选择 （一）绩效管理培训时机选择
绩效管理的培训时机一般有三种选择： P129 1.在绩效管理实施前进行培训
这个时期举办培训，效果最好，因为通过培训，管理者可以清楚目标，明确方向，并对未来可能出现的问题进行预测，从而避免不必要的损失。
2.在绩效管理实施过程中进行培训
这类培训多是以短期培训为主，还可以解决当时出现的问题 3.在绩效管理完成一个循环之后进行培训
这类培训主要针对前期工作中出现的问题而展开，属于问题导向性的培训，它的缺点是在培训开始之前损失早已经产生了。
（二）绩效管理培训方式的选择 P129
1.课堂教学法
是指聘请专家或知名学者，同时向所有的培训对象介绍绩效管理的知识和方法，以达到启发思想、更新观念、学习技能的培训目的。
这种方法适用于对所有员工的培训和对主管人员的培训。 它的主要特征是信息交流的单向性和培训对象的被动性。 2.电子培训法
通过网络平台上的培训资源，或者直接向员工分发电子培训光盘等方法，让员工自主学习有关绩效管理的知识和技能，最后要求员工在规定时期内完成考试，以检验和考核其学习成果。
这种方法既可以是针对全体员工的培训，也可以是针对主管人员的培训。
它的主要特征是借助电子媒体工具帮助员工完成的自主学习，解决了时间和空间上的限制，因此具有很大的灵活性。
3.专题讨论会
专题讨论会的主要特征是每个培训对象都积极踊跃地参加绩效管理某个模拟问题的解决过程，亲身体验从中获得知识、技能和正确的行为方式。
该方法可以使受训者很快熟悉工作环境，掌握工作业务必需的技能，尽快适应实际工作中的需要。 4.小组讨论法
小组讨论的要点是：每个小组培训主要集中解决一个问题，在解决问题时让受训者领会沟通与协作的重要性；参加人员4到6人，不得中途退出，最好由不同性格、不同知识和技能的人组成；培训者主要起指导、协助的作用，观察受训者的行为，掌握进度且不能随意打断进程。
小组讨论法与专题讨论会的方式相比，其优点在于不很正式，可以使受训者更容易放松，另外还可以节省筹备录像带和租用设备等方面的费用。
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第三节 绩效管理实施过程中的绩效信息收集与整理 一、绩效信息的收集与记录 （一）绩效信息收集的目的
（二）绩效信息收集的内容 P132 （1）工作目标的达成情况；
（2）来自内部或外部客户的表扬或投诉；
（3）促成 优秀工作绩效的关键行为表现和个人特质； （4）导致绩效问题的关键行为表现和个性特质；
（5）绩效计划调整情况，对于一些重要的调整，要求双方都应签字为据。 （三）绩效信息收集的途径和方法
（四）收集绩效信息的基本原则 P133
为了更好地收集员工的信息，主管要遵循以下几条原则： 1.让员工参与的原则
2.将绩效促进融入信息收集过程的原则 3.突出重点，有针对性的原则 4.尊重事实的原则
二、绩效信息的整理与分析
第四节 绩效管理实施过程的绩效沟通 [重点节] 一、持续绩效沟通的目的与内容 P136 （一）持续绩效沟通的重要性
持续的绩效沟通就是指管理者与员工在共同共组的过程中分项各类与绩效有关信息的过程，也可将持续绩效沟通理解为提高员工绩效的有益的管理者与员工的沟通。 （二）持续绩效沟通的目的 P138
1.可及时对绩效计划进行调整 2.为员工提供及时的帮助
3.绩效沟通是一种重要的激励手段 4.员工渴望及时得到工作结果的反馈
绩效沟通贯穿于绩效管理的整个过程，但在不同阶段沟通偏重的内容也不同。 在绩效计划阶段，沟通的主要目的是管理者和员工对工作目标的标准达成一致。 ．．．．．．在绩效辅导阶段，沟通的目的主要有两个：一是员工汇报工作进程的情况或就工作中遇到的困难向主管求助，．．．．．．
寻求帮助及解决办法；另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。
在绩效评价和反馈阶段，员工与主管进行沟通，主要是为了对员工在评价期内的工作进行公证、合理和全面．．．．．．．．
的评价，同时，主管还应当就员工所出现问题的原因与员工进行沟通，并共同确定下一期改进的重点。 二、绩效持续沟通的方法 （一）正式的沟通方式
正式的沟通方式均经过事先计划和安排，在绩效管理中常用的正式的沟通方式有三种：定期的书面通告、定期的会议沟通、一对一正式会谈。 （二）非正式的沟通方式
主管与员工之间有关工作进展情况的沟通，并非全是事前计划好的或者是必须采取会议的书面形式。事实上，非正式的会议可以在闲聊、喝咖啡的时间进行的交谈，或者“走动式”，这些都有很多可取之处。
第五节 绩效计划实施过程中的员工辅导 第六节 绩效管理监控
本章练习题
1.对于绩效管理的成功实施，主要的影响因素包括哪些？ P115 A.技术 B.人
C.环境和组织 D.以上选项都正确 2.成功实施绩效管理的条件有很多，其中不包括 P116
A.实施目标管理 B.基于公司战略的KPI指标考核体系 C.统一、完整的绩效考核制度 D.强有力的物质保障体系
3.强有力的保障体系才能使组织的绩效管理真正发挥作用，因此我们应该建立 的保障体系 P116 11.49 A.实施目标管理 B.建立KPI指标考核体系
C.成立绩效管理支持与咨询小组 D.统一、完整的绩效考核制度
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