企业调解委员会、企业工会组织部门、社区人民调解员、劳动保障行政部门等作用，积极构建多元化、多层次的调解机构体系，加大调解力度。宣武区法院利用法院与区劳动局及工会建立的“三点一线”纠纷防化机制，将劳动争议调解关口前移，多举措诉前化解纠纷。大兴法院一方面委托区总工会对劳动争议案件进行庭前调解，另一方面积极与区总工会共同推行劳动争议案件特邀陪审员制度，邀请熟悉职工心理和生活的基层工会工作人员参与诉讼调解，及时解决了一批标的额不大的劳动争议及工伤医疗费案件，不仅减少了当事人诉累，也使工会组织详细了解了基层职工的维权状况。延庆县法院与仲裁委定期举办裁审协调会，就加班工资计算、解除劳动合同的经济补偿、证据审查与认定等问题交换意见。房山区法院与劳动局共同构建劳动争议案件联动机制。
（五）加强业务培训和研讨
继去年举办劳动合同法培训班之后，今年，市高级法院民一庭又举办了为期三天的劳动争议案件审理实务培训班。
2009年上半年，市第一中级法院召开本院及辖区法院座谈会，制定《对民事审判中部分执法不统一问题的规范意见》，对包括劳动争议案件在内的疑难法律问题提出了具体的处理意见。市第二中级法院劳动争议案件合议庭多次组织辖区法院召开劳动争议案件疑难问题研讨会，就劳动争议案件审理中遇到的一些常见的、有争论的问题进行了深入的探讨，并将会议中探讨的问题及已形成的多数意见进行汇总，供辖区法院在办案时参考。
此外，昌平区法院对涉“80后”劳动争议案件组织研讨，西城法院对劳动合同终止的相关法律问题进行研讨，等等。 （六）加大法治宣传的力度
在办案的同时，各院注重法制宣传，力争从源头上减少劳动争议纠纷。例如，东城法院多次组织街道办事处、工会组织等相关方面人员旁听劳动争议案件审理。石景山区法院走进辖区内物美商业集团等企业进行《劳动合同法》专题讲座。海淀法院发表调研文章，建议劳动者树立权利意识、集体意识、和解意识、证据意识、实效意识等五种意识，更理性、更有效地维护自身权益。密云县法院在审结刘某等13人与北京慧缘有限责任公司劳动争议系列案件后，向该公司发送司法建议，督促企业构建依法用工、善待员工的和谐劳动关系。 三、当前审理劳动争议案件适用法律的若干疑难问题及初步意见
伴随着新法律的实施，审判实践中也出现了一些新的问题。就其中部分突出的问题，我们经研究形成倾向性意见，提出供大家研讨。 1、关于追索“加班费”案件
当前大量涌现的追索加班费案件已经影响到一些企业的生存问题。对此，我们认为，考虑金融危机的大环境，劳动争议案件的审理要贯彻双保护原则，既要保护劳动者合法权益，也要保护企业合法权益，要注意对裁判后果进行合理评估，注意“放水养鱼”，注意服务大局。基于上述指导思想，就加班费案件，提出几点意见：（1）在用人单位规章制度中规定加班需经批准的情况下，劳动者称其存在加
班，用人单位否认的，应要求劳动者对加班经过了批准及加班工作的内容进行举证，劳动者仅提供打卡记录证明其加班的，一般不予支持。（2）经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。对于用人单位提供的考勤记录，如劳动者否认其真实性的，劳动者亦应指出其不真实之处并进行相应的举证，不能仅以考勤记录上没有其签字进行抗辩。但用人单位规章制度中规定考勤记录必须由劳动者签字方生效，或者从双方无异议的考勤记录上可以得出考勤记录需劳动者签字方生效这一结论的情况除外。（3）用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务。劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持。但是，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。（4）用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
2、《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。对此，我们认为，劳动者依据调解仲裁法的上述规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法
院可以按照普通民事纠纷予以受理。
3、劳动争议双方当事人在劳动行政部门达成调解协议后，请求人民法院确认其调解协议的效力，是否仍需先行仲裁？
我们认为，当前一些基层法院与本地区劳动和社会保障局建立的劳动行政调解与人民法院司法确认相对接的工作模式是一种有益的尝试，符合法律、司法解释的立法精神。对于案件当事人在区劳动和社会保障局接访中心就社会保险补偿、未签订劳动合同时双倍工资的给付、拖欠劳动者工资、加班费等情况达成调解协议，请求法院对调解协议予以确认的，法院在审查自愿、合法性的基础上可以直接出具民事调解书予以确认。
4、《劳动合同法》实施前，双方订有书面劳动合同，合同于《劳动合同法》实施后到期终止，到期后双方继续保持劳动关系，但未订立新的书面劳动合同，如果劳动者自第2个月起要求用人单位支付双倍工资的，是否支持？
对此，有一种观点认为，根据《北京市劳动合同规定》第四十五条的规定，劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。因此，在上述情况下原劳动合同已经续延，应视为双方之间有书面的劳动合同。劳动者要求双倍工资的，不予支持。我们则倾向于认为，劳动合同到期，双方未续签但劳动者继续提供劳动的，应该视为开始新一轮的用工。根据《劳动合同法》第82条、97条的立法精神，如果确系用人单位原因未及时签
