. 粘液质 抑郁质 安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意稳定难于转移、善于忍耐，具有内倾性 孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻、具有内倾性 P127价值观：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的
倾向性。
P127斯普兰格六型（懂得判断）
斯普兰格认为，人的价值观有六种类型：1.理论型；2.经济型；3.审美型；4.社会型；5.政治
型；6.宗教型。
P128格雷夫斯七等级型（懂得判断）
1.反应型；2.宗法式忠诚型；3.自我中心型；4.顺从型；5.权术型；6.社交中心型；7.价值主
义型。
P129态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。
第五章 面试及其应用
第一节 概 述
P142从近几年的面试实践来看，面试的发展出现了以下几个趋势：1.形式多样化；2.内容全面化；
3.试题的顺应化；4.程序规范化；5.教官内行化；6.结果标准化。
P144面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表
及里测评应试者有关素质的一种方式。 P145面试特点：（一）对象的单一性；（二）内容的灵活性；（三）信息的复合性；（四）交流的直
接互动性；（五）判断的直觉性。
第二节 理论基础
P146在各种测评方式中面试的信息沟通通道最多
P147所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高，其中言辞只占7%，声音占38%，而体态
语竟占有55%。
因为如此，所以面试以少量时间和问题可以测评相当多的素质内容。
P148什么是非语言的体态呢？所谓非语言的体态又称为体态语，一般指手势、身势、面部表情、
眼色、人际空间位置等。 P150面试的功用：（一）可以有效避免高分低能者或冒名顶替者入选；（二）可以弥补笔试的失误；
（三）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容；（四）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征；（五）可以测评个体的任何素质。
P154结构面试：有时又称标准化面试，这种面试对整个面试的实施，提问内容、方式，时间评分
标准等过程因素都有严格的规定，主度人不能随意变动。
第三节 方法技巧
P156面试中的提问大致有以下几种：1.收口式；2.开口型；3.假设式；4.连串式；5.压迫式；6.引导式。
P164如何要提高面试的质量？
除了宏观上按上述步骤实施外，关键要做好三项工作：（一）考官的选择与培训；（二）考
生的筛选；（三）考场选择与设置。
第四节 面试设计与实施
P166职位的客观要求决定着对应聘人素质的需求情况，是判断应聘人能否胜任职位的依据，因此，
.
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对职位进行工作分析，全面了解职位信息是面试的第一步。
P172面试中主考官易犯的错误：1.第一印象效应；2.晕轮效应；3.强调应聘人的负面材料；4.对
职位缺乏了解；5.受录用压力影响；6.面试次序的影响。7.身体语言和性别的影响。
第六章 评价中心技术
第一节 概 述
P188P189
评价中心的起源，国内外有所有同。但是更直接的原因则是源于对管理能力的测评。 评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。 这种测评形式是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。 评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性。除此之外，还有以下几个突出特点：（一）综合性；（二）动态性；（三）标准化；（四）整体互动性；（五）信息量大；（六）以预测为主要目的；评价中心主要是对管理人员能力考察与绩效预测，因此它的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能。（七）形象逼真；（八）行为性。
第二节 主要形式
P192从评价中心活动的内容来看，主要有公文处理、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断等形式。
公文处理：是评价中心中用得最多的一种测评形式，使用频率高达81%，也是被认为最有效
的一种形式。
P193小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论。
P195管理游戏：是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化横批活动，通过观察来测评
被试者实际的管理能力。
P196角色扮演：是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。 P199情境设计应注意如下几点：（一）相似性；（二）典型性；（三）逼真性；（四）主题突出；（五）
立意高，开口小，挖掘深，难度适当；
第七章 其他测评方法（不考） 第八章 人员测评的组织与实施（不考）
第九章 测评质量检验
P255测评质量的检测，其内容主要有两个方面：一是分项素质测评结果分析，二是各项素质综合
结果分析。分析的指标主要有效度、信度、区分度、独立性。
第一节 效 度
P255效度：是批测评结果对所测素质反映的真实程度。
这种真实性的考评常见的方法有三种：一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从实证方
面分析其结构效度，三是从效标相关性方面分析其关联效度。 P258关联效度（掌握公式及计算）
P259行为效标的选择以客观性为基准。常用的行为效标有以下几种：1.学术成就；2.特殊训练成
绩；3.实际工作表现与成绩；4.团体特征；5.等级评定结果必须是由权威的专家或主管人员作出的，或者是广大群众作出的。6.先前被证明是有效的测评结果。
第二节 信 度
P262信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。
对于这种准确性的考评，目前大致有稳定系数分析、等值系数分析、分半系数分析、内部
一致性系数分析、评分一致性系数分析等不同方法。 P263掌握公式及计算
P264`等级相关公式（掌握公式及计算）
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第三节 项目分析
P267项目质量的考评指标主要有适合度、区分度、独立性、选择率等。
第四节 其他指标的检测
P274心理效应误差种类与分析：1.哈罗效应误差；2.趋中心理误差；3.宽大心理误差；4.逻辑误
差；5.对比效应误差；6.接近效应误差。 P276标准误与置信区间(掌握公式及计算）
第十章 测评结果的分析与报告
第一节 数据综合
P280数据综合即指如何把零散的项目(指标)分数综合为一个总分数的方法。
常见的方法可以为为几种：1.累加法；2.平均综合法；3.加权综合法(掌握)； 4.连乘综合法；5.指数连乘法。
第二节 内容分析
P282素质测评结果的总体分析，主要包括整体分布、总体水平分析、差异情况分析、相关分析等内容。
P285差异情况分析有两极差、平均差、方差、标准差、与差异系数等不同形式。(掌握公式及计算）
第三节 结果报告
P288分数的四种基本形式为，目标参照性分数与常模参照性分数、原始分数与导出分数。 几种常见的导出分数：（一）名次；（二）百分位数；（三）Z分数；（四）T分数。(掌握公式及计算）
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