55、为什么说“社会主义市场经济下的工资也是劳动力的价值”？（148、149页）
第一，在商品经济条件下生产要素包括人与物，既然属于公有的生产资料已是商品，当然私有的劳动力也应是商品；
第二，虽然生产资料是公有的，但自由人联合体和单个劳动者的关系仍然是商品交换的关系。 第三，在公有制条件下，劳动力作为商品其价值应由社会必要劳动时间决定。
第四，社会主义商品价值量的构成也是C+U+M，如果不承认劳动力有价值，当然也就不承认剩余价值，那么商品价值就缺少了两个部分，那就不成其为商品价值了。
所以，在社会主义市场经济条件下，劳动力是商品，劳动者的工资就是劳动力的价格。 56、根据凯恩斯的观点，如何克服需求不足以达到充分就业？（171页） 凯恩斯开的医治“需求不足”达到充分就业的“处方”是：
第一，抛弃传统自由放任政策，扩大政府职能，采取政府干预和调节经济的一系列措施，把私人垄断资本主义转变为国家垄断资本主义；
第二，放弃节约原则，提倡浪费性消费，甚至利用建金字塔、地震或战争来增加财富；
第三，既然有效需求不足是造成失业的原因，因此可采取增加投资与提高消费“双管齐下”的补救办法，在消费水平既定的情况下，应主要实行“投资社会化”，由国家总揽投资。
第四，放弃传统的健全财政的原则，鼓吹扩大政府开支，发行公债，赤字财政和温和的通货膨胀，以刺激经济，增加有效需求，对付经济危机，达到并保持充分就业。
第五，采用总量分析的宏观经济学办法，代替古典经济学以均衡价格为中心课题的微观分析。他所说的就业、生产、收入、消费都是整个社会的总量。
57、雇主和雇员对工资与福利、社会保险支出的偏好如何？（160页）
对雇员来说，实物支付的效用小于同样价值的现金支付。因为如果劳动者得到现金就可以根据自己的支付能力和偏好去购买消费品，而实物支付使工人失去了挑选消费品的机会。
对雇主来说，只要是同样价值的支付，无论采取哪种方式均可。这样看来，似乎福利和社会保险是无人愿意采用的，但事实并非如此，这主要是因为福利和社会保险有特殊的税收优惠。
58、补偿性工资差别：所谓“补偿性”是指相同的劳动者，即知识和技能并无质的差别的劳动者，在从事工作条件和社会环境不同的劳动时，他们的工资会产生差别。（152页）
59、效率工资：雇主支付的高于雇员在其他地方可以获得的工资，称为效率工资。（159页） 60、试分析雇主和雇员对两种工资形式的偏好。（158页）
从雇员的角度来说，采用计件工资制度使雇员要承担一定的风险，因为任何一个人一生中总是有时精神好，效率高，有时候消沉而疲倦；由于生产难免波动，所以采用计件工资制度计取报酬会使收入有波动。由于采用计件工资有风险，所以如果若干年中，计时工资制下的平均工资等于计件工资制下的平均工资，雇员会偏好计时工资。
从雇主的角度来说，在计件工资制度下，低生产率的后果由雇员自己承担，雇主可以用较少的时间来筛选和监督职工；而在计时工资制度下，生产率波动的风险由雇主承担，不过雇主的担忧小于雇员，因为这部分雇员的生产率低，那部分雇员的生产率可能高，这就减少了雇主的风险。此外，在计件工资制度下，雇主监督质量的费用大，制定定额的费用大，因而管理成本较高。总之，哪种工资制度给雇主带来的成本小、收益大，雇主就会选择哪种工资制度。
61、洛伦茨曲线：所谓洛伦茨曲线指的是这样一条曲线，该曲线通过与绝对平均线比较，显示出收入间的平等程度。洛伦茨曲线是衡量家庭或个人收入分布的平等程度。（155页） 62、从宏观经济角度考察，劳动力的流动有哪些趋势？（136、137、138页） （1）劳动力往往从经济欠发达或不发达地区向经济较发达的地区流动； 首先，不同区域的经济发展水平差异是客观存在的。
其次，较发达地区的新兴高科技产业和高附加值产品生产占有较大比例，这就要求较多的高层次的劳动力和生产资料相结合。
（2）专业技术型劳动力往往流向较高层次产业或经济发达地区；
（3）学历较高或专业技水平较高的劳动者，其流动率较高，学历较低或非专业技术型的劳动者，其流动率较低；
（4）青年劳动力具有较高的流动性，流动率会随着年龄的增加而急剧下降。其原因在于：
第一，青年劳动力目前的工资收入较低，工作无保障，这使他们具有改善经济状况的强烈愿望和机会。
第二，劳动力随着年龄增加而流动率下降并不是单纯由于着眼于长远的收益。 63、亚当?斯密认为工资差别产生的原因有哪些？（146页）
亚当?斯密认为，工资差别的原因有二：一是由于“职业本身的性质”，二是因为“政策不让事物完全自由地发展”。
职业本身的性质在五个方面影响工资差别：（1）职业本身有愉快的和不愉快的之分；（2）职业学习有难有易，学费有多有少；（3）工作有安全和不安全之分；（4）职业所需负担的责任有轻有重；（5）成功的可能性有大有小。
第二种导致工资水平不一致的因素是政策的不均等。这主要表现在：（1）某些政策限制了某些职业中的竞争人数，使其少于原来愿意加入这些职业的人数；（2）增加另一些职业的竞争，使其超越自然的限度；（3）不让资本和劳动自由流动，使其不能由一职业转移到其他职业，不能由一地方转移到其他地方。
64、劳动者主观价值实现率：用S表示劳动者主观价值实现率，即表示劳动者价值的实现值与期望值的比率。（126页）
65、影响劳动力流动的因素有哪些？（129、131、133、135页）
（1）自然因素。影响劳动力流动的因素很多，包括气候、土壤、水、矿产资源等自然环境因素的影响；
（2）教育因素。教育是同一年龄群体内部影响流动性大小的重要因素，教育程度越高，流动的可能性也越大；
（3）职业因素。职业也是影响劳动力流动性大小的重要原因之一。在劳动力流动的经济原因中约有1/3的人是为了变动职业，并期望由此获得更高收入或良好的工作环境； 职业流动是劳动力供给结构的调整，它是一国产业结构变动的具体反映。
（4）成本因素。劳动力流动是劳动力的自主选择行为，流动本身不是目的，而只是一种手段。劳动力通过流动预期得到更高的收入、选择更好或稳定的职业等。
66、劳动力市场歧视：是指劳动力市场上对求职者与生产率无关的个人特征的评价。（183页） 67、最低工资法：是国家为保证维持劳动力再生产的最低需要，以一定立法程序规定的，用人单位对在正常劳动时间履行正常劳动义务后的劳动者必须支付的最低限度的劳动报酬。（210页） 68、为什么说我国劳动力市场的建立具有客观必然性？（218、219页）
第一、在我国建立劳动力市场首先是建立社会主义市场经济体制的客观要求；
第二、在我国建立劳动力市场是借鉴发达国家经济发展经验及总结我国经济发展过程的必然结果； 第三、从我国劳动力市场发展现实情况看，自20世纪80年代以来，劳动力作为商品已经开始在市场买卖，无论你承认与否，这已是既定事实，即我国劳动力市已悄然崛起。 69、试分析工会对生产率的影响。（206、207页） （1）工会对生产率的负面影响；
首先，由于工会成功地使在工会和非工会部门就业的素质相同的工人工资率产生差别，因而，产出受到损失；
其次，建立定员配额和其他限制性工作规则的合同条款，使企业无法按照最有效的方式使用资本和劳动，因而引起产出损失；
第三，因为在集体谈判过程中或在合同履行期内号召罢工，将会导致工作日的损失，工会减少了产
出。
（2）工会对生产率的正面影响；
首先，通过直接表达工人对管理部门的不满和根据资历确立工作权利，工会可以减少工人的不满，从而降低自愿流动，工作流动的降低可以增加雇主向雇员提供企业特殊训练的动力，这会导致生产率的提高；
其次，工会提供了工人增加报酬、宣泄不满的机制，从而提高了工人的士气、动力和努力程度； 第三，工会提供了一种工人参与管理的机制，使工人可以接受既有利于劳工，又有利于管理部门的工作制度和技术改革。
70、集体谈判：集体谈判系雇主或雇主团体与工会之间为达成关于规定劳动条件的协议所进行的协商。（193页）
71、论述劳动力市场歧视产生的原因/以妇女歧视为例。（184、187、189、190页）
劳动力市场歧视有三个原因，每一个原因都有一个与之相关的理论模型，第一，个人偏见，在这里，雇主、同事或顾客不喜欢与某一类工人的交往；第二，统计性偏见，雇主把某一群体的特征加强给了个人；第三，对垄断权利的追求和使用。 （1）个人偏见产生歧视的理论模型
雇主歧视，假设男性雇主对妇女抱有偏见，这种偏见有多种表现形式，不管哪种形式，假定偏见会导致对妇女的歧视；
顾客歧视，顾客歧视理论的主要观点是：妇女从事那些和顾客直接接触而且责任重大的工作时，面临的劳动力市场歧视最大；而从事那些和顾客没有直接接触，或者抱有偏见的顾客认为地位较低的工作时，面临的市场歧视较小；
雇员歧视，就是一个就业群体对另一个就业群体的歧视。由于男雇员对妇女有偏见，不愿与妇女一起工作，或不愿在妇女领导下工作，不愿在一个单位中从事比妇女更“低极”的工作而产生的歧视； （2）统计性歧视的理论模型
统计性歧视是指将一个群体的典型特征视为群体中每一个人所具有的特征，如果群体之中的某些人与这个群体的典型特征相异甚远，雇主在利用这个群体的典型特征作为雇用标准时，就会产生统计性歧视。
统计性歧视模型的一个重要含义是，群体中成员的差别越大，使用群体资料作为甄别手段的代价越高。雇主使用性别作为劳动力归附时间的指标，就会犯代价很高的错误。他们会拒绝很多能够长久为企业工作的女性申请者，而接受生产率较低的男性求职者。 （3）垄断力量造成市场歧视的理论模型
拥挤与职业隔离，特别是性别隔离是普遍存在的。由于妇女可以就业的职业相对有限，她们处于拥挤的劳动力市场上，因而工资较低。 二元劳动力市场，形成原因的观点是：
第一，妇女受到歧视是由于她们的工作倾向于不稳定的历史，而这种历史本身又是无力进入主要劳动力市场的结果；
第二，资本家企图分裂劳动者，减少对资本主义制度有组织的反对；
第三，主要部门有动力，并有能力支付“效率工资”或用陡直的年龄-工资曲线（年功序列工资）激励工人长期努力工作和防止辞职；次要部门则没有动力，也没有能力这样做，资本家为了减少监督和激励成本往往采用辞退战略。妇女常常分享就业岗位，服务时间短，教育程度低，经验少，所以集中于次要部门。
勾结行为，雇主之间勾结，按性别把劳动力市场割裂开来，使妇女处于不能流动的狭小市场范围内。 72、确定最低工资标准有哪些不同的方式？（211页）
（1）制定统一数额的最低工资标准，在全国范围所有行业的职工中推行（如加拿大、日本、西班牙、荷兰、葡萄牙等）；
（2）在不同行业中规定不同的最低工资标准（如法国、比利时等）；
（3）只在某些部门中实行最低工资限额，而且不同产业的最低工资标准不同（如英国、爱尔兰等）； （4）不实行最低工资制度，或者仅仅对极少数工人实行最低工资保护（如奥地利、挪威、瑞士等）； （5）按地区规定不同的最低工资标准（如我国）。
上述5种类型可进一步概括为完全覆盖型和非完全覆盖型。完全覆盖型最低工资制度保护几乎所有的非熟练工人；非完全覆盖型最低工资制度只保护部分非熟练工人。
73、统计性歧视：是指将一个群体的典型特征视为群体中每一个人所具有的特征，如果群体之中的某些人与这个群体的典型特征相异甚远，雇主在利用这个群体的典型特征作为雇用标准时，就会产生统计性歧视。（187页）
74、失业风险：是由于失业而给个人或社会所带来的损失，它的大小一方面取决于失业风险的广度，另一方面又取决于失业风险的强度，即取决于失业周期的长短。（222页） 75、影响工会化水平的因素主要有哪些？（195页） （1）法律环境的变化；
（2）就业的性别结构的变化； （3）就业的产业结构的变化； （4）雇主抵制强度。
76、什么是工会？试论述工会的积极功能及其目标。（193、194页）
工会是劳工及被雇者自发组成，以维持及改善劳动条件与生活状况，保障劳工本身权益的永久性团体。
工会的功能：（1）经济性的功能；（2）政治性的功能；（3）社会性的功能；（4）心理性的功能。 工会目标：工会是一种集体组织，其基本目标就是改善货币与非货币的就业条件，具体来说有（1）工会的存在与发展；（2）工会会员经济福利的改善，争取维持或改善劳动条件，争取工资与福利的增加；（3）工作安全的目标。
77、试论如何建立和完善我国劳动力市场。（221、222、223、224、225页） 一、约束条件
（1）企业作为劳动力市场的需求主体，必须成为独立的法人实体；劳动者作为劳动力市场的供给主体，必须能够自主支配自己的劳动力；
（2）企业必须以利润最大化作为自己的行为目标；
（3）在落实企业用工和工资分配自主权的同时，政府劳动保障部门的职能必须转换，由原来的统配统包安排劳动就业的行政机构转变为劳动就业服务机构； （4）必须有一套控制失业风除的有效机制或政策措施； （5）必须完善与劳动力市场相适应的社会保障制度；
（6）企业以利润最大化为行为目标，企业的厂长、经理代表资产所者的利益，保证资产的安全和增值。
二、约束条件的满足或实现
（1）企业用工、工资分配自主权的实现，和政府劳动保障部门职能的转换相辅相成，协调配套，它们都依赖于现代企业制度的实现；
（2）在政府职能得到改变、企业自主权落实的情况下，企业以什么样的行为目标进行经营，就成为劳动力市场建立的核心；
（3）在企业产权明晰化中，企业有充分的自主权，在企业以利润最大化为行为目标下建立劳动力市场，实现市场机制对生产要素的优化配置是市场经济的本质特征； （4）劳动力市场的建立，要求同步推进社会保障体系的建立和完善。 劳动经济学 一、选择题
